陳致中 許俊仟

摘要：企業(yè)的家長式領(lǐng)導(dǎo)理論（Paternalistic Leadership）產(chǎn)生于近年來學(xué)者對華人組織領(lǐng)導(dǎo)行為所做的研究，是華人組織領(lǐng)導(dǎo)行為最突出的特點(diǎn)之一。目前企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)已為大多數(shù)學(xué)者所接受，然而其具體的作用機(jī)制及對組織效能的影響，則還在探索當(dāng)中。文章對以往國內(nèi)外對于企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的主要研究文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧，指出了當(dāng)前研究的不足，以及未來研究應(yīng)當(dāng)深入探討的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；德行領(lǐng)導(dǎo)；仁慈領(lǐng)導(dǎo)

一、 企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的提出

三十多年來，中國大陸、香港、臺灣以及華僑華人在經(jīng)濟(jì)上的飛躍發(fā)展使得華人企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)行為成為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)作為華人組織最突出的特征之一，其提出和研究均是建立在華人傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上的。

企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究最早由美國學(xué)者R. Silin進(jìn)行的。20世紀(jì)60年代，Silin在一家中國臺灣企業(yè)實(shí)行一年的個案調(diào)查，通過與企業(yè)老板、員工等長達(dá)上百小時(shí)的訪談，Silin發(fā)現(xiàn)與歐美相比，這家臺灣企業(yè)組織的管理層領(lǐng)導(dǎo)行為迥然不同，并有著顯著的華人特色。當(dāng)時(shí)Silin沒有明確提出“家長式領(lǐng)導(dǎo)”這個概念，只是簡單將此類領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)歸分為中央集權(quán)、德行領(lǐng)導(dǎo)、教誨式領(lǐng)導(dǎo)、上下層級距離保持、領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)想與控制等五個維度。在此領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)下，部屬必須表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者完全的忠誠。Silin的研究，為后來企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)研究的興起與概念的提出奠定了基礎(chǔ)。

20世紀(jì)70年代至80年代中國香港、臺灣以及海外華人華僑企業(yè)經(jīng)營的成功啟發(fā)了另一位學(xué)者Redding，令其深入探討華人企業(yè)成功的背后原因。經(jīng)過20年的研究，Redding認(rèn)為其領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的確異于西方，他將這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)稱為中國式資本主義（Chinese Capitalism），父權(quán)主義是家長式領(lǐng)導(dǎo)的重要特點(diǎn)。Redding還發(fā)現(xiàn)此領(lǐng)導(dǎo)行為具有部屬對上級的依賴、令部屬更愿意服從領(lǐng)導(dǎo)的偏私性、領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)部屬觀點(diǎn)對自我觀點(diǎn)、行為的修正等特點(diǎn)。

中國大陸本土關(guān)于企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，最早可以追溯到方吉第，盡管他只是簡單地提到了“家長式領(lǐng)導(dǎo)”的定義，并把家長式領(lǐng)導(dǎo)籠統(tǒng)的定義為“專制家長式”——強(qiáng)調(diào)個人權(quán)威的重要性，并認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)方式容易產(chǎn)生上下級矛盾，從而導(dǎo)致工作效率降低。

企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)在真正意義上形成較為系統(tǒng)的理論體系，是在我國臺灣地區(qū)學(xué)者的努力下實(shí)現(xiàn)的。1980年～1990年，臺灣大學(xué)心理學(xué)教授鄭伯壎等人通過對華人家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的多次深入訪談?wù){(diào)查，提出了家長式領(lǐng)導(dǎo)的二元理論，認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)行為包含“立威”與“施恩”兩個維度。鄭伯壎發(fā)現(xiàn)在華人地區(qū)，不僅家族企業(yè)，還有在政府機(jī)構(gòu)、公營機(jī)構(gòu)和其他類型的組織中，都出現(xiàn)了具有威嚴(yán)、德行與樹立典范的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，他將其稱為家長式領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。

在《家長式領(lǐng)導(dǎo)：三元模式的建構(gòu)與測量》中，鄭伯壎等對企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)下了定義，認(rèn)為企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)是華人社會特有的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，并對其進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性的量化研究，根據(jù)其三個維度來編制量表，采用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行量表結(jié)構(gòu)檢驗(yàn)，結(jié)果顯示此量表具有較好的內(nèi)部一致性信度，家長式領(lǐng)導(dǎo)量表（Paternalistic Leadership scale，PLS）隨后被學(xué)者們廣泛采用。

企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)起源于華人組織的研究，但后來學(xué)者們經(jīng)過不斷深入探討后，發(fā)現(xiàn)在跨文化領(lǐng)域中也能找到家長式領(lǐng)導(dǎo)的蹤跡。國內(nèi)研究如余新民提到了企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)在國外也存在；他認(rèn)為在國外資本主義國家，很長的一段時(shí)期里企業(yè)是由具備經(jīng)驗(yàn)的資本家實(shí)行家長式領(lǐng)導(dǎo)的，后來隨著分工細(xì)化，才出現(xiàn)了精通管理技術(shù)的職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。

二、 企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度

鄭伯壎的企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)三元模型——威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)以及德行領(lǐng)導(dǎo)，目前得到了學(xué)者們的廣泛承認(rèn)。

鄭伯壎在1995年首先提出了企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的二元模型。然而該模型存在不足，未能完整體現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)的特色與內(nèi)涵。鄭伯壎在之后對軍隊(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)行為研究中發(fā)現(xiàn)，其實(shí)"德行"是領(lǐng)導(dǎo)者行為的一個重要的方面。據(jù)此，鄭伯壎等人修正了家長式領(lǐng)導(dǎo)的二元模型，提出了企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元理論。企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)包含威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)以及仁慈領(lǐng)導(dǎo)三個維度。威權(quán)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為基本與二元模型中的立威、施恩對應(yīng)。

在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為方面，鄭伯壎認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)者有四種典型的特點(diǎn)，分別為專制主義、貶損下屬、整飾自我形象和教導(dǎo)部屬等行為。相對應(yīng)的，部屬主要會表現(xiàn)出敬畏與服從；在仁慈領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)方面，家長式領(lǐng)導(dǎo)主要體現(xiàn)為個別看顧，整體照顧與輔導(dǎo)鼓勵，保障部屬工作，危難救助等等作風(fēng)，相應(yīng)的下屬會對仁慈領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出知恩圖報(bào)的行為；家長式領(lǐng)導(dǎo)在德行領(lǐng)導(dǎo)方面表現(xiàn)為“修身”，強(qiáng)調(diào)個人的德行修為，以身作則，為下屬建立楷模。下屬對于上級的德行領(lǐng)導(dǎo)行為通常體現(xiàn)為認(rèn)同。

華人企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三類要素的形成，主要是中國傳統(tǒng)文化與價(jià)值觀等意識形態(tài)的影響。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的建立主要來源于儒家思想浸淫下的中國傳統(tǒng)家庭社會結(jié)構(gòu)。在中國父權(quán)家庭的影響下，父親的威嚴(yán)高于其他家庭成員，可謂擁有絕對的控制權(quán)和地位。而如果理解了儒家思想對中國家庭的影響，那么仁慈領(lǐng)導(dǎo)中體現(xiàn)的仁君理想、德行領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的操守品德也就不難領(lǐng)會了。仁慈領(lǐng)導(dǎo)中，領(lǐng)導(dǎo)者用仁慈交換屬下的“忠心耿耿”，在互惠法則之下心懷感恩的部屬將服從領(lǐng)導(dǎo)者。而領(lǐng)導(dǎo)者以身作則、道德模范的德行領(lǐng)導(dǎo)，則體現(xiàn)出了人治的傳統(tǒng)。值得一提的是，變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）的概念維度與企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)在某些方面具有共通之處，如陳致中和張德的研究中，“理想化影響力”和家長式領(lǐng)導(dǎo)的“德行”層面相通，而“個性化關(guān)懷”則與家長式領(lǐng)導(dǎo)的“仁慈”層面有相同之處。

三、 企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的效能爭論

三十多年來，學(xué)者們經(jīng)過長久的努力，對企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)行為在公共管理部門、教育部門、企業(yè)管理等眾多領(lǐng)域所產(chǎn)生的效果進(jìn)行了深入持久的研究。

以往的企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)研究主要來自香港、臺灣地區(qū)以及東南亞華僑的企業(yè)組織，特別是家族企業(yè)。鄭伯壎等以157位臺灣小學(xué)校長及509位老師為對象，進(jìn)行了家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)在老師角色外行為的解釋效果最佳，家長式領(lǐng)導(dǎo)對于老師知覺中的上下級關(guān)系質(zhì)量有著獨(dú)特的作用，并且這種上下級關(guān)系質(zhì)量，是校長領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與老師角色外行為之間關(guān)系的中介變量。

在臺灣開展實(shí)證研究之后，鄭伯壎等不久之后又將觸角伸及中國大陸企業(yè)組織，以大陸240對領(lǐng)導(dǎo)者與部屬對應(yīng)層級進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元模式在大陸企業(yè)組織也普遍存在，并且德行領(lǐng)導(dǎo)的效果較強(qiáng)。與臺灣樣本研究不同的是，大陸企業(yè)中部屬的權(quán)威取向，并不會調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與部屬的態(tài)度。

周浩、龍立榮指出企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)對于領(lǐng)導(dǎo)效能具有獨(dú)特的解釋力。家長式領(lǐng)導(dǎo)對于領(lǐng)導(dǎo)效能的獨(dú)特作用主要體現(xiàn)在三要素所起的正負(fù)效果，還有三者之間的組合關(guān)系對于組織效能的影響。這一點(diǎn)我們可以在多個研究者的論文中找到證據(jù)。

陳龍弘、蔡英美用“運(yùn)動員競技倦怠量表”、“情緒量表”以及“家長式領(lǐng)導(dǎo)量表”等測量工具研究家長式領(lǐng)導(dǎo)中情緒與運(yùn)動員競技倦怠之關(guān)聯(lián)，研究發(fā)現(xiàn)正負(fù)面的情緒感受、德行領(lǐng)導(dǎo)可以有效預(yù)測運(yùn)動員的競技倦怠。其中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與運(yùn)動員正面情緒感受成負(fù)相關(guān)，與負(fù)面情緒、運(yùn)動員競技倦怠成正相關(guān)；仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)與運(yùn)動員競技倦怠成負(fù)相關(guān)。

與此相似，蔡英美也是以運(yùn)動員（臺灣大專甲乙組285位運(yùn)動員）為對象展開家長式領(lǐng)導(dǎo)研究，研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)對于員工的正面情緒感受以及社會凝聚力具有顯著影響。

陳璐等認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)凝聚力在高管團(tuán)隊(duì)的家長式領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)有效性之間起到了一定的中介作用。其中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過減低凝聚力對高管團(tuán)隊(duì)有效性產(chǎn)生負(fù)面作用，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)則為明顯的正面影響。

這些研究的共同點(diǎn)，是探究了企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三類要素對于員工個人以及組織層級的效能影響，研究的集中點(diǎn)主要放在家長式領(lǐng)導(dǎo)者的身上，側(cè)重于“關(guān)系”的研究，對于雙方的互動、反饋機(jī)制并無過多深入，也沒有針對正負(fù)面影響來提供組織效能的有益解釋。

蘇英芳和黃賀以112位企業(yè)高管為對象，認(rèn)為德行領(lǐng)導(dǎo)要素能夠幫助構(gòu)建一個更完整的魅力領(lǐng)導(dǎo)形象，進(jìn)一步來說，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)都能達(dá)到預(yù)期的領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)在這方面作為有效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出體恤等仁德時(shí)，部屬往往能被正向激發(fā)。

在企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的研究中，我們可以明確發(fā)現(xiàn)三元要素之間相互獨(dú)立，又不可分割。仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系較為清晰，一般為正相關(guān)；但仁慈領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，則較為復(fù)雜。德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一般不能再同一個領(lǐng)導(dǎo)身上并存。有學(xué)者認(rèn)為仁慈領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之間為負(fù)相關(guān)，也有學(xué)者認(rèn)為難以判斷，如吳敏等認(rèn)為企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性具有預(yù)測作用，但是預(yù)測效果強(qiáng)弱則很難判斷。研究者們達(dá)成共識的一點(diǎn)是，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)一般對組織、團(tuán)隊(duì)的效能有著明確的正向預(yù)測，但威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響難以確定。根據(jù)不同的組織樣本（大致可以分為非企業(yè)與企業(yè)組織的家長式領(lǐng)導(dǎo)研究）與效能指標(biāo)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)顯示出了不一樣的作用。

周浩、龍立榮以廣東、湖北、河南三地14家企事業(yè)單位，428位企事業(yè)單位員工為對象，研究企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)三類要素與組織公正感的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)對于部屬的組織公正感具有顯著的積極影響，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的所起的作用并不明顯，僅僅影響部屬對于組織公正的評價(jià)；也就是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)越盛，部屬的評價(jià)越低。

馬蕾認(rèn)為主管信任在企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度中間充當(dāng)了一定的中介作用。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度和組織承諾之間具有負(fù)向相關(guān)關(guān)系，與離職傾向具有正向關(guān)系，但是兩者的作用都并不明顯。論文認(rèn)為，曾經(jīng)在領(lǐng)導(dǎo)行為中起到重要作用的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響力，隨著時(shí)代的變遷日益削弱，而仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)卻越來越受到部屬的歡迎。

更有的學(xué)者認(rèn)為，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在某些情況下存在悖論的情況。張鵬程等以醫(yī)院管理層為對象，發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在這些知識型員工的管理過程中存在著矛盾效應(yīng)。各組負(fù)責(zé)人的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行既可以促進(jìn)員工創(chuàng)造和共享知識，也可能使得部屬產(chǎn)生回避和挪用知識等消極行為。

有人認(rèn)為，其實(shí)企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)方式的三類要素，如果作為一個整體概念的話，對企業(yè)與員工效能都無顯著的影響。如鞠芳輝、萬松錢以浙江省308家民營企業(yè)管理者為研究對象，發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)如果作為整體的話，對員工態(tài)度和企業(yè)績效沒有明顯的影響。但分為三個維度來看的話，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)具有正面效果，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)反之。另外，作者也揭示了仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)主要是通過提高員工的工作滿意度，而對企業(yè)靜態(tài)績效產(chǎn)生作用，與動態(tài)績效并無明顯的關(guān)聯(lián)。

有的研究者轉(zhuǎn)向了如何構(gòu)建企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的模型，在具體的情境下分析不同的家長式領(lǐng)導(dǎo)行為與組織效能之間的關(guān)系，以便更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

張平、閻洪認(rèn)為對企業(yè)家來說，企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段有不同的特色，其行為模式也相應(yīng)地改變。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該選用威權(quán)與德行領(lǐng)導(dǎo)，激發(fā)員工一同奮斗。到了成長期，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)加入仁慈領(lǐng)導(dǎo)，與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)并濟(jì)。在企業(yè)的成熟期，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)的重要性更加突出，到了企業(yè)的衰退期，則需要威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)三者充分作用，推動企業(yè)走向新生。該論文意識到了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的重要性，認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠保證企業(yè)的制度運(yùn)行，使企業(yè)能夠快速、靈活地應(yīng)對市場變化。

鄧志華等認(rèn)為，企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)對部屬的工作滿意度以及組織行為均有明顯的正面影響，對工作場所偏離行為則相反。管理者應(yīng)當(dāng)慎用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，而更多實(shí)行仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)。作者還認(rèn)為，企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)行為和文化在港臺行之有效，但并不一定對大陸員工適用。例如，富士康為典型的家長式領(lǐng)導(dǎo)方式，但員工多不適應(yīng)，結(jié)果導(dǎo)致了組織滿意度的降低與行為偏離。

李磊、李萬明以上海一家擁有近500名員工的企業(yè)為對象進(jìn)行了研究。這家公司領(lǐng)導(dǎo)方式以仁慈領(lǐng)導(dǎo)為主，德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)次之。在調(diào)查中作者還發(fā)現(xiàn)，在調(diào)查中，有73%的員工對上級有認(rèn)同感；有63%的員工對上級表示感恩；有51%的員工對上級抱有恐懼心理；而有77% 的員工對上級體現(xiàn)出服從性。作者因此將家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度與三個反應(yīng)聯(lián)系起來：權(quán)威——畏懼；德行——認(rèn)同感；仁慈——感恩心理與回報(bào)。原文總結(jié)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)可以通過去除有負(fù)面影響的部分，實(shí)行嚴(yán)格的制度，改用塑造公司核心價(jià)值的威權(quán)而不是個人的權(quán)威來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而如果沒有健全的法度而施行仁慈領(lǐng)導(dǎo)，卻往往適得其反，當(dāng)軟弱的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出仁慈的領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面的效果。

不少學(xué)者通過利用不同的中介變量，試圖理清企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)與組織效率、員工績效之間的關(guān)系。正由于中介因素選取的不同，對企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度之作用，學(xué)者們有著不同的理解。魏蕾和時(shí)勘使用心理授權(quán)作為中介因素，以國內(nèi)402位在職人員作為考查對象，研究認(rèn)為，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對于部屬的工作投入有著顯著的正面影響。在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作投入兩者間，心理授權(quán)充當(dāng)了一定的中介角色。仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為部分地通過心理授權(quán)，正面影響了部屬工作中的活力、奉獻(xiàn)與專注。

四、 結(jié)論

對于企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三維度有效性仍在探索當(dāng)中。本文認(rèn)為三者之間的效能關(guān)系難以理清的一個重要原因，是相關(guān)概念界定尚未完全明確，例如以往研究對于企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三類要素具體包含那些行為，并沒有清晰的界定，如趙蓉蓉認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)是華人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在面對企業(yè)不斷膨脹的發(fā)展時(shí)，采取的“帝王思想”的管理方式；并且籠統(tǒng)地概括認(rèn)為，在家長式領(lǐng)導(dǎo)行為方式之下，部屬可能不會真正為企業(yè)付出，因此這種領(lǐng)導(dǎo)方式已然成為企業(yè)高速發(fā)展的阻礙。顯然，這樣的概念界定與鄭伯壎等人的理論并非完全一致。

此外，目前對于家長式領(lǐng)導(dǎo)的定義主要依賴鄭伯壎等人提出的標(biāo)準(zhǔn)，對于實(shí)際企業(yè)情境當(dāng)中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)所包含的具體作為，及其產(chǎn)生效果的作用機(jī)制和中介變量，迄今的實(shí)證研究還不夠完整。對于中介變量和完整作用機(jī)制的研究，也是其他現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論（例如變革型領(lǐng)導(dǎo)）研究的重點(diǎn)。

雖然從統(tǒng)計(jì)的角度，可以得出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工、企業(yè)效能起到負(fù)面的作用，但是在具體的情境下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也能保證企業(yè)的快速、有序運(yùn)行，當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合時(shí)，家長式領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)出恩威并濟(jì)的特點(diǎn)時(shí)，也會對企業(yè)與員工產(chǎn)生良好的效果。因此，引入權(quán)變的觀點(diǎn)，可以比較完整地了解家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度，以及使得家長式領(lǐng)導(dǎo)在應(yīng)用中更加靈活。在中國特定的管理文化下，實(shí)踐中的研究仍須學(xué)者關(guān)注。

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作者簡介：陳致中，清華大學(xué)管理學(xué)博士，暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院副教授；許俊仟，暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院碩士生。

收稿日期：2014-01-20。