孫曉玲

一、引言

隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟、政治與文化領(lǐng)域發(fā)生了前所未有的巨大變化，當今社會已經(jīng)進入了新型的經(jīng)濟形態(tài)即知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，它是以現(xiàn)代科學技術(shù)為核心建立在知識和信息的生產(chǎn)、存儲、分配和使用之上的經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟時代，知識是經(jīng)濟發(fā)展的主要驅(qū)動力。

在知識經(jīng)濟時代背景之下，高職院校是對知識和技術(shù)進行整合的系統(tǒng)。因此，需要大力發(fā)展職業(yè)教育，逐年增加高職院校的辦學規(guī)模、辦學投入的教育資源以及辦學投資，同時不斷壯大高職院校的師資隊伍。在高職院校和高職師資隊伍的教育素質(zhì)越來越受到關(guān)注的同時，教育界也逐漸重視高職教師的績效評估方法體系和高職教師的創(chuàng)新管理。

高職教師的績效評估體系目前存在著諸多的問題，如許多高職院校是由中職院校直接升級建立，原有的績效評估體系已經(jīng)不能適應(yīng)新的高職教師的績效評估；直接升級而來的高職院校并沒有教師績效評估的經(jīng)驗，易從其他院校直接引薦或者直接模仿教師績效評估等。這些都影響著績效評估和管理，對高職教師隊伍的發(fā)展有重要影響。

二、高職教師績效評估的現(xiàn)狀及問題

1.高職院校教師績效考核體系的設(shè)計缺乏科學性。高職教育績效考核的體系和方法是對高職教育績效的具體化標準，目前高職院?？冃Э己舜嬖谝粋€重大問題即考核過度量化。績效考核采用的是盡可能量化的評估標準，按照人力資源管理理論來提高職院?？冃гu估的剛度和硬度。但高職院校的教師的業(yè)績并不總是和教師付出的時間和精力成正比，其間存在多種可能的影響因素。簡單機械地追求從教師的付出時間和精力以及一時的表現(xiàn)進行評估，是不全面、不科學的。如果考核體系僅僅是從分數(shù)為出發(fā)點進行考核，以這種分數(shù)來簡單地劃分等級，不僅不科學還會嚴重打擊教師的工作積極性。①

2.高職院校教師績效考核重視程度不足。大多高職院校僅僅是將高職院校的績效考核作為一種教師的獎懲工具而簡單機械地運用績效考核制度，即對于績效考核較高的給予獎勵而對于績效考核較差的給予懲罰。這個過程中不僅導致對績效考核的認識偏差，也使得績效考核缺乏時效性。教師也并沒有真正理解績效考核的實際價值，也沒有參與考核標準的設(shè)定，所以對于績效考核的重要性也并沒有得到應(yīng)有的重視②?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵慕M成部分，然而，很多高職院校的績效評估體系沒有發(fā)揮其實際的作用和意義，使得這種績效評估體系僅僅是一種為了應(yīng)付考核的形同虛設(shè)的形式。

3.高職院校的績效考核方法陳舊并且缺乏創(chuàng)新性。許多高職院校是由中職院校直接升級而來，原有的績效評估體系已經(jīng)不能適應(yīng)新的高職院校教師的績效評估的問題。遵循以往一成不變的績效考核方法體系不能滿足現(xiàn)實狀況的需要，甚至在不能促進績效管理的同時可能還會對績效考核起到相反的副作用。這種循規(guī)蹈矩的方式會使科學的考核方式的應(yīng)用和實現(xiàn)受到阻礙。在這種情況下雖然院校給予了應(yīng)有的重視并且花費了時間和精力，但由于方法的不當使得這種努力是白費的。③

4.高職院?？冃гu估的指標體系和權(quán)重體系的不合理。評價標準又稱評價因子，在高職院校中一般將教師的德、能、勤、績作為一級指標，一級指標之下還有根據(jù)特殊需要的二級指標等，并將不同的指標賦予不同的權(quán)重，即是對一級指標、二級指標等在整個考核標準中所占有的比重，并進行綜合評估。但對于區(qū)別的運用相同的標準和權(quán)重得到的績效考核是缺乏合理性的，如對于領(lǐng)導職位的教師，在擔負教學任務(wù)的同時還要兼顧校內(nèi)某些事務(wù)的管理，這樣他的德、能所占的權(quán)重應(yīng)當相對較重。但是績效考核標準設(shè)立后對于所有教師都是采用一樣的權(quán)重和考核，在某些特殊情況下并不能滿足績效考核的科學合理進行。而且這種不以教師本身特殊性來進行考核的標準不能反映教師的真實情況，有時績效考核標準會偏向于某一類教師，而使某一部分老師在績效考核中的表現(xiàn)處于劣勢，造成了不公平的現(xiàn)象，同時打擊了教師的自主積極性。④

5.高職院校教師績效評估對學生評價的使用不得當。在各個高校中使用最多的教師績效評估的方法是使用學生評價，這種方法就是利用人力資源管理當中的360績效評估方法的一種。它是對一般和中層管理人員的評估考核方法，包括直接上級對下級進行評估，間接上級對下級的評估，同級之間的相互評價等。教育工作必須從教學效果、教學對象等多個角度進行評價和考核。最常用的是通過學生的成績和表現(xiàn)來進行主要方面的考核，因為作為教師教育的直接對象，學生是最有效和科學的方法，可以反映教學的效果。但是很多學校單一地將這種方法作為唯一的方法來使用，造成了某些考核結(jié)果的偏差。高職院?？冃гu估的標準設(shè)立之后，要注重考慮落實這種標準的具體方法，落實到每一個細節(jié)，不可單純依靠學生評估這一個方面，考核的方法要多樣化全面化。⑤

6.高職教師績效評估體系導向性不明確。高職教育績效評估是高校對于高校教師的教學效果和教學成績進行考察和研究，以達到促進高職院校的教師提高自身素質(zhì)和教學手段的效果。高職院?？冃гu估的具體作用主要包括四個方面：為教師職稱評定、晉升等提供依據(jù)；建立合理的薪酬和獎金制度；提高管理者對教職工的認識；對教職工的評估結(jié)果決定是否有必要進行培訓和學習提高。在大多院?？赡軙蚰骋环?，這種績效評估體系是為了考核而考核建立起來的，或者具體是將評估結(jié)果僅僅作為獎罰制度的標準，失去了績效評估體系設(shè)立的真正意義和作用。因此，不能僅僅將評估方法作為一種獎罰制度的標準，同時應(yīng)該作為一種更好地了解教師教學能力、思想道德等各個方面的依據(jù)。對于績效評估較差的教師應(yīng)該給予及時的了解，弄清結(jié)果的實際情況，幫助教師在各個方面提高。⑥

三、知識經(jīng)濟背景下高職院校教師績效評估的管理創(chuàng)新路徑

1.完善高職教師量化和非量化指標的建立。要提高高職院校教師的績效評估體系的科學性，要將量化標準和非量化標準相結(jié)合，對于某些量化結(jié)果要設(shè)立相對范圍內(nèi)的量化數(shù)量值標準，對于非量化標準的考察項目要結(jié)合實際情況給予一定的表述標準要求的文字，明確這種非量化標準的性質(zhì)。同時對于量化和非量化標準考察所占比重要按照不同院校的不同特殊情況賦予不同的權(quán)重。量化和非量化指標的對象可以歸納為以下兩個方面：第一，量化指標方面。針對教師常規(guī)教學任務(wù)的完成情況可以采取量化指標，如每學年理論課時數(shù)、實訓課時數(shù)，以及在課改、科研、外出培訓等環(huán)節(jié)都可以采取量化指標。結(jié)合高職院校的人才培養(yǎng)目標，應(yīng)在實訓課時數(shù)、課改（如參與精品課程建設(shè)）、培訓等環(huán)節(jié)增強量化的科學性和合理性。第二，非量化指標方面。針對教學情況的績效評估和管理，還在于考察教師的職業(yè)操守和敬業(yè)精神等。由于這些信息不易用數(shù)值進行明確衡量，可以通過闡述性方式由教研室、系部給予評價。

2.形成高職教師績效評估管理的領(lǐng)導體系。院校應(yīng)給予績效評估足夠的重視，將績效評估體系的具體作用發(fā)揮出來，加強這種評估體系對于教育者的作用，引起院校教師應(yīng)有的重視，并按照標準來嚴格要求自己，提高自身的教學水平。針對許多高職院校實行二級管理的情況，在提升院校管理層的重視方式上應(yīng)通過建立完善的領(lǐng)導體系來實現(xiàn)?？山ⅰ霸洪L—主管教學副院長—教學系部/教務(wù)部門/人事部門”在內(nèi)的領(lǐng)導體系，在縱向結(jié)構(gòu)上應(yīng)由主管教學的副院長直接聯(lián)系各系部，并定期向院長匯報近期的考察情況。⑦教學系部、教務(wù)部門、人事部門應(yīng)建立起三部門的聯(lián)動機制，分工完成對教師績效的管理工作，最終仍需要落實在教學系部范圍內(nèi)，來通過系、教研室兩級來增進教師的教學績效。

3.構(gòu)建校本要求下教師績效評估創(chuàng)新機制。為了節(jié)約人力、物力、財力，并將績效評估的作用發(fā)揮到最大，應(yīng)充分考慮院校本身的特點，針對自身特點設(shè)定符合實際的績效考核標準。不可簡單模仿和引用，應(yīng)在借鑒的基礎(chǔ)上吸收長處，并根據(jù)自身情況因地制宜、因時制宜地做出更改和完善。因此，需要構(gòu)建校本要求下的教師績效評估創(chuàng)新機制。所謂“校本要求”可以理解為“一切為了學校，一切依托學?！?。高職院校之間的校際交流活動，能夠交流了解和借鑒不同學校的績效管理方式，但若是一味地照搬他校的績效評估和管理辦法可能產(chǎn)生不良結(jié)果。為此，應(yīng)在發(fā)揮本校教師首創(chuàng)精神的前提下，集思廣益地漸進式地創(chuàng)新本校的評價和管理機制?？墒紫葟摹凹罴嫒荨钡脑瓌t下，切實激勵起教師的教學和教改熱情，而不是單純以約束甚至“威脅”的方面來管理教師，從現(xiàn)有可行辦法來看，應(yīng)在績效獎金分配的實施方案上落實上述原則。

4.優(yōu)化高職教師績效評估管理的指標結(jié)構(gòu)。設(shè)立各種標準績效評估以及所占的權(quán)重，這對績效考核的過程和結(jié)果具有很大的影響。在德、能、勤、績四個方面的考核要設(shè)立合理的權(quán)重，并將結(jié)果相加來綜合考察，避免偏向某一方而造成教育績效評估的不科學。⑧教師的教學活動在信息發(fā)布上存在著信息不對稱現(xiàn)象，因此在確保相對公平的價值取向上還應(yīng)以量化指標為主。其中，有利于量化指標建立的板塊主要是：能、勤等環(huán)節(jié)?？梢姡罢咧饕裱衔乃岢龅脑u價對象，而“勤”則主要針對作業(yè)批改、學生答疑情況進行量化。在“德”上，應(yīng)借助構(gòu)建聲譽約束機制來給予強化，并主要通過定性的方式來給予評估。

5.合理運用學生評價在績效評估管理中的比重。學生對教師的喜愛程度與教師的教學質(zhì)量固然關(guān)聯(lián)，但教師的親和力和上課是否點名也成為影響學生喜愛程度的重要因素。因此，對于學生評教的內(nèi)容，需要在分指標上進行結(jié)構(gòu)優(yōu)化，應(yīng)增大教師教學態(tài)度、教學質(zhì)量的分值權(quán)重。

高職院校教師的績效評估具有自身的特點。目前的高職院校評估存在著考核體系的設(shè)計缺乏科學性、沒有給予教師績效考核應(yīng)有的重視程度、績效評估的指標體系和權(quán)重體系的不合理等問題。在樹立正確的評估和管理標準的同時要注重各個細節(jié)方面的處理，充分考慮各個方面的需要。

［注釋］

①王家宇，高維艷.對高職教師績效考核時效性的若干思考［J］.北方經(jīng)貿(mào)，2009（12）：123.

②鐘美琦.基于目標管理的高職教師績效考核初探［J］.人力資源管理，2013（3）：51.

③郭妍，倪文，陳華婕.關(guān)于高職教師績效考核評價體系的構(gòu)建［J］.職教論壇，2012（14）：39.

④廖泉文.人力資源管理［M］.北京：高等教育出版社，2003：54.

⑤黃專途.論高職院校教師績效考核［J］.黑龍江高教研究，2006（3）：88.

⑥蔡永紅，林崇德.教師績效評價的理論與實踐［J］.教師教育研究，2005（1）：36.

⑦李朝明.公正評估教師績效的不可能性與溝通的重要性［J］.焦作師范高等專科學院學報，2004（2）：34.

⑧陳玉柱.德國高校后勤社會化及其啟迪［J］.彭城職業(yè)大學學報，2004（19）：74.