吳建英

“績效”是什么？是工作成績和勞動效率。教師實(shí)施績效工資，于個人，引入了“糧草”，能者多得，讓勞動更有價值；于單位，引入了“鯰魚”，激勵競爭，使工作更有成效。然而，在實(shí)際績效考核的過程中，仍存在一些不盡如人意的地方，出現(xiàn)了種種問題。

第一，導(dǎo)致教師工作斤斤計較。績效工資旨在獎優(yōu)罰懶，讓工作實(shí)績突出者得到實(shí)惠，拉開收入差距。事實(shí)上，不拉開差距不能體現(xiàn)績效工資作用，差距太大也不利于和諧穩(wěn)定。在實(shí)施過程中，常出現(xiàn)因過分強(qiáng)調(diào)工作量而導(dǎo)致教師斤斤計較的現(xiàn)象，平時每件事總要權(quán)衡自己有沒有必要做，該不該做，這樣就不利于團(tuán)結(jié)了。

第二，教師對績效的理解存在偏差。多數(shù)教師認(rèn)為，30%的獎勵性績效工資本身就是自己的，拿自己的錢獎勵自己“沒道理”。部分教師“鐵飯碗”“終身制”等傳統(tǒng)觀念仍根深蒂固，一些考核機(jī)制也流于形式，導(dǎo)致出現(xiàn)了“干與不干一個樣，干多干少基本一個樣，努力干與混日子一個樣”的尷尬局面，產(chǎn)生不了太大的激勵效應(yīng)，存在新的“吃大鍋飯”現(xiàn)象。

第三，考核過程繁雜，實(shí)效不高。由于教師的勞動是一種創(chuàng)造性、專業(yè)性很強(qiáng)的勞動，對教師的勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量、勞動成果、勞動效益的評價考核很難找到一種簡單的方法。大多數(shù)學(xué)校的績效考核操作繁雜、量化過細(xì)。還有些考核，指標(biāo)的規(guī)定不是很合理，標(biāo)準(zhǔn)不是很明確，考核難度大，只注重于形式，對教師績效沒有實(shí)質(zhì)性的提高。

如何克服績效考核中的這些問題？我以為，在方法上可采用“三結(jié)合”。

一、期望與激勵相結(jié)合

哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯指出，如果沒有激勵，人的能力只能發(fā)揮20-30%；如果得到激勵，人的能力則可發(fā)揮到80-90%。北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆的“期望理論”認(rèn)為，當(dāng)人們感到自己的努力能夠得到一系列的期望回報時，他們將受到激勵而創(chuàng)造出高的績效?？梢?，一個人越是相信自己只要努力就能提高工作績效，并能因?yàn)榭冃岣叨@得相應(yīng)的獎賞，而且認(rèn)為這種獎賞很有價值，那么他的動機(jī)力量就會越強(qiáng)烈。所以，通過期望與激勵，能使績效考核有效地調(diào)動教師的工作積極性。

由此，學(xué)?？稍陔p向溝通的基礎(chǔ)上為教師設(shè)置合適的績效目標(biāo)，要使他們相信只要努力就能產(chǎn)生績效。只有教師相信，如果辛勤工作就能達(dá)成績效標(biāo)準(zhǔn)，他們才有可能為目標(biāo)達(dá)成而付出努力。相反，如果給教師設(shè)置的目標(biāo)過高，可能導(dǎo)致他們自暴自棄，放棄努力。所以，學(xué)校為教師設(shè)置的目標(biāo)必須是可達(dá)成的，而且要具有適度的挑戰(zhàn)性。同時，學(xué)校還可通過校本培訓(xùn)、教學(xué)研討、工作室等多種方式，為教師達(dá)成目標(biāo)創(chuàng)設(shè)條件和提供支持，幫助他們通過努力改進(jìn)績效，體驗(yàn)成就感和工作樂趣，形成積極的自我效能感和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期望值。

二、競爭與公平相結(jié)合

績效考核引入競爭機(jī)制，能促使教師為提高教學(xué)和科研水平而努力?！叭说谋拘匀绱?，沒有一個制度化的東西壓榨的話，他出不了東西。”績效工資的改革與實(shí)行，突破了以往的薪酬分配體系，打破了僵硬的“資歷”制度，為教師提供了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，營造了一種“能者上，庸者下”的競爭氛圍。

當(dāng)然，績效考核在注重競爭性的同時，還要注重公平性。心理學(xué)家亞當(dāng)斯指出，不公平感會使個體產(chǎn)生緊張感，緊張感與不公平程度是成正比的。因此，在制定考核方案時，必須充分考慮教師的公平感受，防止出現(xiàn)實(shí)施了績效工資之后教師的積極性不升反降的尷尬局面。在績效考核時，學(xué)校要多宣傳發(fā)動，組織學(xué)習(xí)文件精神，多傾聽教師的聲音，多了解他們的心聲，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)前要廣泛征求全體教師的意見和建議。同時，還要盡量用數(shù)據(jù)說話，改變考核中定性成分過大，標(biāo)準(zhǔn)模糊，易受主觀因素影響的不足。比如，德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，細(xì)則明確，才能為教師所理解，便于操作。總之，績效考核中競爭與公平相結(jié)合，才能讓教師心服口服，才能使績效工資顯現(xiàn)出它巨大的激勵作用和強(qiáng)大的生命力。

三、定性與定量相結(jié)合

為了使績效考核的操作性更強(qiáng)，在確定考核內(nèi)容時，可使用定量與定性相結(jié)合的方法。對于能夠用“量”來表達(dá)績效完成情況的，要堅持量化；對于不能用數(shù)據(jù)來表達(dá)的工作，可進(jìn)行定性化處理；對于既不能量化，也不能細(xì)化的工作，可采用流程化管理。

定量與定性相結(jié)合時，特別要正確理清考核中量化與細(xì)化、模糊與具體等關(guān)系。量化、細(xì)化的過程中，應(yīng)盡量做到科學(xué)性、民主性、嚴(yán)謹(jǐn)性、公正性、透明性，有時制訂的條例越細(xì)，暴露出來的不足、不公、不科學(xué)的方面就越多，教師間的矛盾沖突就會越多。所以，有時適當(dāng)?shù)哪：?，會讓結(jié)果更清楚，更有條理，更公允。通過定性與定量相結(jié)合，才能有效避免操作繁雜、量化過細(xì)、實(shí)效不高的弊端。

（作者系江蘇省海門市通源小學(xué)教育管理集團(tuán)總校長，江蘇省語文特級教師）