張永義

摘要：在我國，國有水電施工企業(yè)的發(fā)展是比較受到關(guān)注的，同時(shí)發(fā)展速度也是比較快的。人力資源管理工作在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也必然會發(fā)揮出更加重要的作用，本文首先對這些企業(yè)在發(fā)展中人力資源管理所起到的重要性進(jìn)行了講解，然后對現(xiàn)在管理存在的問題進(jìn)行了綜述，最后提出了如何進(jìn)行人力資源管理的改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：水電施工企業(yè) 人力資源管理 措施 途徑

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理在企業(yè)中尤為重要，水電施工企業(yè)在轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)面臨著激烈的競爭。水電施工企業(yè)要想在發(fā)展上再上一個(gè)臺階，不僅要有和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才隊(duì)伍，同時(shí)還需要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改進(jìn)。未來的發(fā)展趨勢是，企業(yè)要想長久的、可持續(xù)的發(fā)展必要做好人力資源的管理工作。

1 水電施工企業(yè)人力資源管理的重要性

水電企業(yè)在不斷的發(fā)展過程當(dāng)中，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起著先驅(qū)作用，還對企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展提供了人力的支撐，企業(yè)的整體發(fā)展和戰(zhàn)略性調(diào)整上，人力資源管理承擔(dān)著重要的作用。有效地人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著促進(jìn)作用，好的人力資源管理對人才的開發(fā)、人才的積極性發(fā)揮有著激勵(lì)的作用，它還能夠讓職工立足崗位，將工作上的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來。

人力資源管理能夠從橫向和縱向上對職工的崗位進(jìn)行有效地調(diào)整，在人員的調(diào)整和實(shí)用上做到更加的充分分配，讓員工的價(jià)值和才能得以在崗位上發(fā)揮的更加充分，所以說人力資源管理對企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)有著很好的提高作用。人才是企業(yè)的核心競爭因素，毫不夸張的說，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，人才是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的動(dòng)力，是保證企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展下去的保證。

2 水電施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理觀念落后于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

水電企業(yè)在施工的人力資源管理，正經(jīng)歷著從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式下，水電施工企業(yè)將工作的重點(diǎn)內(nèi)容主要向生產(chǎn)經(jīng)營上相傾斜，施工單位在承攬工程項(xiàng)目的同時(shí)未將人力資源的改革加強(qiáng)重視。現(xiàn)在很多水電施工企業(yè)還沒有對原來的管理模式進(jìn)行改變，在管理的觀念上還處于比較落后的狀態(tài)，管理思想上沒有做到本質(zhì)上的改變，把人力資源工作當(dāng)成了企業(yè)運(yùn)營的短期行為。人力資源管理工作沒有當(dāng)成企業(yè)管理的重中之重。

2.2 人力資源相關(guān)制度與人才引進(jìn)和流動(dòng)的需要不匹配

國有水電施工企業(yè)目前基本上都存在著共同的不足之處，主要不足之處是相關(guān)的制度不夠完善，制度平臺的構(gòu)建不夠完善、企業(yè)缺乏和人力資源管理需求相匹配的管理工具。即使有的企業(yè)在已經(jīng)建立起了人力資源相關(guān)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，但是大部分人力資源管理都是處于最低級的階段，管理顯出流于形式的特點(diǎn)。人力資源管理工作當(dāng)中的崗位評價(jià)體系、薪酬體系等相關(guān)平臺都存在一定的缺陷，這些都在一定的程度上對水電施工企業(yè)的人力資源目標(biāo)的達(dá)成起到了消極的作用。

2.3 企業(yè)人力資源短缺和人力資源浪費(fèi)兩種情況并存

水電施工企業(yè)的發(fā)展主要是依托專業(yè)性人才的發(fā)展，企業(yè)在專業(yè)人才上主要表現(xiàn)在管理技術(shù)人才、專業(yè)性人才的缺乏，在年齡層次上表現(xiàn)為，年齡大的技術(shù)人員退休的比較多，中青年階段的表現(xiàn)為流動(dòng)性大或者是技術(shù)層面不夠硬?，F(xiàn)招收的大學(xué)生的技術(shù)成熟還需要時(shí)日。但是水電施工企業(yè)所承攬的工程量在逐年增加，人才的數(shù)量和質(zhì)量卻無法緊跟企業(yè)發(fā)展的步伐。企業(yè)為了彌補(bǔ)人力上的不足，同時(shí)也為了將工程的成本降低，往往采取招收農(nóng)民工的方式，而企業(yè)又沒有將培訓(xùn)工作落實(shí)到位。國有企業(yè)在長期的發(fā)展和運(yùn)營當(dāng)中形成的人員安置體系使得一些專業(yè)技能和知識都相對落后的人在企業(yè)當(dāng)中充當(dāng)著重要的角色、占據(jù)著重要的崗位，而在技術(shù)和能力上相對較硬的人卻得不到合理的安排和使用，這種人力資源現(xiàn)象在水電施工企業(yè)中也是比較突出的。

2.4 水電施工企業(yè)績效管理機(jī)制不夠健全

現(xiàn)在水電國有企業(yè)的績效管理上主要存在以下三個(gè)方面的問題：

①對績效管理的概念認(rèn)識錯(cuò)誤：這種錯(cuò)誤的認(rèn)識，主要是將績效管理當(dāng)成了績效考核，企業(yè)的管理者覺得通過考核去決定員工的工資、獎(jiǎng)金、升職等，企業(yè)就在績效管理中做好了。其實(shí)這樣的做法是企業(yè)沒有認(rèn)識到績效管理重要性的體現(xiàn)，在我國，很多企業(yè)績效管理的認(rèn)識程度是不夠的，很多企業(yè)管理者對績效考核認(rèn)識不足，讓員工對績效管理產(chǎn)生了心理上的恐懼，在績效管理上無法有效性的發(fā)揮。企業(yè)認(rèn)為績效考核中將員工分出優(yōu)劣后就算是結(jié)束了，并沒有從整個(gè)績效考核的過程中去評價(jià)和分析出企業(yè)在管理的過程當(dāng)中所存在的不足，忽視了考核的最終目的，讓績效管理只是停留在了較低的層次上，沒有發(fā)揮出持續(xù)改進(jìn)的功效。

②企業(yè)經(jīng)營者對績效管理存在認(rèn)識上的誤區(qū)：績效管理體系的引進(jìn)是大勢所趨，但是卻存在經(jīng)營者對績效管理的認(rèn)識不足。企業(yè)的經(jīng)營者對績效管理是一個(gè)體系認(rèn)識的不夠充分，沒有認(rèn)識到績效管理其實(shí)是一個(gè)系統(tǒng)，沒有認(rèn)識到績效目標(biāo)是通過員工來實(shí)現(xiàn)的，管理者的績效目標(biāo)是下屬的績效目標(biāo)的整體體現(xiàn)，他們對績效管理的運(yùn)行簡單看成是填表，將此項(xiàng)工作完全的劃歸給人力資源部門。人力資源的精力是有限的，所以不可能將績效管理做到盡善盡美。

③人力資源部門存在的問題：國有企業(yè)的人力資源部門在職能的管理上存在著問題，缺失和錯(cuò)位的問題凸顯，這樣的職能錯(cuò)位對國有企業(yè)的發(fā)展是無法相適應(yīng)的。企業(yè)的發(fā)展是離不開人才的，所以人力資源部門承擔(dān)著為企業(yè)尋找合適人才的重任，企業(yè)從上至下對績效管理的具體目的都不是很明確，人力資源部門處在了上級不重視，下級不理解的一個(gè)尷尬的局面，這讓人力資源部門在發(fā)揮績效管理作用的時(shí)候大打折扣。

3 提高水電施工企業(yè)人力資源管理的措施

3.1 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，用事業(yè)留人

企業(yè)要想留住人才，必須能夠?yàn)閱T工搭建起表現(xiàn)自我的良好平臺，所以企業(yè)的發(fā)展前景和人才培養(yǎng)的平臺都能夠?qū)θ瞬牌鸬轿淖饔?。水電施工企業(yè)人員的流動(dòng)性比較大，在員工組成上主要以農(nóng)民工為主，所以企業(yè)加強(qiáng)農(nóng)民工專業(yè)技能和專業(yè)知識的培訓(xùn)后，不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還能讓員工企業(yè)中不斷的充實(shí)自我，強(qiáng)化農(nóng)民工的主人翁意識。在對農(nóng)民工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要從員工自身下手，將員工的培訓(xùn)工作逐漸的加強(qiáng)，從意識上、技能上不斷的滲入，將人力資源的管理工作和開發(fā)能力逐步提高。同時(shí)對于企業(yè)中核心的技術(shù)型人才，企業(yè)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上還需要為其搭建起上升的平臺。在人才培養(yǎng)上還應(yīng)該考慮好人工成本的控制，可以采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)結(jié)合的方式、采取師傅帶徒弟的方式進(jìn)行。

3.2 采取必要的人性關(guān)懷，用感情留人

人都是感情動(dòng)物，在現(xiàn)代企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)上感情發(fā)揮了越來越重要的作用。比如對員工工作的贊揚(yáng)和肯定、企業(yè)開展的各項(xiàng)活動(dòng)等都是企業(yè)留人上打出的感情牌。這樣的感情牌對企業(yè)留人投入上基本上是零成本的。是在待遇公平、發(fā)展平臺好的前提下企業(yè)最好的防止員工流失的辦法。

3.3 加強(qiáng)員工的福利和待遇，用待遇留人

企業(yè)應(yīng)該采用合理的薪資分配體系，工資的分配以向關(guān)鍵崗位、技術(shù)專業(yè)要求嚴(yán)的崗位上傾斜。企業(yè)對員工的福利和待遇需要在企業(yè)經(jīng)營條件允許的情況下，采取員工福利發(fā)放和員工自助兩種方式相結(jié)合，做到企業(yè)福利待遇的提高。水電施工企業(yè)的工作條件相對比較艱苦，所以福利是保證員工穩(wěn)定性的重要因素。企業(yè)首先要保證正常的法定福利的發(fā)放，同時(shí)還要在福利上進(jìn)行改進(jìn)，如為員工提供免費(fèi)的技能培訓(xùn)等，生活上為員工提供工作餐等貼心福利政策和措施。

3.4 加強(qiáng)企業(yè)人力管理工作，充分發(fā)揮人力資源管理作用

企業(yè)在人力資源管理中，為了防止人員的過分流失，首先要在用人機(jī)制上采取科學(xué)化、合理化的用人和培養(yǎng)人的機(jī)制。對人才的管理上要考慮到人盡其才，立足崗位發(fā)揮出員工的作用。在企業(yè)的工資分配上注重將員工積極的工作情緒調(diào)動(dòng)起來。人力資源管理上還需要強(qiáng)化人員培養(yǎng)的方式。在員工離職的處理上，要建立起企業(yè)內(nèi)部防止人員流失的預(yù)警機(jī)制，避免人員的過分流失對企業(yè)的日常工作造成影響。在面對人員離職時(shí)，人力資源部門應(yīng)建立起有效的面談機(jī)制，了解員工流失的主要原因和盡量去減少員工的流失，方便以后進(jìn)行人力資源方面的變更。同時(shí)企業(yè)在人員的動(dòng)態(tài)管理上還需要考慮到員工的變動(dòng)所造成的影響，需要在企業(yè)內(nèi)部開展多面手的培養(yǎng)、大中專實(shí)習(xí)生的引進(jìn)等工作。在企業(yè)人工成本的控制上，可以合理的進(jìn)行崗位的安排，對員工進(jìn)行精減、控制人工費(fèi)用等方面進(jìn)行。

4 結(jié)論

在我國的水電施工企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程當(dāng)中，人力資源管理工作是保證企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力因素，特別是在企業(yè)迅猛的發(fā)展階段，水電施工企業(yè)只有不斷的在人力資源管理工作上下工夫，在這方面不斷的采取相應(yīng)的手段，才能提高企業(yè)的競爭力，讓企業(yè)的人力資源管理不斷的和經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)。

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