□上海威敵生化（南昌）有限公司 吳中興

銷售組織及各級的市場配置

傳統(tǒng)的組織模式會分為幾級的組織管理框架，一般為：總監(jiān)、大區(qū)、片區(qū)、業(yè)務(wù)員、推廣員等級別，并依此指定每個人經(jīng)營活動的區(qū)域、交易的客戶群落。

由于不同區(qū)域、不同群落客戶的市場差異，業(yè)績就自然形成了極大差異，即使是通過努力提升或改變，其個人付出的代價也是迥然不同的。這里的奧妙在于，企業(yè)是根據(jù)不同的級別，根據(jù)不同的人，設(shè)定不同的企業(yè)資源配置，包括區(qū)域、客戶和市場回報度的配置，是由掌握了企業(yè)資源配置權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)人，人為地設(shè)定、配置這些資源。

而獨立銷售代表制度，不指定、不劃分區(qū)域。獨立銷售可以在有需求的市場區(qū)域內(nèi)拓展業(yè)務(wù)，謀求自己的發(fā)展空間。

薪酬體系的設(shè)置

(一)傳統(tǒng)的銷售薪酬體系

傳統(tǒng)的銷售薪酬體系根據(jù)不同的等級，設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)、費用標(biāo)準(zhǔn)、補貼標(biāo)準(zhǔn)及獎金提成標(biāo)準(zhǔn)。

在這種體制中，人們只有晉升至上一個級別，才能獲得更高的薪酬。不論人的能力是否超群、業(yè)績是否卓著，也只能在“圈定”的級別內(nèi)，或快、或慢的獲得晉升，獲得上一個級別的薪酬。

1.工資 這種薪酬體制，給出了一個“安慰”式的工資標(biāo)準(zhǔn)，但是這個工資額度根本不足以維持當(dāng)前的社會消費及個人家庭負(fù)擔(dān)。只會給人造成一種“溫水煮青蛙”式的環(huán)境，使人在不知不覺的溫馨中得以滿足、自我安慰。在殘酷的市場環(huán)境中，只會讓人喪失斗志，喪失前進的動力。要獲得更高級別的工資，只有假以時日，慢慢地熬到更高的級別。

2.出差補貼 這種薪酬體制，給出了一份穩(wěn)妥的出差費用補貼，使得出差行為人，能夠沒有投入風(fēng)險而進行業(yè)務(wù)活動，無論有業(yè)績、無業(yè)績，有效行為或無效行為，都不用擔(dān)心自己的成本付出。

這種薪酬體制下，企業(yè)設(shè)置了種種管理辦法：短信匯報、GPS定位監(jiān)控、客戶拜訪報告、收車票、交住宿票、寫出差申請書，填出差補助單，這些與業(yè)務(wù)無直接關(guān)聯(lián)的事務(wù)，耗費了業(yè)務(wù)人員大量的精力。業(yè)務(wù)人員甚至在為了完成“出差工作日”的前提下，做了許多不情愿的、違心的虛假單據(jù)，給自我的心理造成了創(chuàng)傷，甚至養(yǎng)成了投機取巧、弄虛作假的惡劣品性。長期以往，形成了固有的個人品德習(xí)慣，并在社會上，甚至在家庭生活中蔓延。

3.業(yè)績提成和獎金 這種薪酬體制，設(shè)置了業(yè)績提成和獎金。由于給了工資，又給了補助，其提成率、獎金率一般都較低。有時甚至設(shè)立了不同品規(guī)、不同市場的不同獎金提成率，五花八門，造成業(yè)務(wù)人員對自己的業(yè)績滿頭霧水，無法計算。

由于給了工資，又給了補助，這種提成方式，必然會在年終予以全面結(jié)算，不具有及時激勵性。

（二）獨立代表制度的薪酬體系

獨立代表制度對所有人員一視同仁，取消工資、費用補助等，運用的是極其簡潔明了的提成方式。

獨立代表制度的薪酬按月度發(fā)放，先按10%的提成率計算提成額，在次月25日前兌現(xiàn)；超過10%的部分，在年度結(jié)算，累計在本銷售年度的12月底前一次性結(jié)算。如果獨立銷售代表在年度中有退出的，可隨即按相應(yīng)的區(qū)間提成率一次性結(jié)算。

獨立代表制的提成回款額計算不考慮退貨、不減發(fā)貨量。“獨立銷售代表”的個人業(yè)績，以《客戶年度購銷合同》為基礎(chǔ)，以客戶每次訂單的選定為前提，計算提成回款額。

獨立銷售代表制業(yè)績提成率標(biāo)準(zhǔn)：