●李健

淺談職稱工作在企業(yè)人力資源管理中的意義

●李健

進入21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企業(yè)競爭力的強弱越來越離不開人才的優(yōu)勢。在現(xiàn)階段，職稱工作為企業(yè)的人才隊伍建設(shè)和開發(fā)提供了有效保障，職稱工作不但激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性和創(chuàng)造力，也大大地推動了企業(yè)人才隊伍建設(shè)和用人環(huán)境的優(yōu)化，更為企業(yè)人才提供了晉升渠道，凝聚了企業(yè)核心競爭力。因此，職稱工作在企業(yè)人力資源管理中的意義在現(xiàn)階段是無可替代的。

職稱 人力資源 專業(yè)技術(shù)人才 意義

進入21世紀(jì)以來，經(jīng)濟社會發(fā)展步伐不斷加快，競爭更加激烈，科技創(chuàng)新能力成為了能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要標(biāo)志。在這樣的環(huán)境下，人才在發(fā)展中的重要性就凸顯出來，而職稱工作作為一種有效的人才評價機制，也越來越受到人力資源管理者的重視。

我國的職稱工作是人力資源管理的重要組成部分，也是我國人事制度改革的重要內(nèi)容。改革開放以來，經(jīng)過20多年來的改革和發(fā)展，我國已初步建立了一套相對完整的專業(yè)技術(shù)人才職稱評聘理論體系和制度，使職稱評聘工作逐步走上了常規(guī)化、制度化的軌道。當(dāng)前，我國的職稱評聘工作從評聘結(jié)合到評聘分開轉(zhuǎn)為按需設(shè)崗、按崗聘任，經(jīng)過了不同的發(fā)展階段。職稱制度為專業(yè)技術(shù)人員建立了職務(wù)晉升序列，起到了激勵機制的作用，一大批優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才涌現(xiàn)出來，專業(yè)技術(shù)人員隊伍的整體結(jié)構(gòu)發(fā)生了質(zhì)的變化，專業(yè)技術(shù)人員的社會地位得到不斷提高。由此可見，職稱工作在人力資源管理中具有重要的現(xiàn)實意義，它不但體現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人才的自身價值，同時充分調(diào)動起了專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)社會主義經(jīng)濟建設(shè)的積極性和主觀能動性。

一、科學(xué)的職稱評價機制激發(fā)了技術(shù)人才的工作積極性和創(chuàng)造力

獲得應(yīng)有的認可是企業(yè)員工最為期望的，只有獲得認可，員工相應(yīng)的福利待遇才會改善，職業(yè)生涯才會生機勃勃，心理滿足感才會上升。但是，有些企業(yè)內(nèi)員工所感受的激勵效應(yīng)并不充分，這主要歸因為缺乏科學(xué)有效的人才評價機制，缺乏公平和優(yōu)勝劣汰的機制。對企業(yè)的員工來說，他們需要在順境和逆境的環(huán)境中都能獲得安全感和認可，對自身的綜合能力給予肯定。如果企業(yè)能夠考慮到人才的需求，開展科學(xué)的職稱評價體系，給予員工應(yīng)有的肯定，必然能夠增強企業(yè)人才的忠誠度。

在企業(yè)中，目前的職稱沒有崗位數(shù)量的限制，只要具備晉升職稱的知識水平和愿望，就可以被推薦參加相應(yīng)職稱的評審，只要取得職稱，用人單位就會兌現(xiàn)工資。這一措施在企業(yè)廣大專業(yè)技術(shù)人員里起到了極大的激勵作用，為了能評上相應(yīng)的職稱，平時對照評審要求，從中找差距，有意識地不斷調(diào)整自己，使自己向既定目標(biāo)靠攏，工作中有一種不達目的誓不罷休的勁頭。在此當(dāng)中，有的人成功了，順利地評上了高一級的職稱，有的人還有一步之遙，有待來年。不管成功與否，這種求知欲望和工作態(tài)度,與時代的要求是相一致的。這種奮發(fā)向上的精神帶動了周圍一批人，整個企業(yè)呈現(xiàn)出一派積極向上的良好風(fēng)氣。反映了廣大職工追求精神富有的心理狀態(tài)，從而也提高了技術(shù)人員自身的素質(zhì)，對職工隊伍整體素質(zhì)的提高也起到了積極的推動作用。

二、科學(xué)的職稱評價機制推動企業(yè)人才隊伍建設(shè)和用人環(huán)境的優(yōu)化

1.科學(xué)的職稱評價機制是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的保障。企業(yè)的發(fā)展需要始終以人才為依托，尤其是專業(yè)技術(shù)人才和復(fù)合型人才。評聘職稱不僅是對專業(yè)技術(shù)人員授予資格，更是為企業(yè)的人才隊伍建設(shè)服務(wù)。人事職改部門通過政策的調(diào)整，有效引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才向有需求的經(jīng)濟領(lǐng)域流動，通過職評杠桿，重新調(diào)整人才的結(jié)構(gòu)與分布，充分合理地調(diào)配寶貴有限的人才資源，不斷改善、補充企業(yè)的人才隊伍結(jié)構(gòu)，使之與企業(yè)的發(fā)展相配套、相適應(yīng)。人事職改部門為非公有制企業(yè)評聘職稱，其實就是在做人才工作。通過評聘職稱，可以了解和掌握各企業(yè)人才情況以及人才開發(fā)、引進、培訓(xùn)等問題，這既能達到穩(wěn)定、培養(yǎng)、鼓勵人才的作用，又能為企業(yè)使用好人才，開發(fā)引進人才，促使企業(yè)科技進步、經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)健發(fā)展才能使更多的人才發(fā)揮光和熱。

2.科學(xué)的職稱評價機制為企業(yè)營造良好的用人環(huán)境。企業(yè)職稱改革工作要堅持以科學(xué)的人才觀為指導(dǎo)，堅持以人為本的方針，建立完善以業(yè)績?yōu)楹诵模云返?、知識、能力等為基本要素的人才評價機制。認真調(diào)整相關(guān)政策規(guī)定，積極拓展職稱工作范圍,大力推行執(zhí)業(yè)資格制度，切實加強評聘工作管理，不斷提高服務(wù)工作水平，充分調(diào)動各類專業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性，為經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)。通過職稱制度的競爭激勵機制，建立職務(wù)能高能低、待遇能上能下、人員能進能出的機制，形成獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的用人氛圍，鼓勵更多的專業(yè)技術(shù)人員愛崗敬業(yè),在各自的崗位上取得新成果。

三、職稱評價機制優(yōu)化人才晉升渠道，凝聚企業(yè)核心競爭力

1.職稱評價機制優(yōu)化人才晉升渠道。當(dāng)前，我國專業(yè)技術(shù)人才總量已達到4500多萬人，來自國有企事業(yè)單位的達到2800萬人，其中有兩院院士1378人，有突出貢獻的中青年專家5206人，享受政府特殊津貼專家15.8萬人，“百千萬人才工程”國家級人才3307人，博士后研究人員6萬人，留學(xué)回國人員39萬多人，在崗具有高級專業(yè)技術(shù)職稱人員266.3萬人。由于在非公有制經(jīng)濟企業(yè)工作的技術(shù)人員沒有個人晉升的相關(guān)渠道，大多數(shù)的專業(yè)技術(shù)人員沒有取得相應(yīng)的職稱，限制了個人的發(fā)展，而非公有制經(jīng)濟企業(yè)就必須付出更大的成本才能留住技術(shù)人員，尤其在一些以職稱數(shù)量作為準(zhǔn)入條件的行業(yè)，非公有制經(jīng)濟企業(yè)在參與市場競爭時就無法和公有制企業(yè)站在同一起跑線上，這有悖于平等競爭的市場機制體制的精神。所以組織人事部門作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的主要管理部門，應(yīng)對非公有制企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的職稱評聘工作給予支持和提倡，要把監(jiān)督和管理工作貫穿于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的始終。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員隊伍的建設(shè)，更是關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員未來晉升的切身利益，能否抓好將直接影響到企業(yè)各項工作的開展和成效。

2.職稱評價機制優(yōu)化凝聚企業(yè)核心競爭力。國外在職稱評審體制建立的時候，只有專業(yè)、行業(yè)的不同，沒有企業(yè)所有制的不同。而在我國，公有制經(jīng)濟企業(yè)和非公經(jīng)濟企業(yè)在職稱評審上長期存在不平等的待遇，在接下來的改革中，政府應(yīng)給予非公經(jīng)濟平等的地位，以凝聚企業(yè)的核心競爭力。社會評價是對科技人員的學(xué)術(shù)水平或?qū)I(yè)技術(shù)水平、能力進行評價，授予相應(yīng)職稱，為市場化的人才使用機制提供依據(jù)。無論是從解決內(nèi)部存在的問題，還是從與國際接軌的角度出發(fā)，我國都亟待建立職稱或職業(yè)資格認定制度的社會化評價機制。企業(yè)核心競爭力的凝聚是一個逐步發(fā)展的過程，在競爭力增強的時期，如果沒有科學(xué)、合理的職稱評審保障，人才的流失將直接導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力的下滑。

[1]牟永來.為民企人才開通職稱評審“綠色通道”[N].中國人事報，2010.08.18

[2]方學(xué)震，牟永來.山東德州開通民企人才職稱評審“綠色通道”[N].中國組織人事報，2011.09.16

[3]傅曉峰，解照輝，崔源，王東.今年職稱評審力避“三唯”[N].濟南日報，2010.11.2

[4]郭強.黑龍江職稱評審從實際出發(fā)[N].工人日報，2009.07.28

（作者單位：長治市人事考試中心 山西長治 046000）

（責(zé)編：李雪）

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