李靜/中核核電運(yùn)行管理有限公司

國有企業(yè)員工招聘探析

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招聘是人力資源管理的基本功和入門關(guān)，從某種意義而言，招聘質(zhì)量的高低直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘效果的好壞直接影響到企業(yè)下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)，招聘者的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。本文對國有企業(yè)員工招聘進(jìn)行探討分析，提出了構(gòu)建國有企業(yè)員工招聘的重要措施，從而進(jìn)一步加強(qiáng)國有企業(yè)在日趨激烈的競爭環(huán)境中的核心競爭力。

國有企業(yè)；員工招聘；存在問題；有效措施；招聘制度

國有企業(yè)員工招聘對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步具有十分重要的影響，有利于提高企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文針對國有企業(yè)員工招聘過程中存在的問題展開探討，提出了構(gòu)建國有企業(yè)員工招聘的重要措施，來加強(qiáng)國有企業(yè)在日趨激烈的競爭環(huán)境中的核心競爭力?，F(xiàn)代社會各企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才之間的競爭。各個企業(yè)之間的競爭也是員工素質(zhì)之間的競爭。人才招聘是為滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才，實(shí)施人力資源管理的第一步。它不僅決定著企業(yè)的基本素質(zhì)，更關(guān)系企業(yè)的興衰成敗。因此員工招聘在企業(yè)的人力資源管理中具有十分重要的意義。

隨著社會的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展壯大，傳統(tǒng)的企業(yè)員工招聘體系已經(jīng)不能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這就需要企業(yè)對員工招聘體系要有更進(jìn)一步的要求。有效的人才招聘體系能夠提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，使各個企業(yè)在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地。

一、國有企業(yè)員工招聘的目的和意義

成功的員工招聘為國有企業(yè)的快速發(fā)展提供強(qiáng)大的動力，失敗的員工招聘也會為國有企業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的損失。國有企業(yè)錯過合適員工的結(jié)果就是要面對競爭對手日漸增長的實(shí)力威脅。國有企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟就必須樹立科學(xué)有效的招聘體系，采取有效的措施來提高企業(yè)招聘的質(zhì)量，加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源配置的規(guī)范化。有效的員工招聘體系也會為國有企業(yè)的發(fā)展帶來長遠(yuǎn)利益。

在現(xiàn)代化過程中，伴隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，國有企業(yè)的人員招聘在企業(yè)的發(fā)展過程中也越來越重要。只有建立有效的人員招聘體系才能使國有企業(yè)的招聘效果得到有效的提升。因此，國有企業(yè)必須高度重視員工招聘制度，要積極構(gòu)建有效的員工招聘體系，來促進(jìn)國有企業(yè)的持續(xù)高速運(yùn)行。

（一）員工招聘是國有企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑

國有企業(yè)的人力資源處于變化之中，由于升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等多重因素，導(dǎo)致了國有企業(yè)人員的變動。因此通過招聘獲得所需人力資源成為國有企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)。

（二）員工招聘有助于國有企業(yè)形象的傳播

許多經(jīng)驗(yàn)表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)影響力和知名度的窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色和企業(yè)文化等。

（三）員工招聘有助于國有企業(yè)文化的建設(shè)

有效的招聘使國有企業(yè)得到了人員，同時也為人力資源的保持打下了基礎(chǔ)，有利于減少因人力資源流動過于頻繁而帶來的損失，并增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)的良好氛圍。

二、目前國有企業(yè)員工招聘中存在的主要問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模不斷地擴(kuò)大，國有企業(yè)員工的招聘成為了事關(guān)企業(yè)成敗的關(guān)鍵，它直接影響到國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)系到國有企業(yè)宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是我國的國有企業(yè)招聘中還存在著一些問題尚需解決。

（一）缺少長遠(yuǎn)的招聘計(jì)劃

招聘工作對企業(yè)至關(guān)重要，但目前有很多國有企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補(bǔ)充計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的。在國有企業(yè)員工招聘過程中，由于國有企業(yè)在員工的培養(yǎng)上缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)，缺少對內(nèi)部員工進(jìn)行長期的職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，因此在制定國有企業(yè)的宏偉目標(biāo)時，忽視了對內(nèi)部員工的培養(yǎng)。相當(dāng)大一部分企業(yè)在自身的發(fā)展過程中只注重眼前的利益，并沒有考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，這就在一定程度上造成了國有企業(yè)的人力資源配置不合理。當(dāng)國有企業(yè)發(fā)展到一定的程度后，需要大量的人才為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液時，由于沒有長遠(yuǎn)的人才規(guī)劃和人員儲備，也就造成國有企業(yè)的發(fā)展缺乏后續(xù)力量，影響國有企業(yè)的效益。

（二）存在誤區(qū)的招聘理念

部分國有企業(yè)在招聘理念方面具有典型的傳統(tǒng)觀念和片面錯誤，在選擇人才時，通常只注重高學(xué)歷、高職稱，不注重人才對工作的重視程度和實(shí)際操作能力，通常只注重對錄用人員主張招之即來、來之可用的短視目光和功利行為，不注重后續(xù)崗位培訓(xùn)、能力開發(fā)、綜合提升的長遠(yuǎn)規(guī)劃。

（三）國有企業(yè)的員工招聘實(shí)施過程不夠規(guī)范

一些國有企業(yè)在招聘過程中對員工的招聘體系缺乏全面的認(rèn)識，在招聘過程中并沒有針對崗位的需求來招聘最為合適的專業(yè)人員，對招聘后的人員配置過于隨意，并沒有挖掘員工的所長。這樣一來招聘工作并沒有為國有企業(yè)帶來實(shí)際的效益。在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┤肆Y源部門組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等方面。經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

（四）員工招聘缺乏反饋和評估

根據(jù)調(diào)查分析，當(dāng)前仍有相當(dāng)大一部分的國有企業(yè)對員工招聘缺乏有效的反饋，在招聘結(jié)束后，沒有對未被錄用人員的資料存檔。這樣一來也就無法為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)，國有企業(yè)的招聘也會一直處于被動的狀態(tài)，無法進(jìn)行合理的人才儲備和人才配置，這在一定程度上會嚴(yán)重影響招聘的結(jié)果。大多數(shù)國有企業(yè)招聘質(zhì)量的評估還停留在主觀感覺階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系，因而對招聘結(jié)果的成本核算和效果評價做得不夠，往往僅集中在招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。沒有對招聘過程反思、總結(jié)、研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的工作借鑒。

二、建立有效的員工招聘體系的措施

（一）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

國有企業(yè)員工的人力資源規(guī)劃是國有企業(yè)進(jìn)行有效招聘的工作指南，為了加強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置，必須要制定相應(yīng)的人才規(guī)劃，并按照一定的方式來擇優(yōu)錄取，這就在很大程度上降低了錄取工作的盲目性，保證了各個部門人才的協(xié)調(diào)和支持。在招聘時要積極調(diào)整內(nèi)部組織人員的結(jié)構(gòu)，同時也要做好國有企業(yè)的招聘需求調(diào)查，這樣一來，招聘工作就更有針對性也更為合理。另外，國有企業(yè)的人事部門可以按照人力資源管理的規(guī)則對各個部門的員工需求進(jìn)行適時地評價，進(jìn)行及時引導(dǎo)，并將其引入職業(yè)生涯管理，這樣也減少了人才流動。

（二）國有企業(yè)員工招聘更加規(guī)范化

為了規(guī)范國有企業(yè)員工的人才隊(duì)伍，需要企業(yè)建立科學(xué)的員工招聘體系來加強(qiáng)員工招聘流程的規(guī)范化，國有企業(yè)的人力資源部門需要擬定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，吸收相應(yīng)的招聘者，進(jìn)行嚴(yán)格的審核。在面試時也要通過周密的考核，詳細(xì)地比較，從而得出最佳答案，找到最為合適的人員。

（三）加強(qiáng)招聘結(jié)果的反饋

對于國有企業(yè)而言，在人員招聘工作結(jié)束后，企業(yè)可以通過多種方式進(jìn)行檢驗(yàn)。做好評估反饋工作，有利于國有企業(yè)及時地調(diào)整自己的招聘計(jì)劃，優(yōu)化國有企業(yè)內(nèi)部的招聘體系。國有企業(yè)要不斷總結(jié)前期經(jīng)驗(yàn)，提出改造方案，并制定相應(yīng)的改造措施。在此基礎(chǔ)上也要提高招聘人員的專業(yè)化水平，使招聘工作能夠真正達(dá)到專業(yè)化、科學(xué)化、職業(yè)化的水平。

三、國有企業(yè)員工招聘措施

（一）樹立正確的人力資源觀

招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務(wù)，這是國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是國有企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘工作人員在進(jìn)行招聘活動中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個人與團(tuán)隊(duì)、個人與企業(yè)之間的互動。

（二）制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員供給與需求進(jìn)行分析預(yù)測，并根據(jù)這種預(yù)測制定人力資源的招聘計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解職位空缺情況及需要招聘具備何種技能和素質(zhì)的人。因此實(shí)施人力資源規(guī)劃時應(yīng)強(qiáng)調(diào)動態(tài)觀念，兼顧現(xiàn)實(shí)需要和發(fā)展戰(zhàn)略及長期利益，全面進(jìn)行人力資源需求和供給分析。人力資源規(guī)劃既要深入分析現(xiàn)有人力資源，也要預(yù)測將來需要的人力資源。

（三）選擇適合的招聘渠道

當(dāng)今人才招聘渠道多種多樣，如廣告招聘、參加人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、職工引薦等等。不同的單位對人才的要求不盡相同，國有企業(yè)在實(shí)施招聘時不能盲目隨大流，招聘者應(yīng)根據(jù)國有企業(yè)的具體情況合理確定招聘渠道?？茖W(xué)合理的招聘渠道不僅會大大提高招聘效率，而且會降低招聘成本。

（四）對招聘者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代言者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。因此，需要提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，提高其現(xiàn)代招聘意識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。

（五）招聘后的效果評估

效果評估是招聘工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。通過評估，可以及時發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進(jìn)招聘工作提供可靠的依據(jù)。同時，建立必要的人才儲備信息，一旦出現(xiàn)職位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。

四、結(jié)語

國有企業(yè)員工的招聘和錄用是員工與企業(yè)建立勞動關(guān)系的第一步，《勞動合同法》進(jìn)一步明確了企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中雙方的告知義務(wù)、書面合同的簽訂、試用期的約定等問題。國有企業(yè)只有做好員工的招聘工作，保留招聘過程中的基本資料，這樣才能更好應(yīng)對勞動用工中的種種問題。國有企業(yè)作為勞動用工主體，必須根據(jù)國有企業(yè)的法制環(huán)境來加強(qiáng)勞動人事管理和法律風(fēng)險防范工作。因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)自覺地遵守國家勞動人事方面的法律法規(guī)，按照中央構(gòu)建社會主義和諧社會和以人為本的精神，依據(jù)國家法律法規(guī)調(diào)整自己的勞動人事管理行為，依法保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，防范勞動人事法律風(fēng)險。

[1]何錦華.企業(yè)招聘面試存在的問題及對策［J］.中國水運(yùn).2007（7）.

[2]吳贛英.企業(yè)招聘中的面試技能探討［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì).2002.8（11）.

李靜女1981年8月出生，中核核電運(yùn)行管理有限公司人事管理處，經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)碩士，研究方向：人力資源管理。