蒲寅 魏有鋒/國網(wǎng)青海省電力公司檢修公司

淺議企業(yè)人力資源管理中的人才素質(zhì)測評

蒲寅 魏有鋒/國網(wǎng)青海省電力公司檢修公司

經(jīng)濟(jì)一體化格局的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭也在不斷加劇，當(dāng)前企業(yè)的競爭歸根結(jié)底即是人力資源的競爭，所以在當(dāng)前這個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要。各企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，開始不斷的招攬人才，并在人才管理和人才晉升方面加大了力度，所以在當(dāng)前企業(yè)中，開始利用人才素質(zhì)測評來對企業(yè)員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行檢測，這對企業(yè)人力資源管理水平的提升具有極為重要的意義。文中對人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步對人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了具體的闡述。

企業(yè)；人力資源；管理；人才素質(zhì)測評

前言：在當(dāng)前人才選拔體系中，人才素質(zhì)測評具有較強(qiáng)的綜合性，其以心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)為其重要的技術(shù)基礎(chǔ)，通過對人才知識水平、人才能力、個(gè)性及職業(yè)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行測量和評價(jià)，所以在企業(yè)人才招聘和晉升過程中人才素質(zhì)測評可作為一個(gè)非常重要的參考工具。人才素質(zhì)測評并不單純是為進(jìn)行測評而對人力資源進(jìn)行測評，其主要是為了能夠更好的提高企業(yè)人力資源工作績效及提高企業(yè)的效益，通過人才測評可以更好的揭示人體的差異，從而根據(jù)人員的個(gè)性進(jìn)行有效的配置，更好的提高工作效率，確保人力資源管理水平的提升，這不僅能夠更好的發(fā)揮出每一個(gè)員工自身的能力和特長，而且對于激發(fā)員工的工作積極性也具有更為重要的意義。

一、人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的作用

人才素質(zhì)測評是人力資源管理工作中選聘員工及對在職員素質(zhì)進(jìn)行評定的重要體系。在當(dāng)前對人才素質(zhì)測評時(shí)，往往采用的是定性和定量相結(jié)合的方式。這是一種綜合性的測評方式，不僅具有心理學(xué)和管理學(xué)，而且還有統(tǒng)計(jì)學(xué)協(xié)助，在測評過程中具有心理測試和智能測試兩大類，通過對員工的個(gè)性能力、職業(yè)能力、情商、價(jià)值觀、智力、專業(yè)知識及情景模擬等方面的測試，從而更好的挖掘出員工的潛能，使其與企業(yè)的文化、風(fēng)格和相關(guān)崗位進(jìn)行有效的結(jié)合，確保其在企業(yè)中能夠更好的發(fā)揮其自身的能力。

長期以來人力資源管理方式采用的都是傳統(tǒng)的管理方法，這就導(dǎo)致在技術(shù)水平和知識水平上存在著較大的限制，使管理缺乏科學(xué)性。同時(shí)在傳統(tǒng)人力資源管理工公務(wù)員，往往是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)來對崗位人員進(jìn)行定編，這就導(dǎo)致決策缺乏科學(xué)性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要。而利用人才素質(zhì)測評技術(shù)來對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，有效的提高了企業(yè)管理的科學(xué)性，同時(shí)在員工招聘、培訓(xùn)和績效考核工作上都具有極為重要的意義。特別近年來企業(yè)面臨著嚴(yán)竣的人才競爭壓力，企業(yè)人力資源管理的重要性及管理成本不斷上升，在這種情況下，人才素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源管理工作中發(fā)揮著非常重要的作用，對于降低企業(yè)管理成本也具有極為重要的意義。

二、人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用

1.在企業(yè)招聘中的應(yīng)用。在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)使用人才素質(zhì)測評主要是為了挑選出組織中的管理和技術(shù)人員。人才的業(yè)務(wù)能力和外顯行為都可以通過書面的材料或者一般的面試來進(jìn)行分析，但是深層的心理和潛能方面則無法簡單了解，必須通過一些量化和定性的方式來進(jìn)行測評，再針對職位的特定進(jìn)行人才的適合度的公正客觀的評價(jià)，做到知人善用。對于人才的善用，首先要做的就是知人，人才素質(zhì)測評解決的就是知人的問題，在招聘中的作用也是非常明顯的，可以使企業(yè)招到最匹配該職位的人才，達(dá)到最佳的人員配置，也可以避免造成管理的失誤。從實(shí)際的情況來看，我國許多的管理人員并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，即使有一些相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，但是在當(dāng)下的市場經(jīng)濟(jì)體制下，經(jīng)濟(jì)形勢瞬息萬變，也經(jīng)常出現(xiàn)不適應(yīng)的現(xiàn)象，這也使得人力資源的管理缺乏科學(xué)性和合理性，容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系和拉幫結(jié)派等現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展也是不小的阻礙。而人才素質(zhì)測評則可以很好地避免這些問題，提高人員選用的科學(xué)性。也可以有效地降低員工的離職率，從而為企業(yè)盡可能地減小損失?，F(xiàn)代企業(yè)的人員流動雖然在一定程度上有助于企業(yè)的資源配置，但是如果過于頻繁，所造成的影響也是不小的，所以人才素質(zhì)測評這種方式可以幫助企業(yè)最大程度地做到人盡其才，也是員工可以最大程度地發(fā)揮其自身的能力，提高工作的興趣，降低離職率，從而降低的企業(yè)的招聘成本，節(jié)省了資金。

2.在職務(wù)分析中的應(yīng)用。職務(wù)分析是人力資源管理中的重要的基礎(chǔ)和前提，只有做好了這項(xiàng)工作才能更好地完成人力資源管理的相關(guān)各項(xiàng)工作。職務(wù)分析的結(jié)果就是職務(wù)描述書，作為一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，它與其他的各項(xiàng)人力資源管理工作都有著非常緊密的聯(lián)系。

在信息的收集過程中，常常需要人才素質(zhì)測評的知識，比如選擇樣本和信度的問題，以及標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化訪談的設(shè)計(jì)等問題，人才素質(zhì)測評中通過專家的現(xiàn)場觀察、訪談和問卷調(diào)查的方式收集到的大量信息，再通過計(jì)算機(jī)的分析處理，就可以編寫職務(wù)說明書的了。所以，在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，如果人力資源管理部門不懂得人才素質(zhì)測評的相關(guān)知識和技能，不利用其科學(xué)的方法去收集信息，那么職務(wù)說明書就會脫離實(shí)際，失去價(jià)值，而職務(wù)說明書的要求中對于招聘和薪酬、績效考核等方面的工作也可能出現(xiàn)失誤。

3.在人力資源配置中的應(yīng)用。企業(yè)必須要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，將其安排在最適合的崗位上，才能做到人盡其才，最大程度地發(fā)揮人力資源的作用。通過人才素質(zhì)測評將人才進(jìn)行合理的調(diào)配，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源組合，再施以正確的激勵措施，挖掘他們的潛能，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為了公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。舉例來說，人才素質(zhì)測評可以將組織中的人才按照氣質(zhì)類型進(jìn)行劃分，再根據(jù)心理學(xué)對于各種類型的人才進(jìn)行崗位配置，優(yōu)化人力組合。

4.在員工晉升中的應(yīng)用。企業(yè)在人力資源管理工作中，需要通過晉升來選拔優(yōu)秀的人才，從而起到更好的激勵員工工作積極性的作用。企業(yè)對于表現(xiàn)優(yōu)異表現(xiàn)的員工需要利用獎勵來進(jìn)行肯定和獎勵，而通過晉升將合適的人員安排到最適合的崗位上去。但對于一名員工，其可能在原有崗位上表現(xiàn)很出色，但其到晉升后的崗位上卻并不一定表現(xiàn)一樣的優(yōu)異，這樣就會對企業(yè)帶來較大的損失和浪費(fèi)，所以通過人才素質(zhì)測評可以有效的對員工的自身能力和素質(zhì)進(jìn)行測評，從而確保其適合晉升的崗位。

三、結(jié)束語

人才素質(zhì)測評主要是對人的智商、情商和能力等與人的未來發(fā)展進(jìn)行有效的聯(lián)系，其具有一定的科學(xué)性和合理性，可以作為人力資源管理的重要工具之一，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及規(guī)劃奠定良好的基礎(chǔ)。但人才素質(zhì)測評系統(tǒng)畢竟是人力資源管理的工具，所以并不能完全的代替決策者的決策，決策者在進(jìn)行決策可以充分的利用這一工具作為輔助作用，從而確保在企業(yè)管理工作中做到人盡其才，確保實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

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