李百里
(四川電力建設(shè)公司,四川 成都610021)
改革開(kāi)放以來(lái),特別是加入WTO 以來(lái),隨著中國(guó)企業(yè)的走出去、引進(jìn)來(lái),與國(guó)外交往日益頻繁,西方先進(jìn)的企業(yè)管理理念逐漸被中國(guó)企業(yè)所接受并運(yùn)用,對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,做大做強(qiáng)企業(yè)確實(shí)起到了不可替代的作用。但隨之而來(lái)的也有不顧中國(guó)的客觀實(shí)際,不顧中國(guó)的企業(yè)環(huán)境和所有制形式,生搬硬套國(guó)外管理辦法的傾向,犯了“拿來(lái)主義”的錯(cuò)誤。目標(biāo)考核就是較早引入并曾經(jīng)大力推廣的管理模式,但在實(shí)際運(yùn)用中鮮有成功的實(shí)例。
績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分,是企業(yè)成功管理的靈丹妙藥,每一個(gè)成功的企業(yè),都有一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理制度,這是被無(wú)數(shù)成功企業(yè)所證明了的。但是,在現(xiàn)實(shí)中,人們一說(shuō)到績(jī)效管理,腦子馬上反應(yīng)出來(lái)的就是填一張張的表格、任務(wù)分解、工作量化打分、獎(jiǎng)懲等等,好象績(jī)效管理就是目標(biāo)考核,殊不知績(jī)效管理一旦被簡(jiǎn)單化為目標(biāo)考核,無(wú)疑就會(huì)被濫用,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是一劑毒藥。企業(yè)界對(duì)此的爭(zhēng)論由來(lái)已久。
目標(biāo)考核使每一個(gè)員工與其主管之間,都有個(gè)別績(jī)效期望與評(píng)審之間的關(guān)系,決定了員工的個(gè)人利益,在團(tuán)隊(duì)成員之間形成了競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系,相互幫助就會(huì)使自己績(jī)效下降;而團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)之間,則有期望及互依關(guān)系。有時(shí)候,員工必須面對(duì)主管期望與團(tuán)隊(duì)期望相沖突的情況,從而必須要有所選擇,究竟要以主管還是以團(tuán)隊(duì)為重呢?通常是遷就主管而舍棄團(tuán)隊(duì)。
領(lǐng)導(dǎo)的政策和做法,可以表示出對(duì)人是信任或不信任、對(duì)人忠誠(chéng)或不忠誠(chéng)。單純的目標(biāo)考核反映出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度,會(huì)促使一個(gè)團(tuán)隊(duì)的分裂和漠不關(guān)心,使組織失去溫暖,喜歡怪罪別人,員工士氣低落。
盡管目標(biāo)考核的正式目的也許是為了改進(jìn),然而卻常常流于評(píng)定及判斷,反而少于改進(jìn),多淪為對(duì)受評(píng)者個(gè)人的掌握,而改進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程需要的是反饋而不是簡(jiǎn)單的判斷。
目標(biāo)考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)放在個(gè)人身上,有時(shí)放在小組上,而大多數(shù)問(wèn)題則在于改進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程本身,不在個(gè)人或小組上。改進(jìn)有兩種不同的方法:一種是把注意力集中在改進(jìn)系統(tǒng)及找出問(wèn)題的系統(tǒng)成因的正確方法;另一種是想改進(jìn)個(gè)別員工,并找出“罪犯”的方法,目標(biāo)考核就是以找“罪犯”為主的解決方式,它其實(shí)鼓勵(lì)表面化,鼓動(dòng)人們問(wèn)“誰(shuí)?”而不是“為什么?”。忽略了系統(tǒng)會(huì)有偏差,絕大多數(shù)問(wèn)題是由系統(tǒng)本身引起的事實(shí),從而失去了不斷改進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程的機(jī)會(huì)。
目標(biāo)考核最大的“好處”是一點(diǎn)都不費(fèi)腦筋,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只需要列一個(gè)“夢(mèng)想清單”,然后分解到各個(gè)環(huán)節(jié),然后對(duì)員工說(shuō):我有一個(gè)夢(mèng)想,你們?nèi)?shí)現(xiàn)它,否則就走人。在這里,哪里還有領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)文化的影子。
在教育領(lǐng)域,我國(guó)各中小學(xué)目標(biāo)考核的直接后果就是學(xué)生的學(xué)業(yè)壓力超常沉重,身體素質(zhì)下降,心理問(wèn)題增多,伴隨著學(xué)習(xí)成績(jī)上升的是創(chuàng)造能力的下降。
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,對(duì)GDP 的狂熱追求,造成對(duì)投資的過(guò)分依賴(lài)和對(duì)自然環(huán)境的極大破壞,直接后果是安全生產(chǎn)形勢(shì)嚴(yán)峻,環(huán)境污染加劇,自然災(zāi)害不斷,資源類(lèi)商品和原材料價(jià)格飛速上漲,極大地危及發(fā)展的可持續(xù)性。
對(duì)于單純的目標(biāo)考核,它可能樹(shù)立了領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,但它同時(shí)也嚴(yán)重?fù)p害了領(lǐng)導(dǎo)的親和力;它可能在短期內(nèi)使公司利潤(rùn)增加,但它可能是以質(zhì)量和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià);它不僅破壞企業(yè)員工之間的信任和協(xié)作精神,還破壞企業(yè)對(duì)員工的凝聚力,須知企業(yè)對(duì)員工的凝聚力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。
目前還沒(méi)有有效的研究證實(shí),某企業(yè)實(shí)施目標(biāo)考核,狀況就會(huì)更好,更多看到的是,一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下,建立了目標(biāo)考核系統(tǒng),但是,在實(shí)施的過(guò)程中,就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問(wèn)題,在沒(méi)有見(jiàn)到目標(biāo)考核的效果之前,就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額,試問(wèn),我們要這樣的目標(biāo)考核有什么用。
績(jī)效管理是從企業(yè)環(huán)境、所有制形式、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化、人員素質(zhì)、管理理念和方式、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等企業(yè)實(shí)際出發(fā),實(shí)行縱向管理加橫向溝通的管理模式,注重的是對(duì)過(guò)程的控制,加入人性化內(nèi)容,使員工感受到組織的關(guān)懷,從而彼此間更加和諧,變被動(dòng)工作為主動(dòng)工作,使系統(tǒng)得到協(xié)調(diào)和優(yōu)化,因而容易與企業(yè)的情況更好地切合,從而更加有效地達(dá)成系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
目標(biāo)考核是通過(guò)反向控制,給每個(gè)人定目標(biāo),限期完工,對(duì)每個(gè)人施加壓力,恐懼被作為普遍的工具,質(zhì)量早就被忘記了,人們?cè)谶@樣的環(huán)境里常常被一些愚蠢的條條框框所束縛控制,就不會(huì)有不斷改進(jìn)和創(chuàng)新,也不會(huì)做出真正的貢獻(xiàn),創(chuàng)造力和生產(chǎn)效率就消失了,人們努力去達(dá)到他們的工作定額績(jī)效目標(biāo),并不關(guān)心自己的工作對(duì)公司的效果,是一種控制管理。
傳統(tǒng)的目標(biāo)考核以目標(biāo)為基準(zhǔn),實(shí)行反向管理組織人員和資源,用獎(jiǎng)罰激勵(lì)去實(shí)現(xiàn)制定的目標(biāo)。以目標(biāo)分解、評(píng)分或排名為主要內(nèi)容的目標(biāo)考核無(wú)法做到公平準(zhǔn)確,不能表示公司最重要的東西,而制造謊言、失敗者、恐懼、不公平、怨氣、不合作、不幫助、破壞團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)力是其必然結(jié)果。
有的企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為,一個(gè)公司最重要的是人,只要他手下的人沒(méi)有問(wèn)題了,公司就沒(méi)有問(wèn)題了,公司的問(wèn)題是由于員工不用心工作,或者是他們有意犯錯(cuò)誤。只要每一個(gè)人多做一些貢獻(xiàn),工作上更努力一些,公司的問(wèn)題就解決了。這種經(jīng)理人相信,目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度會(huì)使人們更努力更好地去工作,因而可提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)。他門(mén)認(rèn)為:個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo),表現(xiàn)出色,公司就會(huì)表現(xiàn)出色,追求個(gè)人表現(xiàn)最大化,個(gè)人的表現(xiàn)加起來(lái)等于公司的表現(xiàn)。聽(tīng)起來(lái)有理,但是錯(cuò)了,如果每個(gè)人都110%的努力在工作,而現(xiàn)有的人員和系統(tǒng)能力不可能達(dá)到預(yù)定的目標(biāo),為了達(dá)到目標(biāo)或由于壓力,有些人就會(huì)不擇手段,以公司的長(zhǎng)期利益為代價(jià)。例如,銷(xiāo)售人員會(huì)承諾客戶不可能兌現(xiàn)的產(chǎn)品和服務(wù),這個(gè)銷(xiāo)售人員可能會(huì)超額完成年度銷(xiāo)售目標(biāo),得到了大筆獎(jiǎng)金,但是,公司服務(wù)開(kāi)支就會(huì)增加,若不提供這些額外服務(wù),客戶對(duì)公司的不滿將會(huì)激增,忠誠(chéng)、有價(jià)值客戶的流失就意味著一個(gè)公司的衰落。還有些人會(huì)弄虛作假,有意忽略對(duì)顧客不利的因素,做表面文章欺騙上級(jí)甚至采用非法手段去實(shí)現(xiàn)目標(biāo),這些行為都會(huì)損害企業(yè)形象、毒害企業(yè)文化,但這些人會(huì)因?yàn)閷?shí)現(xiàn)了自己的績(jī)效目標(biāo)而得到了獎(jiǎng)賞和提升。而那些由于不受他們控制的系統(tǒng)因素而沒(méi)有完成績(jī)效目標(biāo)的人,或通過(guò)誠(chéng)實(shí)努力不能完成目標(biāo)的人受到了處罰。如果這樣就意味著一個(gè)公司的滅亡。
這些經(jīng)理人不明白,系統(tǒng)決定了90%的結(jié)果,而他們自己才有權(quán)利和責(zé)任改進(jìn)系統(tǒng)。獎(jiǎng)罰一個(gè)承包了一畝地種小麥的農(nóng)民,他的小麥畝產(chǎn)量不會(huì)增加一倍,如果你非要他畝產(chǎn)增加一倍,他就只好想別的辦法“增產(chǎn)”了。
再比如,有兩個(gè)士兵,聽(tīng)到?jīng)_鋒號(hào)同時(shí)躍出戰(zhàn)壕沖向敵人,一個(gè)在沖出不遠(yuǎn)就被敵人射中負(fù)傷,另一個(gè)沖到前面消滅了敵人,他們倆誰(shuí)的貢獻(xiàn)大?用目標(biāo)考核的觀點(diǎn)當(dāng)然后者,但如果敵人當(dāng)初瞄準(zhǔn)的是后者呢?結(jié)果顯然又不一樣。所以,不能拿一只永遠(yuǎn)不可能準(zhǔn)確的尺子去衡量員工的貢獻(xiàn)。
而績(jī)效管理的觀念,注重提高或延伸目標(biāo),組織團(tuán)隊(duì)和資源,支持和激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)協(xié)作,加強(qiáng)人與人之間輕松愉快的溝通交流,發(fā)揮最大內(nèi)在能量,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)向目標(biāo)沖擊,目標(biāo)是十,但能做到八就是英雄。
企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施運(yùn)行起著一種無(wú)形的指導(dǎo)、影響作用。反過(guò)來(lái),企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系(績(jī)效管理體系)、價(jià)值分配體系來(lái)發(fā)揮其功能。通過(guò)績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本理念的轉(zhuǎn)變過(guò)程。因此,企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。在一個(gè)有誠(chéng)信和優(yōu)秀企業(yè)文化的公司,每個(gè)員工都充滿了內(nèi)在的工作熱情,定額事實(shí)上沒(méi)有用,你只能得到系統(tǒng)給你的結(jié)果。目標(biāo)制定太低沒(méi)有意義,而且會(huì)阻礙發(fā)展的動(dòng)力,目標(biāo)制定得太高,希望得到超過(guò)系統(tǒng)能力的結(jié)果,不但是不可能的,而且會(huì)產(chǎn)生破壞性的后果。
在績(jī)效管理這個(gè)系統(tǒng)中,組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái),經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái),在持續(xù)不斷溝通的前提下,經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),這個(gè)目標(biāo)不是從企業(yè)總體目標(biāo)中分解出來(lái)的一個(gè)定額,而是向企業(yè)總目標(biāo)邁進(jìn)的導(dǎo)向,員工完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程,就是企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。
計(jì)劃是管理的重要方法,由于計(jì)劃不周引起的時(shí)間、資源和人力浪費(fèi)是十分巨大的。不是要放棄,而是要加強(qiáng)企業(yè)的計(jì)劃管理能力。
要加強(qiáng)計(jì)劃、愿景和目標(biāo)導(dǎo)向,但是不能反向強(qiáng)制去實(shí)現(xiàn)目標(biāo),否則就會(huì)出現(xiàn)拔苗助長(zhǎng)的后果,就會(huì)出“畝產(chǎn)萬(wàn)斤”的糧田。要區(qū)分開(kāi)制定目標(biāo)和目標(biāo)考核,這是兩個(gè)完全不同的概念??梢灾贫ㄈ魏文繕?biāo),但制定目標(biāo)要盡量科學(xué)準(zhǔn)確,還要認(rèn)識(shí)到目標(biāo)的不確定性,目標(biāo)事實(shí)上要有可調(diào)整性,要制定短期具體的目標(biāo),例如年度目標(biāo),但目標(biāo)還要與長(zhǎng)期的愿景相一致。
單純的目標(biāo)考核不是企業(yè)管理的長(zhǎng)期有效方法,應(yīng)該放棄。全面地科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效管理手段對(duì)企業(yè)實(shí)施管理,才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有效方法。而要建立一套科學(xué)有效的績(jī)效管理制度,就要建立企業(yè)核心價(jià)值下的企業(yè)文化,增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作透明度,營(yíng)造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息。在公有制企業(yè),更要確立職工的主人翁地位,要真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用,培養(yǎng)職工的主人翁心態(tài)。職工的主人翁心態(tài)是企業(yè)凝聚力的根本保證,是許許多多優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)家夢(mèng)寐以求的,他們殫精竭慮,付出巨大代價(jià)就是為了培養(yǎng)自己企業(yè)員工的這種主人翁心態(tài)。而我們一些公有制企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)卻常常忽略,甚至傷害員工的主人翁心態(tài),這是十分愚蠢的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成為企業(yè)利益同時(shí)也是職工利益的代言人,要獲得員工人心(目標(biāo)考核做不到這一點(diǎn)),把員工的工作心態(tài)從“要我完成指標(biāo)”變成“我要做得更好”,要不斷改進(jìn)管理系統(tǒng),最大限度地把管理績(jī)效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)績(jī)效,這才是企業(yè)成功的根本保證。
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