呂 部,董兆武

(1.合肥工業(yè)大學管理學院，安徽 合肥 230009;2.蚌埠學院，安徽 蚌埠 233050)

辦好人民滿意的高等教育是黨和國家交給高等教育工作者的重要使命。隨著高等教育改革的逐漸深入,其身份也逐漸由神秘的象牙塔走到大眾的中間,成為大家關注的焦點。高等教育所生產的“產品”——高校畢業(yè)生,能否為社會和大眾所接受并認可,就成為檢驗高等教育滿意度的一個重要指標。“做好以高校畢業(yè)生為重點的青年就業(yè)工作,推動實現(xiàn)更高質量的就業(yè),因為就業(yè)是民生之本”是胡錦濤在黨的十八大報告中所明確提出的[1]。隨著我國高等教育改革由精英教育轉變?yōu)榇蟊娊逃?就業(yè)率只有量沒有質的問題逐漸凸顯,只有作為用人單位的雇主對高校畢業(yè)生的相關知識和各類技能滿意了才能更好地實現(xiàn)他們有質量的就業(yè)。近年來,針對高校滿意度的研究主要集中在高校教師工作滿意度[2-4]、高校學生求學滿意度[5-6]、高校內部服務(如食堂、宿舍等)滿意度[7-8]等這些方面。但是,對于該“產品”的使用者——各用人單位對高校畢業(yè)生的滿意度評價卻沒有得到足夠的重視,相關的研究成果也鮮有所見?；诖?本文選取ABC學院的2011、2012屆高校畢業(yè)生的雇主單位作為研究樣本,開展高校畢業(yè)生用人單位滿意度研究。這一方面,可以借助用人單位對該學院的畢業(yè)生的滿意度評價來反映社會大眾對高校的接受和認可程度;另一方面,該用人單位滿意度評價也可用于指導高校人才培養(yǎng),以更好地滿足社會需求,促進高校畢業(yè)生的有效就業(yè)。

一、文獻綜述與研究假設

對滿意度的研究最早可以追溯到Mayo在1924～1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠所領導的一系列試驗(即霍桑試驗)及其提出的著名的人際關系學說。由此拉開了滿意度在組織行為管理方面的研究序幕,并逐漸成為這方面的一個研究熱點。Hoppock(1935年)研究認為,工作滿意度是員工對自身的生理和心理以及周邊環(huán)境等因素影響下對工作的一種感知[9]。Gregory和Ernest(2005年)研究了大學所學專業(yè)與今后工作領域對工作滿意度的影響,研究得出,對工作滿意度影響較大的因素是大學所學的專業(yè)、專業(yè)與工作領域的一致程度、收入三個方面,并且收入和一致性具有專業(yè)對工作滿意度影響的中介作用[3]。國內在這方面的研究主要有馮伯麟(1996年),其研究指出,影響教師工作滿意的主要因素有領導因素、社會參照常數、考試壓力、個人背景因素四個方面,并對自我實現(xiàn)、工作強度、工資收入、與領導關系、與同事關系五個方面進行了測量[2]。李秀一等(2010年)通過研究教師工作滿意度的影響因素得出,教師工作滿意度的影響因素包括學校類型、組織環(huán)境、領導方式、教師授權、教師的性別和年齡、班級規(guī)模和師生互動幾個方面[10]。黃培森(2012年)研究了國內教師工作滿意度的決定因素,主要包括個人因素、職業(yè)因素和組織因素三個方面[4]。常亞平等(2007年)通過對北京、上海、武漢、廣州、西安5個城市的12所大學的抽樣調查研究得出,中國高等院校學生滿意度的評價指標模型包括“學校環(huán)境風氣、學生管理機制、教學基礎設施、后勤服務、課外活動、教師職業(yè)素質、教學課程管理、職工服務意識、個人發(fā)展”這幾個方面[6]。高慶等(2010年)研究了高校學生食堂服務的滿意度得出,影響食堂服務滿意度的四個主要因素分別為:食堂產品感知、就餐環(huán)境、服務質量感知、就餐條件[7]。

由上可知,當前對于高校滿意度的研究主要集中在教師滿意度、學生滿意度以及高校某一項后勤服務的滿意度及改進等方面,很少有研究涉及用人單位滿意度的方面。然而,在當前嚴峻的就業(yè)壓力面前,特別是國家和政府都把就業(yè)工作和就業(yè)質量放到非常重要的地位時,作為高校畢業(yè)生的雇主的滿意度研究就顯得尤為迫切。高校、用人單位、畢業(yè)生三者之間密切相關(如圖1所示),同時用人單位對高校及其畢業(yè)生的評價一方面可以通過社會或媒體等一些大眾渠道了解,但主要還是通過對高校輸送的“產品”的使用者的評價,能相對準確地反映對高校及其畢業(yè)生的滿意度評價。因此,通過用人單位滿意度評價能較好地測出高校畢業(yè)生的就業(yè)能力和綜合素質,另外還可以更好地為學院的新一輪教學改革提供參考和借鑒。

圖1 畢業(yè)生、用人單位、高校三方關系

2007年,美國的彼得·哈特公司代表高校協(xié)會訪談了301家本土公司得出,高校畢業(yè)生至少需要溝通與表達、道德價值觀、團隊協(xié)作、全球化視野等12個方面的基本知識和技能[11]。韓威和謝夢(2011年)采用清華大學與英國拉夫堡大學的中英就業(yè)與創(chuàng)業(yè)項目數據分析指出,中國雇主對高校畢業(yè)生滿意度的影響因素主要為溝通協(xié)調能力、責任感與忠誠、知識與技能、國際視野、薪水待遇要求五個方面[12]。人力資源和社會保障部就業(yè)促進司在2010年實施的對全國40個城市5050個用人單位進行的調查得出,用人單位聘用高校畢業(yè)生最注重的素質前三位是專業(yè)知識、技能水平和動手能力、學習能力與創(chuàng)新精神;近6成的用人單位對畢業(yè)生的總體表現(xiàn)表示認可,認為表現(xiàn)一般、不滿意和很不滿意的分別占39.2%、2.4%和0.4%[13]。綜合上述針對雇主單位滿意度的研究,結合ABC學院畢業(yè)生的實際,此次高校滿意度研究選取了思想精神、管理溝通、專業(yè)能力三個核心維度進行分析(如圖2所示)。薪水待遇、國際視野等維度對一個普通的應用型本科高校畢業(yè)生重要性相對較低,因為學院定位主要為地方經濟發(fā)展服務,到外資企業(yè)求職和工作的畢業(yè)生鳳毛麟角;另外在就業(yè)教育中學院也一貫強調先就業(yè),后擇業(yè)的主張,因此,我們主要就從上述三個維度來進行研究用人單位滿意度?；诖?我們作如下假設。

H1:基于用人單位評價的高校滿意度可以分為思想精神、管理溝通、專業(yè)能力三個維度,且三個維度相互獨立。

H2:思想精神維度對高校滿意度具有顯著正向作用。

H3:管理溝通維度對高校滿意度具有顯著正向作用。

H4:專業(yè)能力維度對高校滿意度具有顯著正向作用。

圖2 用人單位滿意度影響維度

二、研究設計

(一)測量變量的確定

借鑒文獻綜述的成果,在咨詢10位研究用人單位滿意度專家和深度訪談32位ABC學院畢業(yè)生雇主的基礎上,最終確認本次研究關于高校畢業(yè)生為企業(yè)服務的質量主要從思想精神、協(xié)調溝通、專業(yè)能力三個維度來測量。在參考美國彼得·哈特公司的問卷、清華大學與英國拉夫堡大學的中英就業(yè)與創(chuàng)業(yè)項目問卷、人力資源和社會保障部就業(yè)促進司的調查問卷的基礎上,經過研究團隊的頭腦風暴、會議論證、最終定稿3次會議確定了研究的自編量表共15個題項。經過問卷的預試,樣本量為65,把因子負荷不足0.5的題項重新合并,表述不清的題項重新概括,最終形成本次調研的正式調查問卷,共13個題項。其中把思想精神維度的誠實正直信用度題項(負荷為0.42)合并為思想品德題項,可能誠實正直信用度與個人的思想品德比較接近,不易區(qū)分;另外把協(xié)調能力(負荷為0.39)與管理水平進行了合并,可能這兩個指標具有較強的相似性,可區(qū)分性不強;最后,第7題的沒有團隊協(xié)作精神為反轉題,主要用于檢測雇主是否認真作答,在數據錄入時已做反轉處理。其中12個為封閉式問題,思想精神包含2個測量題項,管理溝通包含4個測量題項,專業(yè)能力包含5個測量題項,涵蓋了上述三個維度,其中第12題為對畢業(yè)生滿意度的綜合評價,第13題為半結構半開放式的多選題,用來表述用人單位認為該學院未來培養(yǎng)學生主要應該加強的能力(具體如表1所示)。問卷采用經典的Likert 5點量表(很好,好,較好,一般,差)來讓雇主(或雇主授權的代理人,如人力資源主管)作出一個主觀的滿意度分類評價,因為不同的人對標準理解不同,如果采用精確的分數評價雇主反而不好把握,采用模糊評價有利于雇主簡化處理和數據的分析。

(二)問卷的發(fā)放與回收

調查樣本主要采用2011、2012屆本科畢業(yè)生的用人單位。根據畢業(yè)生在當年畢業(yè)半年后的就業(yè)狀況,在學生處就業(yè)指導中心的協(xié)助下,本次調查采取了大量發(fā)放問卷與實地訪談相結合的方式。通過實地訪問、電子郵件、QQ、電話等方式直接聯(lián)系雇主或讓學院畢業(yè)生代為聯(lián)系單位主要負責人(如經理)完成問卷并返回信息。此次調查利用上述方式共發(fā)放調查問卷500份,回收376份,去除沒有認真填寫的問卷(如問卷從頭至尾都選某一個選項,反轉題沒有反轉等),部分填寫不完整的問卷經過電話、郵件、QQ等再次核實,共獲得有效問卷352份,平均回收率和有效回收率分別為75.2%和70.4%。在全部有效單位樣本352家中,民營企業(yè)占據了大部分,共有170家,達到48.3%;其他為事業(yè)單位63家,占18%;合資企業(yè)46家,占13.1%;國有單位18家,占5%;外資企業(yè)7家,占2%;其他如國家行政機關等32家,占13.64%。樣本單位分別來自安徽、浙江、江蘇、上海、北京、廣東、寧夏、陜西等地,但以安徽為主,約為53%;用人單位在所在行業(yè)的相對規(guī)模也是大、中、小型不一,其中以中小型企業(yè)為主,占到60%;單位成立年限也從1到60年不等,平均成立年限為14年,大部分樣本單位的成立年限都在5～10年的區(qū)間范圍,占到所有樣本企業(yè)的45%。

三、數據處理

(一)信度效度分析

信度是指可靠度,即研究工具衡量結果的內部一致性程度。王重鳴(1990年)研究指出,內部一致性系數反映了每個因子中的項目是否測量了相同或相似的特質,是重要的同質性信度指標[14]。本研究以各因子的Cronbach’sα值來檢驗各因子的衡量問項之間的內部一致性。把有效問卷編號、數據錄入以后對問卷項目作因子分析,得出高校滿意度可以分為三個維度,分別命名為思想精神、管理溝通和專業(yè)能力,它們的Cronbach’sα值依次為0.923、0.876、0.762,總體的 Cronbach’sα 值為 0.893。 依據1985年吳統(tǒng)雄參考200多篇文章提出信度的研究報告,認為α系數介于0.5到0.7是最常見的很可信范圍,本研究的α系數都達到了信度要求,問卷具有較高信度。

效度部分,效度即指測驗的工具能確實測出所欲測量的特質或功能的程度,測驗的效度越高,表示測驗的結果越能顯現(xiàn)其欲測量對象的真正特征。問卷初步設計出來以后,在課題組內多次以團隊形式進行了討論,然后選擇5位研究高校滿意度專家進行詳細咨詢,并深度訪談了32位雇主的基礎上,選擇了65個樣本單位進行小規(guī)模試測,主要目的是改進問卷的提問方式,盡可能使被調查者提供真實的答案,并根據試測階段的問卷分析結果,對問卷項目進行了個別修改。這從另一個方面也增強了問卷的效度,從而使量表的內容效度得到保證。Zaichowsky(1985年)認為,若由因子分析中得出,變量的構面與當初問卷設計的構面問項相符合時,則表示此量表具建構效度[15]。Hair等(1982年)認為,若問卷問項所屬因子載荷量超過0.5時,則該問項的變量具有相當的解釋能力[16]。從下表1中可以看出,設計的問項都落在假設的因子構面上,并且問卷的各個問項因子載荷量中,屬于同一因子的項目因素載荷量均大于0.500,從而區(qū)別出各構面所隱含的因子來,且符合上文所定義的因子個數,該問卷具備建構效度。

(二)因子分析

對問卷調查獲得的352個有效樣本,運用SPSS20.0軟件進行因子分析,采用主成分分析法提取3個共同因子,旋轉使用極大方差法。經過對在3個因子中載荷小于0.5的測量條款予以合并處理,最終提取出包含11個測量條款的3個共同因子,這3個因子的累計方差解釋率達到85.741%。樣本充足度的KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)測試系數為0.926,樣本分布的球形Bartlett檢驗的χ2值為8.736,自由度為65,顯著性水平Sig.值為0.000,表明樣本數據適合進行因子分析。因子分析很好地驗證了原構思的高校滿意度結構,驗證了高校滿意度包含思想精神、管理溝通和專業(yè)能力3個維度,且3個維度相互獨立,即假設H1獲得支持。

因子思想精神由2個題項構成,包括畢業(yè)生的思想品德(誠實正直與信任/信用度)與畢業(yè)生的敬業(yè)精神兩個問項。對于一名高校畢業(yè)生,先成人再成才是學院經常教育的思想;對于此,有關專家和訪談的用人單位雇主對此也表示完全認同,并且該因子的得分均較為理想,因此將其命名為思想精神因子。管理溝通因子由4個問項構成,分別為團隊協(xié)作精神、適應社會的能力、與人溝通的能力、管理水平與協(xié)調能力。針對當前90后的高校畢業(yè)生,每個人的個性都是棱角分明,因此,在大學校園的集體熔爐里,畢業(yè)生更需要學會生存與發(fā)展所需的團隊、協(xié)作、溝通、管理等這些正確處理人際關系的能力,只有這樣他們才能在今后踏入社會時適應得更快,并獲得更大的發(fā)展;專家和雇主對于我們設置這個維度也是表示充分的認可,團隊與合作的能力在一個單位的集體中也是非常重要的,因此將其命名為管理溝通因子。專業(yè)能力因子由5個問項構成,包括實際動手能力與執(zhí)行能力、專業(yè)知識的掌握程度、解決復雜問題的能力、創(chuàng)新能力、學習新知識并再應用的能力。作為高校畢業(yè)生,在高校里學生主要的任務是學習專業(yè)知識和有關技能以及養(yǎng)成自學的習慣,以便在大學畢業(yè)后能很好地適應未來的繼續(xù)教育,養(yǎng)成終身學習的好習慣。對于這個維度,用人單位的領導也是完全認可的,在大學期間掌握的專業(yè)知識和技能可以讓畢業(yè)生在較短的時間內適應本職崗位工作,提高工作競爭力。

表1 用人單位滿意度因子分析

(三)相關分析

根據因子分析結果,把各個因子包含問項的原始得分進行平均,得到3個新的變量:思想精神、管理溝通、專業(yè)能力,加上用人單位對學院畢業(yè)生滿意度綜合評價這個變量,對這4個新的變量進行相關分析。相關分析可探討各變量相關的情形,正值表示正相關,負值表示負相關。表2總結了各變量的描述性統(tǒng)計分析及簡單相關分析,包括各研究變量的均值與標準差,并運用Pearson相關分析方法來檢驗各變量之間的相關程度與顯著水平。

表2 各維度與綜合評價的簡單相關系數

由表2可以看出綜合評價得分最低,其均值為1.910,表示好評較多;但其標準差最高為0.774,說明受試者對這個因子打分高低不一,離散程度較大,但是受試者普遍給予了較為滿意的評價。專業(yè)能力的得分最高,其均值為2.258,表示好評一般;標準差也較高為0.773,這說明受試者對學院畢業(yè)生的專業(yè)能力評價有所不同,同時普遍給予的評價不是太高。思想精神和管理溝通兩個因子得分均值與標準差相對比較穩(wěn)定,說明受試者在這兩個維度上對學院畢業(yè)生的評價一致較高。

學院畢業(yè)生滿意度綜合評價因子與畢業(yè)生的思想精神因子在1%水平下顯著正相關,相關系數為0.493,這也是所有因子的相關系數中最大的,驗證了假設H2;同樣綜合評價與管理溝通的相關系數在1%水平下為0.387,與專業(yè)能力的相關系數在1%水平下為0.314,都是顯著正相關,這同樣也驗證了假設H3、H4。這樣,所有的假設都得到了驗證(如表3所示),值得關注的是,受試雇主對畢業(yè)生的專業(yè)能力滿意度較低,說明學院在這個方面還有較大的改進空間。

表3 研究假設的驗證

(四)回歸分析

相關分析可以說明各因素之間是否存在關系以及關系的緊密度與方向,回歸分析則可進一步指明關系的強度,可以說明因素之間是否存在因果關系。為了更進一步探索用人單位滿意度綜合評價對其他3個維度的預測情況,采用多元線性回歸分析,對前后因果關系進行驗證。多元回歸分析是研究因變量與多個自變量之間相關關系的一種統(tǒng)計方法,以思想精神、管理溝通、專業(yè)能力為自變量,以滿意度綜合評價為因變量進行多元回歸分析,自變量3個維度采用因子得分值來參加回歸分析。回歸分析采用Enter強制進入方式,使得所有自變量全部進入回歸方程。此次研究回歸分析不存在多重共線性,共線性的測定通常可以利用方差膨脹因子(Variance Inflationary Factor,VIF)來判斷,一般當VIF大于l0時認為存在多重共線性,本研究采用因子得分值來參與運算,其各個因子之間不相關,其VIF值為2.086,所以不存在多重共線性[17]。另外回歸分析的杜賓—瓦特森檢驗統(tǒng)計量DW(Durbin-Watson)為2.245,數值在2附近,說明模型無序列相關。綜合評價對思想精神、管理溝通、專業(yè)能力的回歸結果表明,F=22.376,Sig.=0.000,由于概率值非常小,因此,可以認為在5%水平下多元回歸的效果顯著(如表4所示)。這也從另一個側面驗證了上述的4個假設(見表3)。其標準回歸方程如下:

用人單位滿意度 =0.329×思想精神+0.247×管理溝通+0.223×專業(yè)能力。

表4 綜合評價與其他三個維度的回歸系數

四、研究結論與討論

(一)主要結論

首先,用人單位滿意度模型較為理想。通過理論研究構建的用人單位滿意度模型具有良好的測量信度和效度,模型總體的 Cronbach’sα值達到0.893,各項因子載荷均在0.6以上,設計的問項都落在假設的因子構面上,模型完全可以接受。這就說明高校要提高其“用戶”——各用人單位滿意度,可以嘗試從提高畢業(yè)生的敬業(yè)精神和職業(yè)思想道德教育來改進、從提高畢業(yè)生的團隊協(xié)作能力與管理溝通的水平來改進、從提高畢業(yè)生的專業(yè)知識掌握程度和創(chuàng)新能力來改變。這不但檢驗了學院畢業(yè)生的培養(yǎng)質量,同時也可以為學院下一步的教學質量改革提供借鑒和參考,開闊提高人才培養(yǎng)質量的思路。

其次,證實了用人單位滿意度由3個維度構成。通過數據的因子分析、相關分析和回歸分析表明,思想精神、管理溝通、專業(yè)能力3個維度能較好地測量用人單位的滿意度。思想精神的兩個測量題項敬業(yè)精神和思想道德是學院在平時的培養(yǎng)教育中一貫強調的“先成人,后成才”與“先就業(yè),后擇業(yè)”的思想是一致的,由多元回歸分析可知,思想精神維度對用人單位滿意度的貢獻最大。管理溝通維度主要由團隊協(xié)作與管理水平等題項構成,這在專家咨詢和深度訪談的基礎上,驗證了數據分析的結果,畢業(yè)生的該方面能力對用人單位滿意度的影響也較大,這說明用人單位也很看重畢業(yè)生與他人的合作能力以及快速地融入新單位的企業(yè)文化的能力。專業(yè)能力維度對用人單位滿意度的貢獻相對較小,這一方面說明用人單位對畢業(yè)生的思想道德和社會適應能力比較重視,對于后期仍需學習的專業(yè)能力相對而言不是非常重要;另一方面也說明學院在提高學生的專業(yè)能力方面仍有較大的提升空間。

最后,用人單位滿意度評價有利于指導學院教學改革。通過理論模型的構建和數據的分析檢驗證實,用人單位滿意度在3個維度的貢獻程度由大到小分別為:思想精神、管理溝通、專業(yè)能力。而且對學院畢業(yè)生的綜合滿意度評價得分為1.910,是所有題項評價中得分最高的,表示用人單位對畢業(yè)生滿意度的綜合評價為好。這一方面說明學院現(xiàn)有的教學模式和成果——“畢業(yè)生”的用戶滿意程度較為成功;另一方面也說明學院的地方性應用型辦學定位非常準確,有必要繼續(xù)保持和提高。這跟學院應用型教育的工程化定位密切相關,與定期聘請有關企業(yè)家和杰出校友到校做有關企業(yè)實踐報告,指導學生樹立正確的人才觀和擇業(yè)觀密切相關;同時畢業(yè)論文和畢業(yè)設計采用雙導師制(學院和有關企業(yè)各出1位指導教師),選題采用企業(yè)在實際生產和工作中遇到的問題和待解決的方案,提高了學生創(chuàng)新解決實際問題的能力;學院實行的一年3學期(暑假這個小學期安排到相關企業(yè)頂崗實習)學習計劃也取得了相當的成效,為新一輪的教學改革提供了參考和借鑒,開拓了新的教改思路。

(二)研究討論

用人單位對畢業(yè)生的滿意度研究當前整體上還比較少,研究也不是很規(guī)范。此次研究的樣本單位也只是選取了部分2011、2012屆ABC學院畢業(yè)生的雇主單位進行研究,在樣本的代表性和樣本單位的數量等方面存在缺陷。另外由于這是ABC學院實施的基于用人單位滿意度的調研,問卷和模型設計的科學性和合理性還有待進一步探索論證,如用人單位對其他維度的滿意度是否存在更為合適的見解(如畢業(yè)生的薪酬福利待遇、工作條件等)。在未來的研究中,可以在理順用人單位、畢業(yè)生、高校、政府、家庭及社會環(huán)境等多方面綜合關系的基礎上,更有針對性地開展某一類研究(如政府在畢業(yè)生就業(yè)方面的支持滿意度、社會對高校的滿意度等)或整體影響因素間關系的研究。其次,在今后的研究中,可以選擇多個高校的聯(lián)合調研,以增加樣本的代表性以及各用人單位的多樣性,同時開發(fā)更好的測量模型。最后,未來的研究還可以在滿意度調查這方面如何能保持長期的跟蹤,讓更多的畢業(yè)生和用人單位等都能參加進來,并讓畢業(yè)生的職業(yè)素養(yǎng)通過長期的觀察能充分地展現(xiàn)出來,以期更好地證實畢業(yè)生的長期職業(yè)生涯發(fā)展與高校所需重點培養(yǎng)的專業(yè)能力、思想精神、管理溝通的關系,從另一個方面為高等教育的改革提供參考和借鑒。

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