霍宏

堅(jiān)定的政治立場(chǎng)是我們實(shí)踐活動(dòng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，全面的思想素質(zhì)是我們從事本職工作的有力保障。提高廣大青年學(xué)生，尤其是高等院校在校生的思想政治素質(zhì)教育，對(duì)于他們?cè)谛Ｆ陂g素質(zhì)的全面發(fā)展和能力的綜合提升，有著極為重要的意義。高校學(xué)生思政教師業(yè)務(wù)水平的高低，不僅影響著莘莘學(xué)子的價(jià)值判斷和自身收獲，而且還關(guān)系到整個(gè)高等教育的成敗。由此可見(jiàn)，高校應(yīng)著力提升學(xué)生思政教師思想素質(zhì)，深入挖掘業(yè)務(wù)水平，采取多種方式激勵(lì)思政教師工作積極性，以此來(lái)開創(chuàng)學(xué)生與教師良性互動(dòng)，學(xué)校與社會(huì)和諧相處的多贏局面。

一、雙因素理論概述

（一）雙因素理論的基本觀點(diǎn)

雙因素理論又稱“激勵(lì)保健理論”，最早由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出。雙因素理論認(rèn)為，引起人們工作的動(dòng)機(jī)主要有兩個(gè)，即保健因素和激勵(lì)因素。且在二者之中，只有激勵(lì)因素才能帶給人們滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，卻不會(huì)帶來(lái)滿意感。保健因素對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體所起的作用。激勵(lì)因素是能夠滿足個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的因素，包括個(gè)體取得成就、受到賞識(shí)、從事挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任以及獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。

（二）雙因素理論的獨(dú)創(chuàng)性

按照傳統(tǒng)觀點(diǎn)看，個(gè)體對(duì)事物的態(tài)度無(wú)外乎“滿意”與“不滿意”兩種，除此之外再難找出第三種態(tài)度。而赫茨伯格雙提出的因素理論卻顛覆了人們認(rèn)識(shí)事物時(shí)“非黑即白”的二元觀點(diǎn)。

赫茨伯格的雙因素理論對(duì)激勵(lì)管理有積極影響，尤其是對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)產(chǎn)生了重大影響。雙因素理論是針對(duì)個(gè)體滿足的不同目標(biāo)而言的，保健因素滿足的是個(gè)體對(duì)外部條件的要求，激勵(lì)因素滿足的是個(gè)體對(duì)工作本身的要求?；谝陨戏治?，赫茲伯格認(rèn)為有了激勵(lì)因素，就會(huì)產(chǎn)生滿意感，而沒(méi)有激勵(lì)因素，則沒(méi)有滿意感，也沒(méi)有不滿意感。有了保健因素，不會(huì)產(chǎn)生不滿意感，但沒(méi)有滿意感，而沒(méi)有保健因素，則會(huì)產(chǎn)生不滿意感。激勵(lì)因素與保健因素對(duì)于激勵(lì)教師的工作積極性都是很重要的，為了保持教師原有的積極性，就應(yīng)該注意保持或完善“保健因素”，而為了提高教師的積極性，則應(yīng)當(dāng)在“激勵(lì)因素”方面多下功夫。

二、雙因素理論在運(yùn)用中的注意事項(xiàng)

根據(jù)雙因素理論，激勵(lì)高校學(xué)生思政教師提高工作效率的關(guān)鍵，是正確區(qū)分出能夠激勵(lì)提高工作教師積極性的保健因素與激勵(lì)因素。各高校在政策制定和具體實(shí)施中，要因地制宜地維持必要的保健因素并相應(yīng)提高刺激因素的比重，使教師的滿意感得到持續(xù)提升，從而促進(jìn)高校思想政治老師充分調(diào)動(dòng)自身積極性，更加合理、高效地開展工作，促進(jìn)高等院校在校生思想政治素質(zhì)的全面提升。雙因素理論有其自身合理的一面，但我們不應(yīng)忽視的一點(diǎn)是，這一因素理論畢竟屬于“舶來(lái)品”，且最早是針對(duì)資本主義社會(huì)的生產(chǎn)實(shí)踐而提出的，我們?cè)谏鐣?huì)主義條件下使用這一理論時(shí)要結(jié)合自身實(shí)際，不應(yīng)盲目從眾。因此，在使用雙因素理論時(shí)，各單位應(yīng)注意以下幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題：

首先，雙因素理論產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代末期的美國(guó)，我們?cè)谶\(yùn)用此理論解決問(wèn)題時(shí)不僅要在橫向上考慮中美雙方在社會(huì)制度、經(jīng)濟(jì)制度、意識(shí)形態(tài)等諸多方面存在的根本性差異，還要在縱向上兼顧到當(dāng)代中國(guó)與20世紀(jì)50年代的美國(guó)在社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等方面的區(qū)別，從時(shí)間、空間兩方面綜合考慮。其次，赫茨伯格在針對(duì)200余名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行樣本調(diào)查后進(jìn)行研究，在研究數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上正式提出了雙因素理論，赫茨伯格取樣的范圍極為片面，僅僅針對(duì)了工程師和會(huì)計(jì)師這兩個(gè)工種，而且調(diào)查數(shù)量只區(qū)區(qū)200人，樣本數(shù)量稍顯不足，我們不難推斷，這一理論的推出會(huì)帶有相當(dāng)大的片面性和主觀性。因此，在采用雙因素理論制定相關(guān)激勵(lì)措施時(shí)，要充分考慮到高校思政教師這一高級(jí)知識(shí)分子群體的實(shí)際情況，采取合理舉措。最后，在資本主義國(guó)家的企業(yè)中，物質(zhì)刺激作為一種極為重要的刺激因素在調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作效率以及發(fā)揮創(chuàng)造性等方面的確發(fā)揮了積極的作用。但在社會(huì)主義的高校中，我們不應(yīng)把調(diào)動(dòng)思想政治教師工作積極性的希望僅僅寄托于物質(zhì)激勵(lì)因素，而更應(yīng)該充分重視精神激勵(lì)不可替代的作用，正確處理好物質(zhì)刺激因素與精神刺激因素的關(guān)系，充分發(fā)揮二者的合力來(lái)激勵(lì)教師。

三、基于雙因素理論而設(shè)定的激勵(lì)策略

在我國(guó)高?，F(xiàn)行的教師激勵(lì)機(jī)制中，過(guò)分注重了精神刺激而忽視了物質(zhì)刺激。誠(chéng)然，精神刺激在一定的條件下確實(shí)能起到物質(zhì)刺激所不能達(dá)到的效果，但有一點(diǎn)我們不應(yīng)忽視，就是我們的高校教師在待遇方面與其他行業(yè)還有一定差距，給予他們一定的物質(zhì)刺激能夠有效調(diào)動(dòng)他們的自身積極性，也有利于教師自信心和社會(huì)認(rèn)同感的提升。因此，高校在制定刺激政策時(shí)，要在原有的精神刺激的基礎(chǔ)上，因地制宜地推出一些物質(zhì)性刺激，使二者充分結(jié)合，最大限度地發(fā)揮各種刺激因素的作用。具體來(lái)講，學(xué)校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際，多措并舉，制定科學(xué)合理的思政教師激勵(lì)政策。傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)。因?yàn)樗鼈兊淖饔弥皇窍粷M意，防止產(chǎn)生問(wèn)題，所以即使這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”達(dá)到最佳，也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。因此，筆者認(rèn)為高校應(yīng)該從以下幾個(gè)方面出發(fā)，基于雙因素理論來(lái)制定合適的激勵(lì)政策。

（一）堅(jiān)持以教師為中心的原則

理念是指引行動(dòng)的向?qū)В钦樟燎巴镜拿鳠?，有什么樣的理念，就?huì)有什么樣的行動(dòng)。高等院校的中心任務(wù)是教書育人和科研創(chuàng)新，而這兩方面工作的完成都離不開教師的參與和付出，從某種程度上說(shuō)教師是一所學(xué)校的核心。因此，各高等院校開展好各項(xiàng)目的首要前提，就是要采取科學(xué)合理措施，最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性與參與度。但是，在制定各項(xiàng)措施時(shí)，要充分考慮當(dāng)前實(shí)際，確保激勵(lì)政策的有效性、持續(xù)性。一方面，各高校要承認(rèn)并充分考慮高校思政教師不同個(gè)體之間存在的差異性和多樣性，做到兼收并蓄，廣泛吸引各方人才、創(chuàng)造良好的科研教學(xué)氛圍、妥善解決其后顧之憂，并在原則范圍內(nèi)盡量滿足思政教師其他方面的合理需求。另一方面，注重對(duì)青年思政教師的教育，對(duì)他們的成長(zhǎng)給予更多的關(guān)注、傾注更多的心血，因地制宜地設(shè)立相應(yīng)的成長(zhǎng)、成才計(jì)劃。例如，推薦青年教師赴各知名高校學(xué)習(xí)、交流，開闊眼界的同時(shí)增強(qiáng)他們的社會(huì)認(rèn)同感和職業(yè)自信心，并在此基礎(chǔ)上來(lái)規(guī)劃思政教師的職業(yè)生涯，促進(jìn)其發(fā)展的深入性和可持續(xù)性。在高校，要獲得物質(zhì)上和精神上的激勵(lì)，獲得尊重，最終都需要個(gè)體在學(xué)術(shù)上或在教學(xué)上取得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強(qiáng)烈的需要，能促使個(gè)體成長(zhǎng)、取得成就的因素?zé)o疑就是一種強(qiáng)大的動(dòng)力。

只有理解人、尊重人，才能充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。高校的教師作為知識(shí)型工作者，是一個(gè)特殊的群體，既有我們?nèi)祟愋袨榈钠毡樾?，又有其行為的特殊性。高校思想政治教師既是高?jí)知識(shí)分子，同時(shí)也是普普通通的人，這就決定了他們自身行為的雙面性。也就是說(shuō)，在作為高級(jí)知識(shí)分子時(shí)，高校教師有一部分需求，這一部分需求是獨(dú)特的、與其他行業(yè)不同的；作為普通大眾時(shí)，高校教師也具有我們普通人的喜怒哀樂(lè)，也有我們一樣的需求。所以，高校在制定激勵(lì)政策時(shí)，要充分考慮高校教師的雙面性特征，既要保證其基本需求，解決他們的后顧之憂，又要滿足他們自身從事科研、教學(xué)工作的特殊需要。只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)教師積極地、創(chuàng)造性地開展工作。

（二）堅(jiān)持對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)

高校教師的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化、客觀化。針對(duì)思想政治教師工作、科研的自身特點(diǎn)，量身打造一系列定量考核與定性考核相結(jié)合的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)著重考核思政教師的科研水平、教學(xué)效果、課堂反應(yīng)、學(xué)生評(píng)價(jià)等。其次，考核體系要多元、范圍要廣闊，注重從多方面考查教師的綜合素質(zhì)。最后，考核結(jié)束后，相關(guān)單位應(yīng)在第一時(shí)間及時(shí)公布考核結(jié)果，杜絕“暗箱操作”。

高校要盡可能建立一種客觀、有效的教師績(jī)效考評(píng)制度，這一制度要遵循一致性、客觀性、公平性和公開性的原則。簡(jiǎn)而言之，學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行考評(píng)時(shí)要在一段連續(xù)的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化和出入，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)與教師的教學(xué)、科研工作緊密相關(guān)，而且還應(yīng)該盡量避免各種人為因素和意外帶來(lái)的消極影響。再者，要使用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核同一崗位的員工，詳細(xì)考評(píng)結(jié)果要盡快讓員工知曉。

（三）優(yōu)化薪酬分配制度

較之于企業(yè)，高校的任務(wù)是教書育人和科研創(chuàng)新，而非追逐利潤(rùn)。因此，高校教師薪酬制度一方面可以與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相接軌，以多勞多得為原則，充分發(fā)揮教師的參與度和積極性；另一方面校園又要保持良好學(xué)習(xí)氛圍的營(yíng)造，盡可能少地給學(xué)生傳達(dá)過(guò)多的商業(yè)化理念，使高校保持自身的特殊性和獨(dú)立性。具體來(lái)講，就是在高校教師薪酬分配體系中，仍要繼續(xù)貫徹當(dāng)前我們國(guó)家堅(jiān)持的以按勞分配為主的分配原則，在此基礎(chǔ)上可以適當(dāng)?shù)乜紤]“多種分配方式并存”的分配制度，如按照公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利分配等方式。但后者的比例和數(shù)量，應(yīng)嚴(yán)格掌控，以免造成收入分配過(guò)于懸殊的局面，影響了中低收入者的積極性和創(chuàng)造性，會(huì)挫傷教師工作積極性和主動(dòng)性，給教學(xué)、科研都能帶來(lái)難以估量的損失，同時(shí)也不利于社會(huì)的和諧發(fā)展。

此外，各高校還應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，創(chuàng)造性地開展工作。如引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使各崗位教師競(jìng)爭(zhēng)上崗，發(fā)揮教師積極性、創(chuàng)造性；開展第二課堂，增強(qiáng)課堂容量和趣味性的同時(shí)，還營(yíng)造了良好的師生溝通氛圍和機(jī)制等。

綜上所述，雙因素理論引入高校管理之后，必將開闊管理者的眼界，產(chǎn)生一些新型的管理模式，提升教師工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，形成教學(xué)相長(zhǎng)的良好局面，促進(jìn)高等教育事業(yè)和諧有序發(fā)展。但與此同時(shí)，我們也應(yīng)注意到，任何理論都具有兩面性——價(jià)值與局限并存。雙因素理論為雖然高校教育管理方面提供了一些富有參考價(jià)值的理論框架，但不可能解決教育管理中的所有問(wèn)題。因此，高校在運(yùn)用該理論進(jìn)行教育管理實(shí)踐時(shí)，應(yīng)避免機(jī)械套用理論模型，注意理論假設(shè)與實(shí)際情況的區(qū)別，在實(shí)踐探索的基礎(chǔ)上制定出適合本校實(shí)際的激勵(lì)方法。