張韻

摘要：高校人力資源管理必須與時(shí)俱進(jìn)，才能促使高等教育更好發(fā)展。本文結(jié)合時(shí)代發(fā)展要求，以筆者所從事的工作單位為研究對(duì)象，對(duì)高校人力資源管理存在問題進(jìn)行剖析，并提出相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民辦高校；人力資源；管理；問題；研究

一、研究民辦高校人力資源管理的重要意義

伴隨全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，民辦教育如雨后春筍蓬勃發(fā)展。在此背景下，民辦高校的數(shù)量與日俱增，這種飛速發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)，彌補(bǔ)了公辦高校在數(shù)量、結(jié)構(gòu)種類、布點(diǎn)等方面的不足，適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才對(duì)專業(yè)、多規(guī)格、多層次的需求，為實(shí)現(xiàn)高等教育的超常規(guī)發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。民辦高校在發(fā)展的過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些不容忽視的問題，在辦學(xué)質(zhì)量和管理模式上都存在著不少滯后和不足。而高等學(xué)校是促進(jìn)生產(chǎn)與傳播知識(shí)的主要陣地，是為社會(huì)人力資源孕育輸送的重要搖籃。而這種社會(huì)服務(wù)職能、經(jīng)濟(jì)職能是否高效，還是取決于高校的“人”來運(yùn)作。所以高校人力資源管理在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平，也決定了高等學(xué)校、尤其是處于“邊緣化”的民辦高校能不能滿足如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)高等教育的更高要求。所以研究民辦高校人力資源管理，對(duì)探索出一條民辦教育興旺發(fā)展的道路具有十分重要的意義。

二、民辦高校人力資源管理目前存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后

當(dāng)前大多民辦高校在人力資源管理理念都沒有達(dá)到戰(zhàn)略性的高度，無論在指導(dǎo)思想還是在工作方法上，仍處在傳統(tǒng)老舊的人事管理階段，處在一種靜態(tài)的、被動(dòng)的管理模式。在組織結(jié)構(gòu)和人員配備上，筆者所工作的學(xué)校自2009年實(shí)行“大部制”組織結(jié)構(gòu)，精簡編制，行政機(jī)構(gòu)減少50%，雖然提高了執(zhí)行效率，降低了辦學(xué)成本，但是在重要崗位上并沒有配置專崗專人，甚至是一人多崗，自然無法發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)有的作用。當(dāng)然，近一兩年來學(xué)校在教職工培訓(xùn)，員工職業(yè)規(guī)劃，人才儲(chǔ)備引進(jìn)上采用了一些積極的措施和方案，來改善人力資源管理中出現(xiàn)的問題，是值得肯定的。這種變化，與學(xué)校管理者對(duì)人力資源管理觀念的深入了解，在管理理念和方式的進(jìn)步提升是有著密切關(guān)系的。

（二）人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃

據(jù)調(diào)查，目前民辦高校的教師主要是依靠授課的課時(shí)作為主要收入來源。加上現(xiàn)在社會(huì)環(huán)境變化，生活壓力上升，許多民辦高校教師為了增加自己的收入，唯有讓自己加大帶課量，這個(gè)從長期來看，對(duì)教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃都是非常不利的。在許多公辦高校，可能更多的存在“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象，但在民辦高校，絕大多數(shù)是不得不“重教學(xué)輕科研”。這種現(xiàn)象是受學(xué)校的定位和薪酬結(jié)構(gòu)等因素所決定的。另一方面，由于民辦高校因?yàn)槿狈k學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，難以保證教師正常的培訓(xùn)，造成教師知識(shí)老化陳舊。在人才引進(jìn)上，重使用、輕培養(yǎng)，甚至有些民辦高校對(duì)于潛質(zhì)不錯(cuò)的人才因?yàn)閾?dān)心流失而不敢放手培養(yǎng)。例如某些民辦高校曾破格評(píng)定了一些年輕的副教授，但卻在一兩年內(nèi)陸續(xù)流失。這種現(xiàn)象也在某種程度上阻礙了民辦高校在開展人力資源規(guī)劃的信心和決定。再一方面，由于民辦高校在人力資源管理上的體制和機(jī)制不健全，難以實(shí)現(xiàn)各類人才的合理配置。人力資源管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核和評(píng)價(jià)體系，使人才難以充分發(fā)揮才干和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（三） 人力流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重

人才流失的現(xiàn)象目前在民辦高校依然比較嚴(yán)重。經(jīng)過筆者研究發(fā)現(xiàn)，民辦高校的教師在流失方面主要有三種情況：一是向公辦大學(xué)流失，每年都有一些教師評(píng)上更高職稱后就跳槽到公辦院校；二是向社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)流失；三是向企業(yè)公司流失；四是向沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)的高校流失；五是由于民辦高校有很多是反聘的一些退休的老教師，隨著年齡的增大無法繼續(xù)勝任教學(xué)工作，自然流失。六是由于民辦高校的師資隊(duì)伍中兼職教師占有不少比利，這些兼職教師本身就具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。在人員流失中，讓管理者最容易忽視的是一些有真才實(shí)學(xué)、動(dòng)手能力比較強(qiáng)的教師沒有把本職工作放在主要地位，而將主要精力投入在第二職業(yè)上，例如一些教師無心教學(xué)科研，把精力放在校外接項(xiàng)目，辦公司等，這些情況都屬于“隱性流失”。

（四）缺乏有效的績效管理

目前我國民辦高校針對(duì)自身的人力資源開發(fā)和優(yōu)化也進(jìn)行了各項(xiàng)積極的嘗試，但卻依然缺乏明確合理的人力資源激勵(lì)與競爭機(jī)制。在民辦高校中，這種情況更為嚴(yán)重。我國教師職稱評(píng)定的終身制和單一制使得教師能上不能下，缺乏競爭，沒有風(fēng)險(xiǎn)，沒有危機(jī)。一些教師晉升到一定職務(wù)后便不思進(jìn)取，這顯然難以滿足現(xiàn)代高校人力資源管理的發(fā)展要求。很多民辦高校在發(fā)展過程中雖然在教育改革上作出過不少努力，但是在實(shí)際操作過程中由于學(xué)校并建立好有效的績效管理機(jī)制，使得教職工在參與改革的過程中缺乏主動(dòng)性和積極性。

三、針對(duì)民辦高校人力資源管理的問題提出建議

（一）建立合理的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃

民辦高校人力資源管理需要結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來。如董事會(huì)的資本構(gòu)成和投入，學(xué)校本身的發(fā)展定位、目前的辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展任務(wù)，以制定出科學(xué)合理的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，并制定好相應(yīng)階段計(jì)劃。二是要圍繞學(xué)校辦學(xué)理念和特色課程，把引進(jìn)、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才放到首位，做好高層次人才的穩(wěn)定工作。三是要注意學(xué)校教學(xué)科研的發(fā)展延續(xù)性，既要注重學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，又要建立好以學(xué)科帶頭人為核心，以老、中、青為年齡結(jié)構(gòu)的師資梯隊(duì)，既要著眼于現(xiàn)在，又要著眼于長遠(yuǎn)。

（二）合理優(yōu)化薪酬體系和績效評(píng)價(jià)體系

制定教師的薪酬體系要以學(xué)校的預(yù)期目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略為前提。科學(xué)、合理的薪酬定位永遠(yuǎn)是任何高校吸引和留住人才的前提。對(duì)民辦高校而言，學(xué)校教師的工資水平除了自身因素之外，還受著學(xué)校經(jīng)濟(jì)效益的制約和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平的影響。在優(yōu)化的過程中，要做到幾個(gè)原則：一是以提高教師的教學(xué)效益為原則；二是對(duì)內(nèi)對(duì)外具有公平性為原則；三是以提升教職工滿意度為原則；四是對(duì)杰出表現(xiàn)者給予恰當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)為原則。在績效考評(píng)上，要把握好四個(gè)尺度：一是品德尺度；二是效果尺度；三是過程尺度；四是表現(xiàn)尺度。這四個(gè)尺度都必須有針對(duì)性和清晰性，并且要讓教職工參與尺度制定標(biāo)準(zhǔn)的討論交流會(huì)，認(rèn)真聽取和采納教職工各方面代表的意見和建議。例如筆者的所在工作單位近幾年來對(duì)高等教育進(jìn)行大膽改革，推行成功素質(zhì)教育“內(nèi)化教學(xué)法”，對(duì)任課教師在教學(xué)、教輔、考試、科研等方面的考核體系也做出了非常大的相應(yīng)調(diào)整。既看重結(jié)果考核，更看重過程考核。并在逐步嘗試以職稱和課程教學(xué)質(zhì)量為綜合標(biāo)準(zhǔn)來制定不同任課教師的課時(shí)薪酬級(jí)別。

（三）建設(shè)完善的人才競爭激勵(lì)機(jī)制

在員工激勵(lì)機(jī)制上，要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。首先要對(duì)基層、中高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行教育管理觀念上的培訓(xùn)，要通過先進(jìn)的教育理念和管理方法來構(gòu)建學(xué)校和諧的人際關(guān)系以及寬松嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)氣氛。在人力資源管理上要做到“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”。在崗位晉升上，各種崗位都應(yīng)該要善于選拔、培養(yǎng)和保持優(yōu)秀的中青年教師，最終建立一支高素質(zhì)、高水平的教職工隊(duì)伍。（作者單位：武昌理工學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

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