徐青龍

醫(yī)護(hù)績(jī)效分開(kāi)考核的體會(huì)

徐青龍①

采用一種有效的方法，去解決績(jī)效分配中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)促進(jìn)醫(yī)院和諧、持續(xù)、健康發(fā)展有著積極作用。文章正是從醫(yī)護(hù)績(jī)效分配之間的矛盾與解決方法上進(jìn)行了闡述，并取得預(yù)期效果。

績(jī)效 分開(kāi)考核 實(shí)效

績(jī)效管理的目的是將醫(yī)院有限的分配資金，發(fā)揮最大限度的杠桿作用，激勵(lì)各類(lèi)工作人員立足本職崗位，取得優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)。筆者所在醫(yī)院在做了充分的調(diào)研和論證后，通過(guò)醫(yī)護(hù)績(jī)效分開(kāi)考核方式，有效地解決了醫(yī)護(hù)之間績(jī)效二次分配雙方矛盾的問(wèn)題，并最大限度地調(diào)動(dòng)了全體醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和能動(dòng)性，促進(jìn)了科室團(tuán)隊(duì)的緊密協(xié)作。

1 醫(yī)護(hù)合并考核模式存在的弊端

傳統(tǒng)的醫(yī)護(hù)合并考核模式常為醫(yī)院所采用，即以病區(qū)為考核單元，醫(yī)生和護(hù)士的績(jī)效納入一個(gè)考核單元核算，醫(yī)院根據(jù)各考核單元產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，核算出應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額，由考核單元的負(fù)責(zé)人先進(jìn)行醫(yī)護(hù)之間的分配，然后再分別進(jìn)行醫(yī)生組和護(hù)理組的二次分配，此種分配模式雖簡(jiǎn)便易行，但也帶來(lái)了醫(yī)護(hù)之間在績(jī)效分配上的一定矛盾。

1.1 各單元績(jī)效考核總額的來(lái)源問(wèn)題 帶來(lái)醫(yī)護(hù)分配之間的矛盾 傳統(tǒng)醫(yī)護(hù)合并考核模式下，各單元績(jī)效總額主要來(lái)源于所創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益的多少，往往單元內(nèi)醫(yī)生認(rèn)為，有效考核收入主要是他們所創(chuàng)，護(hù)理上所創(chuàng)考核收入占比較低，因此在醫(yī)護(hù)之間分配時(shí)，護(hù)理比重不能過(guò)大。

1.2 各單元醫(yī)護(hù)績(jī)效比例的多少問(wèn)題 帶來(lái)醫(yī)護(hù)分配之間的矛盾 醫(yī)護(hù)之間績(jī)效分配比例究竟是多少為合理，難以有一個(gè)準(zhǔn)確的界定，這在一定程度上會(huì)造成醫(yī)護(hù)之間心理上的不平衡。筆者所在醫(yī)院各醫(yī)療考核單元原先醫(yī)護(hù)分配比例存在不一致現(xiàn)象，有的醫(yī)療單元醫(yī)護(hù)比為4∶6，有的則4.5∶5.5，甚至有的單元五五分配，然事實(shí)上不管采用以上哪種比例的分配方式，都不能很好解決考核單元內(nèi)醫(yī)護(hù)之間的分配矛盾，都會(huì)存在不太滿(mǎn)意的一方。

1.3 各單元考核指標(biāo)執(zhí)行的質(zhì)量問(wèn)題 帶來(lái)醫(yī)護(hù)分配之間的矛盾 醫(yī)院在給各考核單元下達(dá)目標(biāo)任務(wù)時(shí)，通常會(huì)下達(dá)配套的各項(xiàng)考核指標(biāo)，例如：均次費(fèi)用、人頭人次比、藥品比例等，各項(xiàng)考核指標(biāo)執(zhí)行的情況直接與考核單元績(jī)效掛鉤。由于這些指標(biāo)的實(shí)際執(zhí)行主要在醫(yī)生，與護(hù)理牽扯不大，因此一旦指標(biāo)執(zhí)行不到位，醫(yī)院按績(jī)效分配方案扣減單元的績(jī)效工資，實(shí)際上會(huì)影響單元內(nèi)護(hù)理人員的績(jī)效工資，使護(hù)理人員感到很冤，對(duì)指標(biāo)的控制權(quán)不在我，為什么要扣我的績(jī)效？

2 醫(yī)護(hù)分開(kāi)考核模式的實(shí)施方法

2.1 醫(yī)護(hù)分開(kāi)考核模式的關(guān)鍵點(diǎn)是如何在院部層面上 合理地將護(hù)理人員績(jī)效工資總額單獨(dú)劃分出來(lái) 公式是：

護(hù)理人員績(jī)效工資總額=臨床科室收支總結(jié)余×提比

2.2 護(hù)理部結(jié)合護(hù)理工作特點(diǎn) 在兼顧公平性的基礎(chǔ)上 制訂出護(hù)理人員績(jī)效工資二次分配細(xì)則 并報(bào)院經(jīng)管辦審核通過(guò) 護(hù)理人員的績(jī)效工資，主要體現(xiàn)在4個(gè)方面：效益績(jī)效工資，占護(hù)理人員績(jī)效工資總額的40%；基礎(chǔ)護(hù)理績(jī)效工資占30%；護(hù)理工作量獎(jiǎng)勵(lì)占20%；護(hù)理質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲占10%。

各護(hù)理考核單元績(jī)效工資=科室效益績(jī)效工資+科室基礎(chǔ)護(hù)理績(jī)效工資+科室護(hù)理工作量績(jī)效工資+科室護(hù)理質(zhì)量績(jī)效工資±可控支出節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)(或超支罰款)×60%±護(hù)理行為質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲

科室效益績(jī)效工資=(本科室收支結(jié)余÷臨床收支總結(jié)余)×效益工資獎(jiǎng)

科室護(hù)理工作量績(jī)效工資=(本科室出院占床日÷全部病區(qū)出院總占床日)×護(hù)理工作量獎(jiǎng)

科室基礎(chǔ)護(hù)理績(jī)效工資=基礎(chǔ)護(hù)理績(jī)效工資÷護(hù)理考核人數(shù)×本科室考核人數(shù)

科室護(hù)理質(zhì)量績(jī)效工資=護(hù)理質(zhì)量績(jī)效工資÷護(hù)理考核人數(shù)×本科室考核人數(shù)

可控支出結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)(或超支罰款)是指，各考核單元每月實(shí)際發(fā)生的可控支出與財(cái)務(wù)科年初下達(dá)的可控支出指標(biāo)相比，結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)，超支扣罰。

護(hù)理行為質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲是護(hù)理部從管理需求出發(fā)，每月對(duì)各考核單元進(jìn)行的行為質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲，例如：護(hù)理滿(mǎn)意度、三基考核成績(jī)、護(hù)理制度執(zhí)行力等。

基礎(chǔ)護(hù)理和護(hù)理質(zhì)量績(jī)效工資的發(fā)放，更多是從兼顧公平性角度考慮；而科室效益績(jī)效工資和科室護(hù)理工作量績(jī)效工資，則從勞動(dòng)效能高低上，體現(xiàn)各科護(hù)理分配上的差異；可控支出結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)(或超支罰款)及護(hù)理行為質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲，則反映各科護(hù)理管理水平高低，而獲得額外獎(jiǎng)懲。

3 醫(yī)護(hù)分開(kāi)考核模式帶來(lái)的優(yōu)點(diǎn)

在醫(yī)護(hù)分開(kāi)考核的分配模式下，各考核單元的醫(yī)護(hù)績(jī)效工資，既是分開(kāi)考核發(fā)放，卻又互為一體，各考核單元的收支結(jié)余額和可控支出的控制高低，對(duì)醫(yī)護(hù)績(jī)效都有著直接影響。兩者既沒(méi)有二次績(jī)效分配上的矛盾，卻又因績(jī)效分配需緊密協(xié)作，優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.1 醫(yī)護(hù)雙方都關(guān)注本考核單元收支結(jié)余的多少 在努力增收的同時(shí)，積極調(diào)整科室醫(yī)藥收入結(jié)構(gòu)，努力控制科室支出。因?yàn)樗母叩图扰c醫(yī)生績(jī)效緊密相關(guān)，又占據(jù)護(hù)理績(jī)效分配總額的40%。由于醫(yī)護(hù)績(jī)效分開(kāi)考核發(fā)放，醫(yī)生不再有護(hù)理上貢獻(xiàn)少、績(jī)效額卻分配多的抱怨。醫(yī)護(hù)之間因績(jī)效來(lái)源產(chǎn)生的矛盾完全化解。

3.2 醫(yī)院給各考核單元下達(dá)的均次費(fèi)用、藥品比、人次比、出院病人占床日等考核指標(biāo)只與醫(yī)生考核掛鉤 因此考核指標(biāo)執(zhí)行所產(chǎn)生的獎(jiǎng)懲，與醫(yī)生關(guān)聯(lián)度更高，不會(huì)牽扯護(hù)理人員，為此解決了因考核指標(biāo)執(zhí)行不到位，帶來(lái)的醫(yī)護(hù)之間分配上的矛盾。

3.3 護(hù)理上的許多特性可以通過(guò)績(jī)效考核予以體現(xiàn) “護(hù)理工作量績(jī)效工資”的考核發(fā)放，是考慮到有的科室護(hù)理工作量非常大，但經(jīng)濟(jì)效益卻不是很高，如輸液室、神經(jīng)內(nèi)科等；護(hù)理行為質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲是將護(hù)理質(zhì)量上、管理上的要求，納入護(hù)理績(jī)效考核范圍內(nèi)，通過(guò)經(jīng)濟(jì)杠桿作用，來(lái)進(jìn)一步提高護(hù)理整體素質(zhì)和水平。由于實(shí)行了醫(yī)護(hù)分別考核，從而最大限度激發(fā)了不同崗位護(hù)理人員的工作積極性。。

·本文編校 程福珍·

2013-08-07)

①鎮(zhèn)江市第三人民醫(yī)院 鎮(zhèn)江市 212001