劉冬梅/哈爾濱市人防辦行政執(zhí)法局

淺析人力資源管理中有效績(jī)效考核體系的重要性

劉冬梅/哈爾濱市人防辦行政執(zhí)法局

一、績(jī)效考核的定義

如何建立有效的績(jī)效考核體系一直是所有企業(yè)所面臨的管理難題。所謂績(jī)效考核也成為成績(jī)或成果評(píng)測(cè)，是一種正式的員工評(píng)估制度，用來(lái)評(píng)定員工所在崗位的工作行為和工作效果它是企業(yè)管理者和員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。員工績(jī)效考核是人力資源管理實(shí)踐中最具實(shí)際意義的工具技術(shù)之一，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，建立一套完整、規(guī)范的員工績(jī)效考核體系至關(guān)重要?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？?jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用如下：

1.績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

2.績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)?，F(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效和工資表現(xiàn)。

3.績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

4.績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。

三、績(jī)效考核在人力資源管理中易存在的問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題，部分企績(jī)效考核存在著這樣或那樣的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。

1.考核目的不明確。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為惟一目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)前約有75。90%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注?？?jī)效考核最終主要目的是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。在一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不齊全、以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同的。

3.考核方式單一?？己私Y(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對(duì)下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過(guò)私人感情或沖突、存在偏見(jiàn)等許多非客觀的因素將勢(shì)必影響績(jī)效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有的時(shí)候考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn)，這樣造成形成信息不全面，績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

4.可量化所占指標(biāo)比重較低。績(jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少?lài)?guó)有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過(guò)。

5.對(duì)考核結(jié)果不重視?？己私Y(jié)束后，沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的人力物力，結(jié)果不了了之。

四、如何建立有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核應(yīng)遵循一些基本原則，這些原則既是考核的重要理論依據(jù)，又是行之有效的人力資源管理考核體系應(yīng)滿(mǎn)足的基本條件。其中包括：

1.內(nèi)容規(guī)范化原則?？?jī)效考核的科學(xué)性來(lái)自于考評(píng)的規(guī)范性和嚴(yán)格性，因此要求全面性和完整性，同時(shí)要求各項(xiàng)考核指標(biāo)具有明確性和可操作性。

2.客觀公正原則?？?jī)效考核能否做到客觀公正，是績(jī)效考核是否具有權(quán)威的重要前提。因此，首先要求考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)科學(xué)，其次要求考核過(guò)程體現(xiàn)民主和透明，考評(píng)人員能客觀公正地做出評(píng)價(jià)。

3.全方位考核原則。員工在不同的時(shí)間、不同的場(chǎng)合往往有不同的表現(xiàn)，另外在不同的觀察者眼里對(duì)每個(gè)人的感受和評(píng)價(jià)也各有不同。因此應(yīng)多方收集信息，實(shí)行多層：次、多渠道、多方位考核。

4.責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則。考核的目的是為了幫助個(gè)人和企業(yè)組織改進(jìn)績(jī)效，不是為了考而考核。因此要將考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲、晉升等緊密結(jié)合起來(lái)，并為制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)提供依據(jù)。

為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的企業(yè)資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。一是激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，這是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見(jiàn)時(shí)，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要；只有通過(guò)考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過(guò)一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。二是給予員工有關(guān)工作情況的反饋?？己瞬皇菫榱丝己硕己?，而是為了改善，績(jī)效考核關(guān)鍵在于過(guò)程監(jiān)控。三是培訓(xùn)和發(fā)展員工。通過(guò)考核了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。

五、結(jié)論

推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。“評(píng)價(jià)”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是難點(diǎn)問(wèn)題。他的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡(jiǎn)單地把他當(dāng)作一件獨(dú)立的和簡(jiǎn)單的技術(shù)工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來(lái)，取得時(shí)間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。

員工績(jī)效考核系統(tǒng)是相當(dāng)復(fù)雜的管理體系，牽涉到企業(yè)的方方面面，需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，組織管理部門(mén)的強(qiáng)力推進(jìn)，全體員工的共同參與；需要有正確的觀念引導(dǎo)；需要建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系；需要適當(dāng)?shù)牟僮骷寄芎驼_的實(shí)施方法。正因?yàn)樵擁?xiàng)工作的復(fù)雜性，因而一直是企業(yè)管理實(shí)踐工作的一大難點(diǎn)。也因?yàn)槿绱?，誰(shuí)迎難而上把績(jī)效考核做好了，誰(shuí)就能獲得巨大的成功。