董國興

教師作為高等院校教育最大的資源，是培養(yǎng)具備綜合能力和身心健康的高素質(zhì)大學生的核心與支柱，是高校學科建設(shè)和人才培養(yǎng)的重要人力資源。如何充分調(diào)動教師在教學、科研和管理工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立一套管理高效、科學合理的激勵機制，成為當前高校進一步深化素質(zhì)教育改革、機構(gòu)行政改革和人力資源改革所要面臨的重大問題。因此，本文從社會學的建構(gòu)理論角度出發(fā)，以當代法國社會學家皮埃爾·布厄迪的場域理論作為方法論，旨在建立良好的教師激勵機制和提升高校教師的整體素質(zhì)提供合理的建議和方法。

一、布厄迪場域理論的概念與實踐意義

布厄迪曾就場域（Field）這一概念說過：“所謂場域，意旨位置間的一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)或者一個形構(gòu)，這些位置是存在某種客觀限定的?！彼膱鲇蚋拍?，不是一種被一定實在邊界包圍的空間領(lǐng)地，也不等同于我們一般意義上的領(lǐng)域，而是一個內(nèi)部包含著力量的、生機勃勃的、潛能無限的抽象集合。在布厄迪的概念范疇中有很多場域，譬如美學之場域、宗教之場域、法律之場域、政治之場域、文化之場域和教育之場域等。每一個場域都是以市場作為紐帶，以符號化的識別形式將場域中象征性商品的生產(chǎn)和消費相互聯(lián)系起來。例如，教育場域包括學生、教師、學校管理者、教育理論家、科學學者、科研人員等。在場域中的每一名活動者都是有主體性、有自我意識的個人，都有具有本我的“情感傾向系統(tǒng)”，布迪厄稱這個系統(tǒng)為慣習（Habitus）。

在高校這個特殊的場域當中，課程教學、科學研究和教師的自身發(fā)展過程中有著諸如權(quán)利、制度、組織和管理之間形成的盤根錯節(jié)的網(wǎng)格，它由教學資源、行政體制、管理制度等組成了具備客觀邏輯性和共同趨向性的立體空間（符號性空間）。該空間具備以自身存在為必要條件的運作模式，體制內(nèi)的參與個體及團體產(chǎn)生互聯(lián)而生產(chǎn)出具有自為約束力的系統(tǒng)。高等院校教育教學的場域可作為整個大教育場域內(nèi)包含的一個分支空間，是指參與教育活動的高校學生、教師和其他與之相關(guān)的參與者之間自發(fā)生產(chǎn)出的一種以知識能力和應(yīng)用知識的技能之制造、撒播、復(fù)制和消費的基礎(chǔ)，以大學生知識儲備和應(yīng)用能力的生成與發(fā)展而作為客觀的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。慣習則是在長期積淀過程中，教師逐漸形成的一系列具有一定程式化的教學模式、方法，以及衍生出的科研方法和自身發(fā)展趨向的總和。慣習具有相對穩(wěn)定性，但同時也具可變性，它既是具有客觀性的共同趨向，同時也是具有主觀性的個體選擇，它是教師與高校主管部門、高等院校行政部門以及教師之間的深層互動體系。因此，場域理論在實踐層面可以從宏觀和微觀兩個角度對高校教育師資內(nèi)在的關(guān)系網(wǎng)進行社會學的構(gòu)建。

二、場域中的教師主體動機

1.薪資和福利場域。教師作為社會的必然單元，要在社會中生存得有尊嚴有質(zhì)量，首要的需求就是基本生理需求和安全需求，緊接著就是社會地位和被他人尊重的需求，然后才是道德的需求。因此，要想讓高校教師在職業(yè)道德上充分發(fā)揮自主性和自覺性，首先就必須滿足其基本的物質(zhì)需求和獲得社會尊重的需求。過往的激勵機制更多地強調(diào)精神激勵。我國高?；炯性谏鐣?jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)，社會生活的成本必然相對較高，高校的教師同樣面臨家庭生活保障問題、子女受教育的費用問題，尤其是當代不斷高漲的住房價格問題，這些問題如果得不到解決，就會嚴重制約教師的需求層次向上發(fā)展。因而高校薪資和福利水平作為影響高校師資建設(shè)和職業(yè)水平發(fā)展中的第一場域而不可回避地存在于整個大場域當中。

2.績效與責任場域。在資本全球化的當今社會，數(shù)字化評價方式成為各個行業(yè)重要的考核標準，因此，績效往往作為政府、學生家長和社會各界對各高校的評價的客觀要求。在當今就業(yè)形勢仍舊嚴峻的情勢下，高校大學生的就業(yè)率往往與高校的績效相掛鉤，這種單純以就業(yè)率來評價學生是否成才的方式被大眾簡單地予以接受。在這樣一種社會引導下，與就業(yè)無關(guān)的很多課程（例如體育課、文學欣賞課等）在很大程度上被忽視，教授該類課程的教師在高校中的地位和績效相應(yīng)得不到重視，責任感難以發(fā)揮，自我進步和遠期發(fā)展的內(nèi)在動力自然被遏制，從客觀上反而不利于大學生形成身心均衡發(fā)展，打造健康的體魄和積極的心態(tài)。因此，績效和責任場域本質(zhì)上是牽動教育師資建設(shè)走向的動力性場域。

3.發(fā)展空間場域。發(fā)展的需要是需要層次中的高級需要，僅滿足基本生理需要和安全需要，遠不能建立完整的道德人格，可持續(xù)的發(fā)展空間是高校教師在教學和科研活動中所必需的，其深刻地影響到教師在教學內(nèi)容的選擇、教學手段的創(chuàng)新和教學效果的評價。一個自由寬松、發(fā)展?jié)摿Υ蠛椭С肢@得性強的平臺對教師職業(yè)發(fā)展的作用顯而易見，此類空間可以更好地促進其以開放的心態(tài)對待教學和科研活動中的成敗。所以發(fā)展空間場域是高校外場域當中的可拓展場。

4.整體發(fā)展策略和教育理念場域。高校教育主管部門、教育系統(tǒng)及其下屬主管單位對本校和本省教育的發(fā)展策略和理念方向?qū)處熃虒W和科研水平的提升能夠起到至關(guān)重要的作用。在不重視發(fā)展策略和教育理念的情況下，一味要求教師自我提升，是無根之木、無源之水的。在高校教育的課程教學當中，“身心和諧”的理念和“終身教育”的大策略實質(zhì)上囊括了對大學生身體素質(zhì)、興趣愛好、長遠發(fā)展、綜合能力、身心和諧等諸多因素，這些因素要想真正被予以實踐，就要求作為教育者的教師徹底擯棄灌輸式的教學方法。那么，這必然對作為場域動力的高校管理方提出了更高的要求。因而，如何積極引導教師進行教學反思、改進教學手段、不斷完善教育內(nèi)容、持續(xù)提高教育水平都是作為管理方的高校管理者應(yīng)當主動參與的。與技術(shù)性課程相比，人文類課程的多樣、多元性使得這門課程的授課內(nèi)容更加豐富，主題性也更強，如果相應(yīng)主管部門在相關(guān)發(fā)展策略上有所缺失，就會導致很多教師停滯在自己業(yè)已形成的慣習當中，失去創(chuàng)新和變化的活力，進而產(chǎn)生僵化的模式教學。因而可以把高校管理層的發(fā)展戰(zhàn)略和教育理念場歸結(jié)為引導性場域或?qū)蛐詧鲇颉?/p>

三、高校教師激勵機制的場域系統(tǒng)構(gòu)建

在心理學意義上，激勵指的是外界為主體心理所提供的一種外在驅(qū)動力，源于內(nèi)外交互刺激而共同產(chǎn)生的動機激發(fā)、行為鼓勵和動力形成。激勵可以使人產(chǎn)生足夠的心理應(yīng)激去應(yīng)對外部現(xiàn)實，這個外部現(xiàn)實就是場域，而本研究的場域即是高校，其內(nèi)部慣習是教師的自身慣習。因此，高校教育師資的激勵機制就是高校場域和教師慣習交互作用結(jié)果的客觀實現(xiàn)。

1.薪資與福利激勵機制。薪酬和福利待遇之所以能夠作為提升高校教師工作積極性的重要方式之一，從人的正常需要范疇看，高校教師勢必會追求高報酬以改變自己的物質(zhì)生活條件和獲得一定的社會地位。但是，由于目前高校在薪資和福利機制上各有其不完善之處，傳統(tǒng)管理理念的慣性長期存在，與現(xiàn)代高校人力資源制度形成了一定的矛盾，致使現(xiàn)行的教師薪資激勵機制形式仍舊比較單一化。這種單一化的模式，對教師的自主積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動力非常有限。所以，高校應(yīng)著手制定教師工作的多元績效考核模式，讓該模式既充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，又能夠根據(jù)本校和各個分教學系統(tǒng)的具體情況來逐級放權(quán)，在不同的方面調(diào)整教師的收入結(jié)構(gòu)，逐步建立一種以體現(xiàn)崗位責任心、教學水平和創(chuàng)新能力的多元薪資評價體系?？梢哉f，建立行之有效又不失人性化的競爭激勵機制是當前讓高校教師實現(xiàn)個人內(nèi)在價值向外在價值轉(zhuǎn)化的保障，以最終達到內(nèi)外價值高度統(tǒng)一的目標。因此，應(yīng)通過制度改革，在根本上為教師在教學實踐、科學研究中發(fā)揮其潛能和創(chuàng)新精神提供核心動力，想方設(shè)法為教師提供教學的各項保障，在這種大前提下，高校教師才可能真正有條件、全心全意地為高校教育事業(yè)服務(wù)、為大學生的未來負責。

2.加強高校人文氣息的建設(shè)。如果說薪資和福利激勵是物質(zhì)的外在激勵的話，那么，加強高校強場域內(nèi)的文化內(nèi)涵，為教師創(chuàng)造開放的思想文化環(huán)境和創(chuàng)新環(huán)境，關(guān)注教師自我實現(xiàn)的需求就是再激勵的構(gòu)建過程。高校應(yīng)制定明確的短、中和長期發(fā)展規(guī)劃，以此為背景來增強高校教師的凝聚力和向心力。在合理和科學的競爭氛圍中，教師會自然地把高校自身的發(fā)展與其切身利益直接關(guān)聯(lián)起來，如果每一位高校教師都能夠充分意識到個人利益是建立在高校本身良性運轉(zhuǎn)基礎(chǔ)上的，就會真正把個人的價值與高校的整體價值聯(lián)系起來。團隊精神是高校教育事業(yè)發(fā)展的核心動力，教育學科的建設(shè)要以開拓創(chuàng)新的精神和開放的胸襟對待科研工作，以各個學科交叉融合作為突破點，更好地把握當代學術(shù)發(fā)展的脈絡(luò)，才能夠組建學術(shù)目標清晰、科研能力強的團隊。共同價值目標和行為準則的作用是實現(xiàn)某些重要群體目標的根本，深入群體成員之間的場域研究，深刻認識人與人之間如何逐漸建立各種聯(lián)系，并如何在相互配合和協(xié)調(diào)下，構(gòu)建起一個緊密的教學集體和科研團隊，才能夠最終實現(xiàn)整體績效的最大化目標。

3.高校教師自主權(quán)利的構(gòu)建。對高校教師的評價包括正面、負面和辯證的形式，各異的評價方式必然產(chǎn)生不同的情感體驗。主觀幸福感就是以人性得到肯定為前提的心理機制，是主觀心理體驗與客觀道德體悟的有機統(tǒng)一。因此，高校教師的幸福感即是教師因自身需要得到滿足（包括各需要層級）的一種綜合體現(xiàn)。譬如，讓大學生掌握一門可以滿足生活需要的手段和技巧，或者讓大學生形成了一種從事各類社會實踐的興趣，或者讓學生學會了如何體驗健康的生活理念，這都會使高校教師在自身需要與理想的精神滿足中得到實現(xiàn)，從而獲得職業(yè)成就感和人生的快樂感，這是其他任何物質(zhì)獎勵都無法相比擬的，是高校教師實現(xiàn)自身幸福感的自發(fā)性動力。因此，作為高校管理者，應(yīng)充分給予教師以相當程度的自主權(quán)，讓教師在保障教學任務(wù)完成的基礎(chǔ)上，充分體會教學、訓練和科研過程中的幸福感。

4.高校場域與教師慣習的良性關(guān)系構(gòu)建。高校場域同場域內(nèi)的教師個體慣習之間存在相互影響、相互制約、相互促進的關(guān)系，因此，針對場域與教師慣習要有持續(xù)而深入地研究和細致入微地把握。高校教師激勵機制的建立和完善需要加強場域——慣習之間關(guān)系領(lǐng)域的研究，在此基礎(chǔ)上，才能更好地為高校師資建設(shè)鋪設(shè)堅實、客觀、翔實的理論基礎(chǔ)，停留在宏觀層面上的主觀猜想應(yīng)當堅決予以拋棄。另外，切實加強高校相關(guān)領(lǐng)導對教師激勵機制的重視，將會起到事半功倍的效果。簡而言之，加強高校管理理念改革力度，拓寬領(lǐng)導干部知識領(lǐng)域，挖掘教師教育潛能將是激勵機制永葆高效的活力之源。