●陳淑英

走出民營企業(yè)員工激勵困境
——民營企業(yè)與國有企業(yè)員工激勵的比較研究

●陳淑英

文章在調(diào)查和訪談的基礎上，將民營企業(yè)與國有企業(yè)的員工激勵進行比較，并找出其中深層次的原因，為民營企業(yè)走出激勵困境，最終留住人才提供借鑒意義。

民營企業(yè) 國有企業(yè) 員工激勵

一、問題的提出

民營企業(yè)是中國經(jīng)濟的重要組成部分，在解決勞動力就業(yè)、促進地方經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。但近年來，民營企業(yè)“招工難”的問題越來越突出，招人難，留人更難，人才流失成為制約民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸。相比而言，國有企業(yè)的員工隊伍流失率低，相對穩(wěn)定。

不少民營企業(yè)給員工開出看似不錯的工資待遇，有的甚至明顯高于國有企業(yè)，為什么就不好招人，招來的人為什么這么難留住呢？激勵不當是非常重要的因素。激勵不足或是激勵的方式方法不合理，激勵內(nèi)容與員工的需要偏差太大，都可能導致員工的離職。

二、民營企業(yè)與國有企業(yè)員工激勵的比較

本研究中的民營企業(yè)是指“個體、私營企業(yè)，以及自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。”國有企業(yè)是指“資本全部或部分歸國家所有,國家所有或控股的企業(yè)?！北狙芯空{(diào)查了山東省5個典型的民營企業(yè)和3個國有企業(yè)，對員工激勵的方式和效果進行了問卷調(diào)查和訪談，在此基礎上進行分析。本次調(diào)查發(fā)放問卷280份，回收235份，其中有效問卷220份。問卷回收率84%，有效率79%。

1.激勵方式和內(nèi)容比較。采用封閉式調(diào)查問卷形式，設計《員工激勵方式和內(nèi)容調(diào)查問卷》，對員工的激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式，物質(zhì)激勵包括薪酬激勵、獎金激勵、福利激勵、社會保障激勵；精神激勵包括工作激勵、晉升激勵、培訓激勵、授權(quán)激勵、企業(yè)文化激勵。所以該量表共9個項目，采用李克特量表法（Likert Scales），1—“非常不滿意”，2—“不滿意”，3—“一般”，4—“比較滿意”，5—“非常滿意”。

表1 民營企業(yè)與國有企業(yè)員工激勵方式和內(nèi)容比較表

*計算結(jié)果=∑（選項ⅰ分數(shù)×選項ⅰ個數(shù)）／選項合計總數(shù)，如：薪酬激勵項民營企業(yè)平均得分3.21=（1×7＋2×32＋3× 102＋4×66＋5×13）／220；差異率**=（民營企業(yè)平均得分－國有企業(yè)平均得分）／國有企業(yè)平均得分×100%

從上表可以看出，在薪酬激勵、獎金激勵、工作激勵三個方面，民營企業(yè)與國有企業(yè)無顯著差異。在晉升激勵方面，民營企業(yè)的滿意度明顯高于國有企業(yè)，差異率為45.9%。但在福利激勵、社會保障激勵、培訓激勵、授權(quán)激勵、企業(yè)文化激勵這四個方面，民營企業(yè)員工滿意度顯著低于國有企業(yè)。特別是福利激勵和社會保障激勵兩方面，差異率在負的50%以上，分別為-51.9%和-54.2%。

2.激勵效果比較。激勵的效果是多方面的，主要從企業(yè)層面和員工層面來體現(xiàn)。企業(yè)層面的激勵效果有：企業(yè)利潤、銷售收入、成本控制、質(zhì)量提高等；員工層面的激勵效果主要有員工承諾（指員工對組織的承諾）、工作績效、違紀率、缺勤率、離職意愿、離職率、在企業(yè)服務年限（指離職員工從入職到離職的年限）等。本研究從員工層面來比較民營企業(yè)與國營企業(yè)的激勵效果。仍然采用李克特量表法，員工承諾及工作績效項目：1—“非常低”，2—“比較低”，3—“一般”，4—“比較高”，5—“非常高”。違紀率、缺勤率、離職意愿、離職率項目：1—“非常高”，2—“比較高”，3—“一般”，4—“比較低”，5—“非常低”。服務年限項目：1—“半年及以下”，2—“半年至一年”，3—“一年至兩年”，4—“兩年至五年”，5—“五年及以上”，以上所有項目中，得分越高，表示激勵效果越好。

表2 民營企業(yè)與國有企業(yè)員工激勵效果比較表

從表2可以看出，民營企業(yè)員工承諾明顯低于國有企業(yè)，差異率-52.58%，離職意愿和離職率明顯高于國有企業(yè)，員工在企業(yè)的服務年限明顯比國有企業(yè)短；而民營企業(yè)員工的缺勤率顯著低于國有企業(yè)，差異率13.33%，違紀率和工作績效方面沒有顯著差異。

三、民營企業(yè)與國有企業(yè)員工激勵差異的原因分析

民營企業(yè)與國有企業(yè)都是國民經(jīng)濟的重要組成部分，在發(fā)展生產(chǎn)、振興經(jīng)濟、服務社會方面發(fā)揮著非常重要的作用。與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)較統(tǒng)一，重大決策不需要層層匯報、層層審批，決策快，管理靈活，但這又可能導致民營企業(yè)在管理方面過于隨意和主觀，一言堂，過于看重短期的績效，員工壓抑緊張等等。歸納起來，影響民營企業(yè)激勵方式及效果的原因有以下幾個方面：

1.家族式管理。民營企業(yè)由于生產(chǎn)資料歸民營企業(yè)主個人所有，中國民營企業(yè)70%以上是家族企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期資金緊張、環(huán)境艱苦，人員短缺，主要依靠家族力量的抱團打拼才得以發(fā)展壯大。所以民營企業(yè)很重視家族力量的控制，對家族以外的員工授權(quán)不足，導致家族外成員有很明顯的“打工”心理，對組織承諾少，員工忠誠度低。

2.一切向“錢”看。一部分民營企業(yè)主認為激勵就是金錢激勵，工資和獎金是其激勵的主要手段，福利很少，有的民營企業(yè)甚至幾乎沒有福利，勞動合同法、社會保險也沒有完全執(zhí)行。根據(jù)住建部統(tǒng)計，截至2011年，住房公積金繳存覆蓋面約為全國城鎮(zhèn)職工的78%，但繳存覆蓋主要集中在黨政機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)，在非公有制企業(yè)中，住房公積金繳存的覆蓋面約為20%，這意味著近80%的民營企業(yè)職工未有住房公積金覆蓋。很多民營企業(yè)給職工的養(yǎng)老保險也只是按當?shù)厣绫C構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)和最低比率繳納。所以民營企業(yè)中員工對福利和社會保障激勵的滿意度非常低。

3.薪酬體系不完善。民營企業(yè)由于人才緊缺，關(guān)鍵崗位會采取高薪從外部聘任甚至是挖其他企業(yè)“墻角”的方式吸引人才，但這種高薪聘來的人才往往對企業(yè)的忠誠度低，與企業(yè)缺乏情感融合，很可能會被其他企業(yè)以更高的薪“挖走”。同時，這種高薪是與所聘人才單獨談的，遠遠高于企業(yè)同崗位現(xiàn)有員工的薪資，導致薪酬體系混亂，缺乏公平性。

4.績效考核獎少罰多。不少民營企業(yè)都引進了績效管理，但實際操作中缺乏領(lǐng)導與員工的績效溝通與改進，嚴格來說僅僅是績效考核。絕大多數(shù)國營企業(yè)的績效考核是有獎有罰，只要工作業(yè)績達到一般以上，就能得到中等水平的績效工資，從企業(yè)總體來看，是獎罰持平，或是獎多余罰。而民營企業(yè)的績效考核往往是獎少罰多。老板將績效考核看成是約束員工的“緊箍咒”，只要沒完成約定的工作績效，就憑考核制度來扣績效工資。所以，績效考核在民營企業(yè)不是一種激勵員工的手段，而是約束手段，往往招到員工的抵觸，很難真正推行下去。

5.將員工培訓看成“成本”。員工培訓是一項系統(tǒng)工程，需要長期的投入，不能在短期內(nèi)達到立竿見影的效果，而民營企業(yè)主更多地是注重企業(yè)的短期利益，加上民營企業(yè)人才流失率高，民營企業(yè)主大多不愿意在員工培訓上投入太多資金。他們將員工培訓看成是負擔，是成本而不是投資，所以大多數(shù)民營企業(yè)只是對新入職員工介紹公司的規(guī)章制度、公司概況等入職培訓，很少有基于員工能力提升的發(fā)展培訓，即便有，也往往是讓人力部門買一些培訓光盤組織大家集體學習，流于形式，培訓效果很不理想。沒有從員工的培訓需求出發(fā)，制定有效的培訓方案。

6.日常管理過于嚴格。民營企業(yè)日常的考勤管理、請假管理、違紀處分過于嚴格，人力資源管理的重點工作就放在這些日常管理中，缺少對企業(yè)的整體人力資源規(guī)劃，所以員工感到“管理嚴、壓力大、沒動力”。

7.企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化的核心內(nèi)容如企業(yè)價值觀、企業(yè)發(fā)展哲學、企業(yè)總體道德水平、企業(yè)的團隊精神等都需要長期的塑造和精煉，而民營企業(yè)大多成立時間比較短，規(guī)模相對較小，管理水平不高，企業(yè)文化建設也就比較落后。一部分民營企業(yè)主由于自身素質(zhì)不高，對企業(yè)文化的認識存在誤區(qū)，沒有真正認識到企業(yè)文化在員工長期激勵中的作用，所以忽視企業(yè)文化建設，這也是導致企業(yè)凝聚力差，員工忠誠度低的一個重要原因。

四、提高民營企業(yè)員工激勵效果的建議

1.建立科學的薪酬福利體系。有效的薪酬體系需要一個公正、科學的工作評價體系來保證。在評價員工的工作時，要盡量避免評價的主觀片面性，既要評價員工的工作對企業(yè)當前利潤的貢獻，也要評價員工的工作對企業(yè)長遠發(fā)展的價值。員工能長期地為企業(yè)做貢獻，考慮的不僅僅是工資的高低，也會權(quán)衡員工福利、社會保險等這些基本保障方面的問題。民營企業(yè)要提高激勵效果，除了薪酬體系要科學、有競爭力外，還要建立完善的福利體系，構(gòu)建全員福利與差別福利相結(jié)合的福利體系，實行彈性福利制，讓企業(yè)福利確實是員工所需。嚴格執(zhí)行勞動合同法，各種社會保險不折不扣地為員工繳納，這樣做不僅能使員工感受到企業(yè)的溫暖，還能提升企業(yè)形象。

2.正負激勵相結(jié)合。激勵要以獎為主，以罰為輔，通過對高績效員工的獎勵，促使他們有更大的動力為企業(yè)的發(fā)展做更大的貢獻，同時也為其他員工樹立正面榜樣的作用，形成企業(yè)你追我趕、不斷奮進的良性循環(huán)。表揚和獎勵要公開，盡量讓員工感受到為企業(yè)做貢獻了企業(yè)就會給予回報的榮譽，處罰要注意場合和分寸。

3.構(gòu)建利于員工長遠發(fā)展的培訓體系。培訓體系是企業(yè)對員工持續(xù)、系統(tǒng)培訓的重要保障。民營企業(yè)要徹底改變僅僅將培訓看成是企業(yè)的負擔和支出，改變?yōu)榕嘤柖嘤?，培訓流于走形式的錯誤做法。員工培訓不僅是企業(yè)的一項支出，更是企業(yè)的一項人力資本的投資。完善的培訓體系可以避免培訓的臨時性和盲目性，可以將培訓作得更系統(tǒng)、更持久、更有效。培訓體系的構(gòu)建要經(jīng)過周密的培訓需要調(diào)研，培訓方式和內(nèi)容要有利于員工職業(yè)能力的提升，有利于員工的長遠發(fā)展。

4.營造“以人為本”的創(chuàng)新型企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設對民營企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分重要的作用，它是引導企業(yè)發(fā)展的一種無形的動力，同時也是一種具有長期效用的激勵力量。民營企業(yè)要留住人才，就必須改變以往只注重效益和成本的管理模式，打造“以人為本”的企業(yè)文化，使企業(yè)從常規(guī)的就管理抓管理，就生產(chǎn)抓生產(chǎn)的狹隘思維定式中徹底解放出來，站在提高企業(yè)凝聚力、調(diào)動人的積極性的高度，把人作為管理的中心，鼓勵員工的創(chuàng)新行為，激發(fā)員工的工作熱情。

五、結(jié)語

在員工激勵方面，民營企業(yè)要充分發(fā)揮結(jié)構(gòu)簡單、管理靈活、決策迅速的優(yōu)勢，克服家族式管理的弊端，建立科學有效的薪酬福利體系，正負激勵相結(jié)合，構(gòu)建利于員工長遠發(fā)展的培訓體系，營造“以人為本”的創(chuàng)新型企業(yè)文化。充分考慮員工的需求，在不同時期，不同發(fā)展階段，對處于不同需求層次的員工，制定個性化的激勵方案，從而提高企業(yè)凝聚力，增強員工對企業(yè)的忠誠度，最終使企業(yè)能留住人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展目標。

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[3]修法連續(xù)兩年推遲住房公積金再造“所有制不公”[N].中國經(jīng)營報，2014.2.17

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（作者單位：曲阜師范大學杏壇學院 山東濟南 250200）

（責編：賈偉）

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