邵銀燕 駱宏

護(hù)士積極率與職業(yè)倦怠及離職意愿的關(guān)系

邵銀燕 駱宏

目的 探討護(hù)士積極率與職業(yè)倦怠及離職意愿的關(guān)系。方法采用方便抽樣運(yùn)用正性情緒和負(fù)情緒量表（PANAS），護(hù)士職業(yè)倦怠問卷(maslach burncut inventory,MBI)及離職意愿量表對1 500名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，探討3者之間的作用關(guān)系。結(jié)果護(hù)士積極率與職業(yè)倦怠及離職意愿均顯著相關(guān)，護(hù)士職業(yè)倦怠在積極率與離職意愿之間起到部分中介作用。結(jié)論建議通過提升護(hù)士積極率的干預(yù)方法降低護(hù)士的職業(yè)倦怠、離職意愿。

護(hù)士 積極率 職業(yè)倦怠 離職意愿

離職意愿是離職行為的直接前因變量，最能預(yù)測員工的離職行為[1]。護(hù)理職業(yè)高離職意愿既影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，又增加了醫(yī)院在護(hù)士招聘-培訓(xùn)-成長過程中的成本，以往研究表明護(hù)士離職意愿常與高職業(yè)倦怠有關(guān)[2-3]。如何緩解護(hù)士職業(yè)倦怠，降低護(hù)士的離職意愿成為護(hù)理管理乃至衛(wèi)生人力資源管理中一個重要的課題。近年來隨著積極心理學(xué)的興起，積極心理干預(yù)越來越引起人們的重視，積極率（positivity ratio）是積極心理干預(yù)的重要指標(biāo)，指的是積極情緒（P）和消極情緒（N）的配比（P/N）[4]。積極率能通過高度集中的、實(shí)際可操作的干預(yù)得到開發(fā)，這對今后管理實(shí)踐具有重要意義。Fredrickson（2005）提出個體要達(dá)到欣欣向榮的狀態(tài)，其積極率大約為3∶1，而生活中大多數(shù)人的積極率約為2∶1，抑郁癥患者則不到1∶1[5]。目前國內(nèi)有研究表明護(hù)士群體的積極率和其主觀幸福感之間存在倒“U”曲線的關(guān)系，當(dāng)護(hù)士積極率水平為2.5時，其主觀幸福感最強(qiáng)[6]。積極率（P/N）較高時，積極情緒才可以抵消消極情緒帶來的不良影響，使個體拓寬注意廣度和認(rèn)知范圍,增加個體的體力、智力、心理和社會資源,解除消極情緒帶來的紊亂的生理心理反應(yīng)[4],從而使個體達(dá)到欣欣向榮狀態(tài)。這提示提升護(hù)士的積極率可能是降低護(hù)士職業(yè)倦怠、離職意愿的一個重要干預(yù)措施。筆者擬在調(diào)查護(hù)士積極率的基礎(chǔ)上，深入考察護(hù)士的積極率與職業(yè)倦怠及離職意愿的關(guān)系，以期為護(hù)理管理實(shí)踐提供理論依據(jù)和有效的應(yīng)對策略。

1 對象和方法

1.1 調(diào)查對象 采用方便取樣，選取杭州地區(qū)省、市和區(qū)級醫(yī)院的1 500名護(hù)士發(fā)放問卷,回收問卷1 372份。依據(jù)兩項(xiàng)原則剔除無效問卷:問卷漏答項(xiàng)目在3項(xiàng)及以上者；答案明顯呈現(xiàn)規(guī)律性做答者，獲得有效問卷1 233份。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 正性情緒負(fù)性情緒量表 （Positive and Negative Affect Schedule，PANAS）[7]該量表共由20題項(xiàng)，其中10題測量正性情緒體驗(yàn)情況（PA），10題測量負(fù)性情緒體驗(yàn)情況（NA）。采用5點(diǎn)評分（1幾乎沒有，5極其多）。所有條目的Cronbachα系數(shù)為0.82，正性、負(fù)性情緒的Cronbachα系數(shù)分別為0.85，0.83。

1.2.2 護(hù)士職業(yè)倦怠問卷 (maslach burncut inventory, MBI）[8]該量表共22條目,其中情緒耗竭 (emotional exhaution,EE）9條目,得分19～26分為中度倦怠，26分以上為高度倦怠；去人格化（deper sonalization,DE）5條目,得分6～9分為中度倦怠,9分以上為高度倦怠；低個人成就感（personal accomplishment,PA）8條目,得分34～39分為中度倦怠,34分以下為高度倦怠。

1.2.3 離職意愿量表[9]該量表由Luthans等在Hom等的離職意愿量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂，共3道題目，計(jì)分方式與PCQ修訂版相同，被試得分越高表示離職意愿越強(qiáng)，本量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.696。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件，采用描述性統(tǒng)計(jì)、皮爾遜積差相關(guān)分析及多元線性逐步回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士積極率（PA/NA）、職業(yè)倦怠及離職意愿的得分情況 護(hù)士積極率（PA/NA）、職業(yè)倦怠、離職意愿及職業(yè)倦怠各個因素的平均分及標(biāo)準(zhǔn)差分別為積極率（1.17±0.48）分，職業(yè)倦?。?4.00±20.59）分，離職意愿（11.43±3.39）分，情感耗竭（25.92±11.39）分，去個人化（7.68±6.33）分，個人成就感（27.67±9.83）分。

參照李永鑫[10]提出的綜合考慮職業(yè)倦怠3個因子的方法,把各個因素的影響整合在一起,納入到職業(yè)倦怠的診斷標(biāo)準(zhǔn)中,將被試的倦怠程度劃分高度、中度、輕度及零度職業(yè)倦怠，試探究不同職業(yè)倦怠水平被試的積極率。本研究中護(hù)士零度職業(yè)倦怠為29.23%，輕度職業(yè)倦怠30.43%，中度職業(yè)倦怠26.44%，高度職業(yè)倦怠13.9%。零度倦怠者的積極率（PN/NA）平均值為1.6∶1，高度職業(yè)倦怠者的平均值為0.8∶1。

2.2 不同年齡段護(hù)士積極率（PA/NA）、職業(yè)倦怠及離職意愿的得分比較 不同年齡段的護(hù)士積極情緒、消極情緒、積極率（PA/NA）、職業(yè)倦怠、離職意愿得分的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，見表1。不同年齡段護(hù)士的積極率得分呈現(xiàn)“U”型曲線，離職意愿呈倒“U”曲線。31～35歲年齡段護(hù)士的積極率得分最低，離職意愿最高；51歲以上年齡段護(hù)士的積極率得分最高，離職意愿最低。

表1 不同年齡段護(hù)士積極情緒、消極情緒及積極率（PA/NA）、職業(yè)倦怠、離職意愿的得分情況

2.3 護(hù)士積極率（PA/NA）與職業(yè)倦怠及離職意愿的相關(guān)分析 護(hù)士積極率（PA/NA）與職業(yè)倦?。ㄇ楦泻慕?、去人格化、個人成就感）及離職意愿之間存在顯著相關(guān)（均P＜0.01），見表2。護(hù)士積極率（PA/NA）越高，其情感耗竭、去人格化、職業(yè)倦怠、離職意愿越低，個人成就感越高。

2.4 積極率通過職業(yè)倦怠影響離職意愿的中介效應(yīng)檢驗(yàn) 為進(jìn)一步探討積極率在職業(yè)倦怠和離職意愿關(guān)系中的作用，根據(jù)路徑分析來探究3者之間的關(guān)系，路徑分析沿用了多元回歸分析的假設(shè)及參數(shù)估計(jì)，采用回歸方程式中的“標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)”表示關(guān)系模型中的路徑系數(shù)（圖1），強(qiáng)調(diào)事先對變量因果關(guān)系的假定[11]。本研究中假設(shè)職業(yè)倦怠是上述因素之間的中介變量，統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，積極率對離職意愿的回歸（β=-0.491，P＜0.01），積極率對情感耗竭的回歸（β=-0.532，P＜0.01），積極率對去人格化的回歸（β=-0.402，P＜0.01），積極率對個人成就感的回歸（β=0.373，P＜0.01）均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義?？疾旆e極率和職業(yè)倦怠對離職意愿的回歸時，積極率、情感耗竭、個人成就感的回歸系數(shù)均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，積極率（β=-0.195，P＜0.01）情感耗竭（β=0.474，P＜0.01）個人成就感（β=-0.119，P＜0.01），但去人格化（β=-0.001，P＞0.05）的回歸系數(shù)不顯著。積極率與離職意愿的回歸系數(shù)隨情感耗竭、個人成就感變量的進(jìn)入有所降低。在積極率與離職意愿關(guān)系中，職業(yè)倦怠中的情感耗竭、低個人成就感為不完全中介變量，即積極率與離職意愿存在顯著影響的直接因果關(guān)系，同時又通過情感耗竭、低個人成就感間接影響到護(hù)士的離職意愿。護(hù)士情感耗竭越大、成就感越低，則其離職意愿越強(qiáng)。

圖1 積極率、職業(yè)倦怠和離職意愿的關(guān)系模型（**P＜0.01）

3 討論

3.1 護(hù)士積極率、職業(yè)倦怠、離職意愿的基本狀況 該研究結(jié)果顯示，護(hù)士積極率平均水平為1.17，該值明顯低于以往提出的情緒最佳配比3∶1，也比正常人2∶1的情緒配比要低，筆者認(rèn)為可能原因一方面是樣本單一化造成的，本研究選取的樣本為護(hù)士群體，護(hù)士這一職業(yè)具有高壓力、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，導(dǎo)致護(hù)士群體積極率相對其他職業(yè)群體積極率較低，且護(hù)士性別單一，有研究已表明女性對消極情緒的感受要比男性敏感，性別單一化也是造成樣本積極率不高的原因之一。目前關(guān)于中國人群積極率的調(diào)查尚處于空白狀態(tài)，本土化的積極率常模還未形成。

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析提示，不同年齡段護(hù)士的積極率呈現(xiàn)“U”型曲線，離職意愿呈倒“U”曲線關(guān)系。即低年齡段護(hù)士和高年齡段護(hù)士積極率水平相對較高，離職意愿較低。而中年齡段31～35歲，護(hù)士積極率水平最低，離職意愿最高。造成這種狀況的原因可能是由于低年齡段護(hù)士投入生活的熱情較高，對未來有較好的期望值。26～35歲年齡段護(hù)士積極率水平較低，一方面可能是工作壓力積累所致，也可能是該年齡段護(hù)士面臨工作-家庭平衡如面臨結(jié)婚生子等所致。這也提示今后對該年齡段護(hù)士的積極率因素深入分析將有助于進(jìn)一步明確干預(yù)策略。51歲以上的護(hù)士積極率最高，為1.50，其離職意愿也最低。和董桂蘭等人的研究一致[12]，并且這個年齡的人多半對人生有自己的理解，受外界的干擾少，處理事情的能力強(qiáng)，愉快地安享晚年是他們這個時期新的追求。其工作壓力小，工資收入相對穩(wěn)定，家庭生活比較和諧，易體驗(yàn)到較多的積極情緒，積極率相對較高，離職意愿較低。

3.2 護(hù)士積極率與職業(yè)倦怠的關(guān)系 本研究得出零度職業(yè)倦怠為29.23%，輕度職業(yè)倦怠30.43%，中度職業(yè)倦怠26.44%，高度職業(yè)倦怠13.9%，輕度、中度倦怠水平和李永鑫檢測出的結(jié)果是相符的，但在重度檢測率上要遠(yuǎn)高于其所測量的2.6%。本研究進(jìn)一步探究零度倦怠者積極率（PN/NA）的平均值為1.6∶1，高度職業(yè)倦怠者的配比均值為0.8∶1。該值明顯低于Fredrickson提出的欣欣向榮個體積極率3∶1的水平。可能原因是Fredrickson通過各項(xiàng)生活良好指標(biāo)劃分的欣欣向榮人群大約占18%，而本研究劃分的零度職業(yè)倦怠的護(hù)士比例接近30%，劃分的比例較高。這也驗(yàn)證了積極心理學(xué)的一個觀點(diǎn)，即生活中達(dá)到欣欣向榮的個體是少數(shù)的，零度職業(yè)倦怠者中并不完全都是欣欣向榮的個體。

3.3 護(hù)士積極率越高，職業(yè)倦怠、離職意愿水平越低在我國，雖然表面上看來，護(hù)士的離職率不高但是這其中的原因可能在于我國目前就業(yè)難，如果護(hù)士離職，將會面臨重新找工作的難題。種種因素使得很多護(hù)士即使有了離職的意向，依舊湊合從事著自己目前的護(hù)理工作，這樣勢必會造成護(hù)士士氣低落，工作效率不高，更會給醫(yī)院的護(hù)理管理者帶來諸多不便。文獻(xiàn)綜述表明：個體的離職意愿與職業(yè)倦怠密切相關(guān)[3]。本研究中，相關(guān)分析結(jié)果顯示：護(hù)士積極率、職業(yè)倦怠與離職意愿三者之間存在顯著的相關(guān)。護(hù)士積極率越高，職業(yè)倦怠、離職意愿水平越低。進(jìn)一步的采用多層回歸分析及路徑分析探索三者之間的作用機(jī)制。結(jié)果表明情感耗竭、個人成就感作為中介變量在積極率與離職意愿之間起著重要的中介作用。積極率與情感耗竭、低個人成就感間的路徑系數(shù)較高。這提示提高護(hù)士積極率通過影響情感耗竭、個人成就感從而影響離職意愿。除此之外，積極率與職業(yè)倦怠中的情感耗竭、低個人成就感間較高的路徑系數(shù)也再次證明了對護(hù)士積極率進(jìn)行干預(yù)對于降低護(hù)士職業(yè)倦怠的重要作用。路徑分析得到的關(guān)系模型提示：情感耗竭、低個人成就感在積極率對離職意愿的影響中，只存在部分中介作用。即高職業(yè)倦怠的護(hù)士很可能產(chǎn)生離職意愿，但是產(chǎn)生離職意愿的原因卻不僅僅是護(hù)士較高的職業(yè)倦怠。而積極率對離職意愿的直接效應(yīng)顯著，說明護(hù)士在工作中體驗(yàn)到的積極情緒數(shù)量多于消極情緒就會產(chǎn)生較低的離職意愿?？赡茉蚴牵簱碛休^高積極率的個體，生活中處于積極狀態(tài)的時候，會伴隨出現(xiàn)其他的積極心態(tài)，隨之會產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)以及積極的工作行為，往往這個時候，可能會更仔細(xì)地體驗(yàn)生活中的酸甜苦辣，熱情飽滿，全身心地投入到生活和工作中，會更加的寬容，而積極情緒還能給個體帶來間接的、長遠(yuǎn)的收益,它能夠幫助個體建構(gòu)持久的身體、智力資源，通過增強(qiáng)這些個人資源進(jìn)一步使個體能更好的應(yīng)對生活中的各種挑戰(zhàn)，合理的利用各種機(jī)會，提高工作的積極性，較少產(chǎn)生離職意愿。這給我們的啟示是，要降低護(hù)士的職業(yè)倦怠、離職意愿，可以通過干預(yù)護(hù)士的積極率來實(shí)現(xiàn)。例如，護(hù)士在其護(hù)理工作中能讓自己意識到自己的工作為人民服務(wù)、能夠幫助人們擺脫疾病困擾是很有意義和偉大的事情，不斷增加個人在工作中的積極體驗(yàn)，提高愛自己、愛他人、愛工作的能力，體會工作中帶給自己的積極情緒和個人成就感，不斷擴(kuò)大自己的積極率，從而降低其離職意愿。

3.4 建議與不足 本研究結(jié)果提示我們在考慮積極率對職業(yè)倦怠的影響時,一方面不能忽視職業(yè)倦怠所起的部分中介效應(yīng)，另一方面也提示我們,職業(yè)倦怠所起的作用有限,即高職業(yè)倦怠的護(hù)士很可能產(chǎn)生離職意愿，但是產(chǎn)生離職意愿的原因卻不僅僅是護(hù)士較高的職業(yè)倦怠，單純依靠職業(yè)倦怠不能夠解決護(hù)士離職意愿的問題,我們應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步探索影響護(hù)士離職意愿的其它因素。同時，積極率對職業(yè)倦怠的直接影響，提示我們通過采取一定的干預(yù)策略提高護(hù)士的積極率是降低護(hù)士離職意愿的有效方法，面對護(hù)理工作的復(fù)雜性，以及護(hù)理從業(yè)人員職業(yè)倦怠、離職意愿高發(fā)的現(xiàn)實(shí)狀況，一種簡便易行，快速起效的干預(yù)指標(biāo)是值得探索并加以應(yīng)用的。積極率指標(biāo)的生態(tài)化和可操作化對今后護(hù)士離職意愿的干預(yù)提供了一種新的思路。此外，本土化的積極率測量工具和常模有待開發(fā)。

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Relationship between positivity rate,occupational burnout and turnover intention in nurses

Objective To investigate the relationship between positivity rario,occupational burnout and turnover intention in nurses.MethodsA total of 1500 nurses were selected by convenience sampling method for the survey.The Positive and Negative Affect Schedule(PANAS),Maslach Burnout Inventory(MBI)and the scale of Turnover Intention were used in the survey and the relationship among positivity ratio,occupational burnout and turnover intention was analyzed.ResultsPositivity ratio was positively correlated with occupational burnout and turnover intention among nurses.Occupational burnout had partialy mediating effects on positivity ratio and turnover intention.ConclusionWe suggested that the occupational burnout and turnover intention may be intervened by increasing the positivity ratio of nurses.

Nursers Positivity ratio Occupational burnout Turnover intention

2014-08-06）

（本文編輯：田云鵬）

310007 杭州市中醫(yī)院預(yù)防保健科（邵銀燕）；杭州市五云山療養(yǎng)院醫(yī)療辦公室（駱宏）