作者簡介：周偉輝，四川師范大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院助教、分團委書記。在中國古代管理美學(xué)思想看來，在人才的使用上必須人盡其才。唐太宗曾寫了一篇討論如何知人、用人的文章，指出，高明的管理者之任用人才，就如同靈巧的工匠制木：端直的以為轅，彎曲的以為輪，長者用來作棟梁，短者用來作栱角。無論的曲直還是長短，都材盡其用，各有所施。高明的管理者任用人才，亦與此相同。所以說良匠無棄材，高明的管理者無棄士。唐太宗自己在知人善任方面就是這樣做的：房玄齡聰明善于出謀劃策，于是取其智，尉遲敬德勇敢，善于沖鋒陷陣，于是取其威，膽怯的人做事謹慎，駑鈍之人，有氣力可以用?！段饔斡洝分?，唐僧取經(jīng)團隊里面的孫悟空，能力強，善于降妖驅(qū)魔。但也別小看豬八戒，雖然降妖不在行，但脾氣好，可以活躍氣氛，減輕路途勞頓之苦，并且信息靈通，知道哪里有吃的。而沙和尚則忠誠厚道、任勞任怨，協(xié)調(diào)能力強，并且做事穩(wěn)當(dāng)，一路肩挑背磨，忍饑挨餓，凄風(fēng)冷雨，餐風(fēng)露宿的，很多重要東西都在他那里保管。每個人都有所長，都是人才，看你如何任用。即如唐太宗所指出的：“不以一惡忘其善;勿以小瑕掩其功。割政分機，盡其所有?！币粋€優(yōu)秀的管理者在任人、用人時，不必苛求。

“貞觀之治”之所以能達到如此高度，與唐太宗的“知人善任”分不開。他具有過人的選拔人才的人性化、審美化智慧。他特別推崇“唯才是舉”的選拔制度，堅持“內(nèi)選不避親，外舉不避仇”。其時，外臣長孫無忌是唐太宗妻子長孫皇后的哥哥，善于躲避嫌疑，在待人接物方面聰明敏捷，處理事務(wù)也有過人之處，想授與其高位，但朝廷上有臣子提出，長孫無忌位列“三公”，提拔他應(yīng)該避嫌進。甚至于連長孫皇后也不贊同提拔自己的兄長。唐太宗仍然堅守自己“內(nèi)選不避親，外舉不避仇”的用人原則，拜其為相，最終果然顯示出他慧眼識英才，有長孫無忌的協(xié)助，他終于成就偉業(yè)。又如，其時他手下的大將屈突通、尉遲敬德，都曾經(jīng)是敵方的悍將，但他卻能不計前嫌，傾心結(jié)納，此兩員終究投誠于他，最終立下顯赫戰(zhàn)功。魏征最初追隨過李密、竇建德，為他們的心腹，后來入唐，又為太子李建成謀士，非常受重用，曾經(jīng)多次勸說李建成，要他找機會除掉李世民。玄武門之變后，唐太宗卻毅然決然地委以重任，為唐朝的興盛立下了汗馬功勞，并成為中國史上最負盛名的諫臣。

還有，就中國古代管理美學(xué)思想看，任人、用人還應(yīng)該不拘一格，高明的管理者用人往往適才而用，不求全責(zé)備。作為管理者，最具挑戰(zhàn)性的就是能否不拘一格的使用人才，使用特殊人才。所謂奇人才能建奇功，偉人必然有偉業(yè)。據(jù)《漢書·武帝紀》記載，漢武帝在《求茂材異等詔》中曾經(jīng)說過：“蓋有非常之功，必待非常之人。故馬或奔踶而致千里，士或有負俗之累而立功名。夫泛駕之馬，跅弛之士，亦在御之而已?！雹?可以說，在對衛(wèi)青和霍去病兩個歷史上有名的將軍的任用上，就體現(xiàn)了漢武帝唯才是舉的人才觀。在古代社會，人才是戰(zhàn)爭能否取勝的關(guān)鍵因素。漢武帝自己就曾經(jīng)說過，之所以敢于對匈奴開戰(zhàn)，討伐匈奴，正因為手下有百戰(zhàn)百勝的大將衛(wèi)青。衛(wèi)青的父親鄭季，是一個縣吏，在平陽公主家做事時，和婢女衛(wèi)媼私通，生下衛(wèi)青。也就是說，衛(wèi)青不過奴隸出身。而漢武帝則唯才是舉。從建元三年（前138年）獲救，衛(wèi)青歷任侍中、建章監(jiān)、太中大夫，經(jīng)過近十年宮廷為官的歷練，元光六年（前129年）被封為車騎將軍首次出征奇襲龍城，開始了十年的戎馬生涯，官至大司馬大將軍。是歷史上出身最低，功勞最大，官位最高的代表人物。《史記》記載其所得封邑總共有一萬六千七百戶，《漢書》則有為二萬二百戶及三萬戶?！稘h官儀》載：“漢興，置大將軍，位丞相上?！薄段墨I通考》卷五十九云：“大將軍內(nèi)秉國政，外則仗鉞專征，其權(quán)遠出丞相之右”?！皾h朝時以大將軍錄尚書事，則兼攝臺閣，位極人臣，為皇帝之下最高軍政首腦”。《漢舊儀》載：“元狩六年，罷太尉，法周制置司馬。時議者以為漢軍有官侯、千人、司馬，故加‘大為大司馬，所以別異大小司馬之號”，故大司馬有太尉權(quán)。雖然衛(wèi)青戰(zhàn)功顯赫，權(quán)傾朝野，但從不結(jié)黨。對士卒體恤較多，與將士同甘苦，威信很高。元封五年（公元前106年）衛(wèi)青病逝，漢武帝為紀念他的彪炳戰(zhàn)功，嘉其陪葬茂陵東北，“起冢像盧山（陰山）”。謚號為“烈”。《謚法》云：“有功安民曰烈。以武立功。秉德尊業(yè)曰烈”。②

漢武帝對霍去病的任用也與此相同。所以真正為己所用的人才關(guān)鍵是如何駕馭有能耐的人。每個企業(yè)團隊的情況不一樣，要因需激勵。這個需要是變化的，這也是馬斯洛的層次需求理論，激勵的手段也要有所變化，尤其是高級人才，需求不一樣。有的人比較理想，可能更看重精神上的東西，比如榮譽、尊重;有的人比較功利，可能更看重物質(zhì)上的東西，比如金錢。針對不同的人，要用不同的方式去激勵。其目的是要讓這匹馬兒跑起來。

的確，作為高明的管理者用人先要知人。司馬光就把選拔人才放在突出的位置。他說：“為治之要，莫先于用人，而知人之道，圣賢所難也?！比绻鶕?jù)名聲來選拔人才，就會出現(xiàn)競相博取聲名而善惡混淆的狀況;如果根據(jù)檔案上的政績來選拔干部，則巧詐橫生而真?zhèn)蜗嗝?。說到底，最根本的解決辦法在于社會管理者“至公至明而已矣”。社會管理者只要出以公心，明察是非優(yōu)劣，不以親疏貴賤或個人喜怒好惡改變自己的判斷，就一定能選拔到合適的人才。

魏征曾經(jīng)給唐太宗建議，提出知人用人要“六觀”：概括地說，就是在人們地位、處境的變化中，觀察人的舉止、言談、興趣、修養(yǎng)和追求，探察人的本質(zhì)。具體來說，就是對出身顯貴、地位尊貴的要看他們所推行的，行為舉止是不是輕浮的紈绔子弟;對出身富裕之家、殷實之家、家產(chǎn)豐富的就看他們品德修養(yǎng)的，是平和從容，還是粗魯、不懂禮數(shù);安居時就看他們所愛好的，學(xué)習(xí)時就看他們所說的，不得志時就看他們所不接受的，地位低下時就看他們所不愿做的，處于某個位置上，要看他的喜好，是否干一行愛一行;依據(jù)他的才能取用他，考察他的才能任用他，使用他所擅長的，遮蔽他不擅長的，用六正來激勵他，用六邪來告誡他，那么，不說教就能勉勵自己了，不勸導(dǎo)就能自勉了。對學(xué)習(xí)的成果，要看他的言談，是否能反映出其真實學(xué)到的知識;窮困的人要看他的道德底線是什么，比如是不是因為窮困就食嗟來之食，就不顧尊嚴;處于社會底層潦倒的人，要看他的行為底線是什么，比如會不會因為潦倒就去當(dāng)盜賊等等。

應(yīng)該說，凡是想有所作為，想成就大事業(yè)的管理者，都應(yīng)該善于識人、用人，用人應(yīng)該不避仇嫌，不以尊卑為意，只有不拘一格，惟才是舉，思賢若渴、胸懷寬廣，具有決斷執(zhí)著的管理氣魄與管理韜略，從而在管理活動中才能取得優(yōu)秀的業(yè)績。

人智有短長，能有巨細。盡可能發(fā)揮人才的長處，是中國管理美學(xué)思想在識人、任人、用人方面的基本要求。從唐太宗、漢武帝的用人之術(shù)當(dāng)中我們基本可以看出應(yīng)該如何組建一個辦事有成效的企業(yè)團隊：辦實事要找一些實實在在、腳踏實地的人;出謀劃策要尋求應(yīng)對敏捷的“智多星”;人力資源部門與營銷管理要找有凝聚力、善于協(xié)調(diào)各方利益的人;檢查部門要找有原則、責(zé)任心強，有節(jié)氣、追求完美的人;財務(wù)部門找精于計算、細心、刻板、摳門的人;研發(fā)部門找有獨創(chuàng)精神、頭腦靈活、思想活躍、善于創(chuàng)新的人。所以完美的企業(yè)團隊是人性化、審美化特性鮮明、突出的完美組合。（作者單位：四川師范大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院）

注解：

①班固：《漢書》，第一冊，北京：中華書局，1989年版。第197頁。

②《史記·衛(wèi)將軍驃騎列傳》。司馬遷《史記》，北京：中華書局，1982年。