徐海寧 陳佳妮

(同濟(jì)大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院，上海 200092)

一、學(xué)習(xí)型組織與知識管理概述

關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)想最初來源于美國麻省理工大學(xué)佛瑞斯特教授。在1965年，他在《企業(yè)的新設(shè)計(jì)》中提出未來的企業(yè)是個信息化的組織，并且具有扁平化的層次以及開放化的結(jié)構(gòu)，員工、部門之間也將由從屬的關(guān)系轉(zhuǎn)化為工作伙伴的關(guān)系。彼得·圣吉作為佛瑞斯特的學(xué)生，一直致力于研究更理想的組織，并于1990年出版了《第五項(xiàng)修煉》這本著作，成為學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人。彼得·圣吉指出心靈的轉(zhuǎn)變才是學(xué)習(xí)型組織追求的實(shí)質(zhì)，他以“自我超越、心智模型、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考”這五項(xiàng)修煉為基礎(chǔ)，指出:“學(xué)習(xí)型組織是由一群能不斷增強(qiáng)自身創(chuàng)造力的人組合而成的團(tuán)隊(duì)或集合?！倍鴮W(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特點(diǎn)就在于結(jié)合自身所處的環(huán)境特點(diǎn)，通過建立一定的組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略來推進(jìn)組織學(xué)習(xí)的實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展，最終有效地提升組織的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織集成了信息型組織中以“技術(shù)”為主和知識創(chuàng)新型企業(yè)中以“人”為本的思想，將兩者有機(jī)融合，更有效地實(shí)現(xiàn)了知識轉(zhuǎn)化。

從20世紀(jì)下半葉開始，世界由主要依靠勞動力和有限資源來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代進(jìn)入到以知識資產(chǎn)為主要生產(chǎn)要素的知識經(jīng)濟(jì)時代，與此同時，知識管理的理念應(yīng)運(yùn)而生，開始風(fēng)行于歐美各國。如今，位于“世界財(cái)富五百強(qiáng)”之列的大部分企業(yè)已經(jīng)把知識管理應(yīng)用在企業(yè)的經(jīng)營管理之中。

對于知識管理的定義有很多。被較為廣泛認(rèn)可的知識管理的定義是由APQC公司(美國生產(chǎn)和質(zhì)量控制協(xié)會)提出的，他們認(rèn)為:“知識管理是組織采取的有意識戰(zhàn)略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人?！焙喍灾R管理其實(shí)就是通過對組織擁有的知識資源進(jìn)行系統(tǒng)而有效的管理，實(shí)現(xiàn)知識的獲取、積累、共享、交流、應(yīng)用和創(chuàng)造，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

二、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)過程中出現(xiàn)的問題

(一)缺乏認(rèn)識，照搬照抄

現(xiàn)階段，很多企業(yè)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的時候只是照搬照抄西方的一系列學(xué)習(xí)型組織的管理理論和方法，而這些理論方法都是建立在西方企業(yè)管理特點(diǎn)上的，與中國企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)和階段大相徑庭，在員工的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平方面，中國與外國也存在很大的差別。如果只是單純地模仿國外企業(yè)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的過程，對中國企業(yè)的發(fā)展只能適得其反。

(二)領(lǐng)導(dǎo)重視力度不夠，組織成員缺乏行動

很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的重視只是停留在意識層面，并未真正落實(shí)到行動中去，更別提將學(xué)習(xí)型組織的理念推廣到企業(yè)的每個層面和角落。這就導(dǎo)致組織最重要的構(gòu)成元素——企業(yè)員工，根本不了解學(xué)習(xí)型組織的真諦。他們不會去關(guān)心那些與自己工作無關(guān)的知識，這就嚴(yán)重阻礙了組織中知識的交流與共享，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)也就因此偏離了軌道。

(三)只見顯性知識，不見隱性知識

許多企業(yè)只將注意力集中在顯性知識的學(xué)習(xí)上，而忽略了對企業(yè)來說更為珍貴的隱性知識。一方面，隱性知識不易被察覺的特點(diǎn)要求企業(yè)花費(fèi)更多的時間和精力來挖掘;另一方面，想要真正習(xí)得隱性知識，將其內(nèi)化為自身知識結(jié)構(gòu)的一部分就必須經(jīng)過較長時間的模仿、學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟。

(四)剛性制度的限制，知識傳遞和創(chuàng)新受阻

由于一些剛性制度的限制和束縛，組織難以實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)的扁平化，從決策層到操作層中間有太多的管理層次，知識在層層傳遞的過程中被遺漏或歪曲，這樣對組織的學(xué)習(xí)非常不利。此外，剛性制度也限制了組織的創(chuàng)新性，墨守成規(guī)的組織難以具有革新精神，這就給知識創(chuàng)新設(shè)置了很大的障礙。

三、如何運(yùn)用知識管理更好地促進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)

我們可以從兩個維度來看學(xué)習(xí)型組織——從縱向上看，學(xué)習(xí)型組織要求人人都能學(xué)習(xí)，營造一個全員學(xué)習(xí)的文化氛圍;從橫向上來看，學(xué)習(xí)型組織致力于提升每個組織成員自我超越的意識，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員的終身學(xué)習(xí)。而實(shí)現(xiàn)這兩個維度的目標(biāo)的最佳手段就是知識管理，知識管理能夠有效地促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。

(一)建設(shè)具有特色的學(xué)習(xí)型組織

企業(yè)建立有效的知識管理制度要與企業(yè)的經(jīng)營狀況相結(jié)合，了解組織最重要的競爭優(yōu)勢，明白哪些知識的分享、積累和創(chuàng)造能夠增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢等，清楚地掌握這些信息能夠幫助組織從最能構(gòu)筑競爭優(yōu)勢的知識項(xiàng)目著手導(dǎo)入知識管理系統(tǒng)。而學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)也是如此。在理解學(xué)習(xí)型組織的真正含義，把握核心概念的基礎(chǔ)上，借鑒知識管理制度的建設(shè)理念，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過程中與中國的國情相結(jié)合，與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、經(jīng)營特色和企業(yè)文化相聯(lián)系，建立真正富有成效的學(xué)習(xí)型組織。

(二)實(shí)現(xiàn)團(tuán)體學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)

1.學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的成功與否，領(lǐng)導(dǎo)者的重視程度是一個關(guān)鍵因素，知識管理則能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者對知識的重新認(rèn)識。知識管理要求領(lǐng)導(dǎo)者改變過去一貫的管理風(fēng)格，多與下級員工溝通和交流。同時，領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，親身參與討論并無私地分享知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，激起了其他員工對學(xué)習(xí)的強(qiáng)烈欲望，使得他們對知識的重視程度進(jìn)一步加深。

2.在知識管理的理念指導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)者還可以在組織中建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)員工之間的交流和學(xué)習(xí)，由此創(chuàng)造一個彼此信任、坦誠和團(tuán)結(jié)的學(xué)習(xí)環(huán)境，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織內(nèi)的團(tuán)體學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。

(三)促進(jìn)員工隱性知識的學(xué)習(xí)

1.知識分享平臺是促進(jìn)隱性知識顯性化很好的一個途徑。在平臺上分享成功案例，一方面，員工可以進(jìn)行自主學(xué)習(xí);另一方面，知識專員通過對案例中運(yùn)用到的技術(shù)進(jìn)行分析，從中萃取出案例中隱藏的知識資源，并將其收入到企業(yè)的知識庫中?？梢詫?yōu)秀經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到實(shí)際項(xiàng)目中，也可以分享典型的失敗案例，幫助員工有效借鑒已有的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，避免犯同樣的錯誤。

2.員工在平臺上分享的隱性知識多是自己能夠感知到的，但是有很多員工對自身所擁有的隱性知識并不自知。知識專員就運(yùn)用專家訪談的方法來挖掘隱性知識，深入探討這些明星員工的工作行為，引導(dǎo)他們將自己蘊(yùn)藏的隱性知識表達(dá)出來。并把訪談內(nèi)容結(jié)構(gòu)化，整理成文檔或課件放入企業(yè)知識庫中，供組織成員學(xué)習(xí)。

企業(yè)知識管理為隱性知識的顯性化、結(jié)構(gòu)化帶來了許多方便，節(jié)省了很多寶貴的時間和精力，使得組織高效地兼顧了隱性知識和顯性知識兩個方面的學(xué)習(xí)。

(四)促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化

1.企業(yè)實(shí)施知識管理，要建立一個知識共享的平臺。通過該平臺，企業(yè)每個員工都可以將自己的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和客戶關(guān)系等分享到平臺上，將個人的知識轉(zhuǎn)化為組織的知識，成為企業(yè)珍貴的無形資產(chǎn)。在平臺上，員工之間可以進(jìn)行交流討論，通過交流實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)知識、創(chuàng)新知識，也就在一定程度上克服了傳統(tǒng)組織中金字塔式等級型結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)，知識的傳遞和分享主要是在一個平行的面中進(jìn)行，這就促進(jìn)了學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)的扁平化，有效提高了組織知識傳遞和分享的效率。

2.網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用到知識管理中，企業(yè)可以用各種網(wǎng)絡(luò)交流工具創(chuàng)造另一個知識共享的平臺。組織中的網(wǎng)絡(luò)交流工具多種多樣，例如E－mail、QQ等，這些工具使得知識幾乎可以同時被傳遞到不同層級的員工手上。此外，組織成員如遇到什么難題都可以通過這些工具向?qū)＜疫M(jìn)行詢問，這就保證了組織扁平化的知識管理。同時，還能降低溝通的成本，縮短知識傳遞的線路，有效避免知識的誤傳、漏傳和失真。

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