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        高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法研究

        2014-04-09 15:46:36吳勛波
        經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2014年6期
        關(guān)鍵詞:高科技企業(yè)

        吳勛波

        摘 要:基于培訓(xùn)工作在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀,以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo),結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果,運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合,對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。首先,闡述國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題;其次,從組織、人員、培訓(xùn)任務(wù)三方面對(duì)影響培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行分析;最后,在對(duì)已存的培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上,結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型。希望本研究成果能夠?qū)Ω咝录夹g(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作后續(xù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)和人力資源工作具有一定的理論指導(dǎo)和實(shí)踐借鑒意義。

        關(guān)鍵詞:高科技企業(yè);培訓(xùn)效果評(píng)估;四層次模型;多級(jí)模糊評(píng)價(jià)法

        中圖分類(lèi)號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2014)06-0078-03

        知識(shí)經(jīng)濟(jì)給現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念帶來(lái)了新的沖擊和要求,人力資本已經(jīng)取代物力資本成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主導(dǎo)因素。人力資源已然超出物質(zhì)資源之上的第一資源,人力資源的開(kāi)發(fā)已成為各國(guó)企業(yè)共同關(guān)注的戰(zhàn)略問(wèn)題。高新技術(shù)企業(yè)面臨日益激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng),如何在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,提高高新技術(shù)企業(yè)的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”是關(guān)鍵,從根本上來(lái)說(shuō),就是加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn),提高人才的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”。

        一、培訓(xùn)效果評(píng)估的研究綜述

        (一)培訓(xùn)效果評(píng)估的概念

        R Buckley,J Caple(1990)將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為:“評(píng)估是一個(gè)試圖評(píng)價(jià)培訓(xùn)整體價(jià)值的過(guò)程,包括評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成本利潤(rùn)和培訓(xùn)的成果,評(píng)價(jià)培訓(xùn)公司是否獲利,接受培訓(xùn)的學(xué)員是否提高了成績(jī)?!贝硕x強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的成本和培訓(xùn)的效果兩個(gè)方面,重點(diǎn)突出了培訓(xùn)項(xiàng)目的最終結(jié)果而非培訓(xùn)項(xiàng)目本身。

        國(guó)內(nèi)外對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估的定義主要有三方面的側(cè)重點(diǎn),一是評(píng)估的時(shí)間,有些概念將其概括為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后;二是評(píng)估的對(duì)象,包括主管、人力資源管理人員和培訓(xùn)參與者;三是從成本和投資回報(bào)率等不同方向來(lái)進(jìn)行的評(píng)估?;诒疚牡难芯糠秶?,將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為:按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果好壞的測(cè)評(píng),研究的對(duì)象專(zhuān)指被培訓(xùn)的學(xué)員,具體包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用和個(gè)人、組織績(jī)效。

        (二)柯克帕特里克的四層次模型

        現(xiàn)今,世界各國(guó)對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估方法的選擇,主要還是以西方國(guó)家的幾個(gè)經(jīng)典方法為主。其中,占主導(dǎo)地位的是柯克帕特里克(Donald L .Kirkpatrick)的四層次模型,其他的模型還有斯塔弗爾比姆(Stufflebeam,D.L.)提出的CIPP評(píng)估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型、考夫曼(Kaufman)的五級(jí)評(píng)估模型和CIRO評(píng)估模型。

        柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的評(píng)估模型,故稱(chēng)柯氏評(píng)估模型。目前,柯氏模型也是被應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型??驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次:反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層,并且提出在這四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估(如下頁(yè)表1所示)。

        Kirkpatrick提出的四個(gè)評(píng)估層次主要是以受訓(xùn)者作為評(píng)估效果的對(duì)象,其優(yōu)點(diǎn)在于在層級(jí)劃分上,依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果,由表及里,由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來(lái)劃分層級(jí)。對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)性、完整性的研究,具有較強(qiáng)的說(shuō)服力。它的不足之處在于:(1)評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面,因素的確定帶有一定的主 觀性; (2)數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的,但是每個(gè)人的理解又有不同,容易造成混亂;(3)不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。

        二、集團(tuán)公司培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系構(gòu)建

        (一)指標(biāo)體系構(gòu)成及主要指標(biāo)說(shuō)明

        如前文所述,高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估是以接受培訓(xùn)的學(xué)員作為評(píng)估對(duì)象,根據(jù)評(píng)估對(duì)象的活動(dòng)情況進(jìn)行劃分后,具體包括學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的情況、工作中的行為變化和導(dǎo)致工作后的結(jié)果。反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效作為一級(jí)評(píng)估指標(biāo),然后對(duì)所有的一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分,建立二級(jí)和三級(jí)評(píng)估指標(biāo)(如表2所示):

        表中所建立的評(píng)估模型包括四個(gè)級(jí)別的評(píng)估,分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效,這四個(gè)變量作為一級(jí)指標(biāo),展開(kāi)后列出二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)。具體工作中,我們可以將三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問(wèn)卷,根據(jù)回收問(wèn)卷所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)計(jì)算,做具體的評(píng)估。

        反應(yīng)指受訓(xùn)者對(duì)特定培訓(xùn)方案的各構(gòu)成要素的主觀感受,它表明受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的接受程度和滿意程度,且在一定程度上反映了培訓(xùn)的質(zhì)量,從而影響培訓(xùn)的實(shí)際效果。評(píng)估內(nèi)容主要是學(xué)員的情感結(jié)果,可以把情感結(jié)果劃分為對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、對(duì)培訓(xùn)管理、對(duì)培訓(xùn)形式、對(duì)培訓(xùn)組織以及對(duì)其他方面的情感滿意度。學(xué)習(xí)指標(biāo)反映受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容(包括原理、知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度等)的水平。學(xué)習(xí)指標(biāo)能表明培訓(xùn)本身的好壞,且在一定程度上反映培訓(xùn)的實(shí)際效果。一般來(lái)講,紙筆測(cè)驗(yàn)用于知識(shí)性培訓(xùn);績(jī)效測(cè)驗(yàn)用于技術(shù)、技能和能力性培訓(xùn)。比如,管理人員參加管理技能培訓(xùn)后,可以通過(guò)角色扮演和技能實(shí)踐等來(lái)評(píng)價(jià)管理技能掌握情況。工作應(yīng)用指標(biāo)反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)轉(zhuǎn)化為工作行為和在實(shí)際工作中的改進(jìn)程度。工作應(yīng)用指標(biāo)的目的在于確定培訓(xùn)所學(xué)與工作崗位上的實(shí)際應(yīng)用之間是否存在一種積極的轉(zhuǎn)換關(guān)系。個(gè)人和組織績(jī)效成果反映培訓(xùn)后員工工作業(yè)績(jī)提高的程度和企業(yè)績(jī)效的增進(jìn)程度,具體可以通過(guò)單位產(chǎn)品產(chǎn)出率、單位投入降低率、人工成本降低率、產(chǎn)品質(zhì)量提高率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、出勤率與流失率、生產(chǎn)事故減少率、其他方面的改良率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行測(cè)定。該層次的評(píng)估需要采集大量的數(shù)據(jù),對(duì)企業(yè)來(lái)講有一定的難度。評(píng)價(jià)者得到的信息價(jià)值是遞增的,但評(píng)價(jià)難度也是遞增的。

        (二)評(píng)價(jià)集合的建立和模型計(jì)算

        企業(yè)培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)較難以找到明確的評(píng)價(jià)指標(biāo),評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)“很好”、“較好”、“一般”、“較差”、“很差”這幾個(gè)概念也是不明確的,或者說(shuō)具有模糊性。對(duì)于這種具模糊性、不確定現(xiàn)象和問(wèn)題的討論,特別是定量化的討論,模糊集合論為基礎(chǔ)的模糊數(shù)學(xué)理論和方法,提供了強(qiáng)有力的手段。模糊綜合評(píng)價(jià)法(Fuzzy Comprehensive Evaluation,簡(jiǎn)稱(chēng)FCE)即是在選定評(píng)價(jià)指標(biāo),建立相關(guān)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,采用專(zhuān)家打分的方法,在專(zhuān)家咨詢(xún)的基礎(chǔ)上。通過(guò)一系列計(jì)算,最終確定隸屬度的高低,得到被評(píng)價(jià)成果的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。具體步驟如下:

        第一層為四個(gè)變量,即評(píng)價(jià)指標(biāo)(Evaluation index)的四個(gè)方面,可以用集合表示:

        E={E1,E2,E3,E4}分別為:反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效。E1={E11,E12,E13,E14,E15}分別為:培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)形式、總體評(píng)價(jià)。以此類(lèi)推:

        評(píng)價(jià)集合是用于評(píng)價(jià)(appraise)各個(gè)指標(biāo)的模糊概念,一般情況下根據(jù)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)可表示為:A={A1,A2,A3,A4,A5}={A1(很好),A2(較好),A3(一般),A4(較差),A5(差)};權(quán)重(Weight)集合,一般的做法是邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家打分,確定各指標(biāo)的權(quán)重。第一層權(quán)重集合為:W=(w1,w2,w3,w4)。wn(n=1,2,3,4)作為第一層次第n個(gè)因素wn的權(quán)重;以此類(lèi)推,確定第二層和第三層的權(quán)重分布。

        先對(duì)每個(gè)第二層的集合Eij(i=1,2,3,4;j=1,2…n)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),其下層的數(shù)據(jù)可由問(wèn)卷調(diào)查后統(tǒng)計(jì)得到,Eijk(k=1,2,3,…n),據(jù)其所屬評(píng)語(yǔ)Am=(A1,A2,A3,A4,A5)中Am的程度,之后我們就可以得到模糊評(píng)價(jià)矩陣Rij。

        三、結(jié)語(yǔ)

        本文基于培訓(xùn)工作在高科技企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀,本文以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo),結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果,運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合,對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。endprint

        摘 要:基于培訓(xùn)工作在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀,以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo),結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果,運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合,對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。首先,闡述國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題;其次,從組織、人員、培訓(xùn)任務(wù)三方面對(duì)影響培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行分析;最后,在對(duì)已存的培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上,結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型。希望本研究成果能夠?qū)Ω咝录夹g(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作后續(xù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)和人力資源工作具有一定的理論指導(dǎo)和實(shí)踐借鑒意義。

        關(guān)鍵詞:高科技企業(yè);培訓(xùn)效果評(píng)估;四層次模型;多級(jí)模糊評(píng)價(jià)法

        中圖分類(lèi)號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2014)06-0078-03

        知識(shí)經(jīng)濟(jì)給現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念帶來(lái)了新的沖擊和要求,人力資本已經(jīng)取代物力資本成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主導(dǎo)因素。人力資源已然超出物質(zhì)資源之上的第一資源,人力資源的開(kāi)發(fā)已成為各國(guó)企業(yè)共同關(guān)注的戰(zhàn)略問(wèn)題。高新技術(shù)企業(yè)面臨日益激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng),如何在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,提高高新技術(shù)企業(yè)的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”是關(guān)鍵,從根本上來(lái)說(shuō),就是加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn),提高人才的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”。

        一、培訓(xùn)效果評(píng)估的研究綜述

        (一)培訓(xùn)效果評(píng)估的概念

        R Buckley,J Caple(1990)將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為:“評(píng)估是一個(gè)試圖評(píng)價(jià)培訓(xùn)整體價(jià)值的過(guò)程,包括評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成本利潤(rùn)和培訓(xùn)的成果,評(píng)價(jià)培訓(xùn)公司是否獲利,接受培訓(xùn)的學(xué)員是否提高了成績(jī)。”此定義強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的成本和培訓(xùn)的效果兩個(gè)方面,重點(diǎn)突出了培訓(xùn)項(xiàng)目的最終結(jié)果而非培訓(xùn)項(xiàng)目本身。

        國(guó)內(nèi)外對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估的定義主要有三方面的側(cè)重點(diǎn),一是評(píng)估的時(shí)間,有些概念將其概括為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后;二是評(píng)估的對(duì)象,包括主管、人力資源管理人員和培訓(xùn)參與者;三是從成本和投資回報(bào)率等不同方向來(lái)進(jìn)行的評(píng)估。基于本文的研究范圍,將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為:按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果好壞的測(cè)評(píng),研究的對(duì)象專(zhuān)指被培訓(xùn)的學(xué)員,具體包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用和個(gè)人、組織績(jī)效。

        (二)柯克帕特里克的四層次模型

        現(xiàn)今,世界各國(guó)對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估方法的選擇,主要還是以西方國(guó)家的幾個(gè)經(jīng)典方法為主。其中,占主導(dǎo)地位的是柯克帕特里克(Donald L .Kirkpatrick)的四層次模型,其他的模型還有斯塔弗爾比姆(Stufflebeam,D.L.)提出的CIPP評(píng)估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型、考夫曼(Kaufman)的五級(jí)評(píng)估模型和CIRO評(píng)估模型。

        柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的評(píng)估模型,故稱(chēng)柯氏評(píng)估模型。目前,柯氏模型也是被應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型??驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次:反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層,并且提出在這四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估(如下頁(yè)表1所示)。

        Kirkpatrick提出的四個(gè)評(píng)估層次主要是以受訓(xùn)者作為評(píng)估效果的對(duì)象,其優(yōu)點(diǎn)在于在層級(jí)劃分上,依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果,由表及里,由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來(lái)劃分層級(jí)。對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)性、完整性的研究,具有較強(qiáng)的說(shuō)服力。它的不足之處在于:(1)評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面,因素的確定帶有一定的主 觀性; (2)數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的,但是每個(gè)人的理解又有不同,容易造成混亂;(3)不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。

        二、集團(tuán)公司培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系構(gòu)建

        (一)指標(biāo)體系構(gòu)成及主要指標(biāo)說(shuō)明

        如前文所述,高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估是以接受培訓(xùn)的學(xué)員作為評(píng)估對(duì)象,根據(jù)評(píng)估對(duì)象的活動(dòng)情況進(jìn)行劃分后,具體包括學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的情況、工作中的行為變化和導(dǎo)致工作后的結(jié)果。反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效作為一級(jí)評(píng)估指標(biāo),然后對(duì)所有的一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分,建立二級(jí)和三級(jí)評(píng)估指標(biāo)(如表2所示):

        表中所建立的評(píng)估模型包括四個(gè)級(jí)別的評(píng)估,分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效,這四個(gè)變量作為一級(jí)指標(biāo),展開(kāi)后列出二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)。具體工作中,我們可以將三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問(wèn)卷,根據(jù)回收問(wèn)卷所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)計(jì)算,做具體的評(píng)估。

        反應(yīng)指受訓(xùn)者對(duì)特定培訓(xùn)方案的各構(gòu)成要素的主觀感受,它表明受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的接受程度和滿意程度,且在一定程度上反映了培訓(xùn)的質(zhì)量,從而影響培訓(xùn)的實(shí)際效果。評(píng)估內(nèi)容主要是學(xué)員的情感結(jié)果,可以把情感結(jié)果劃分為對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、對(duì)培訓(xùn)管理、對(duì)培訓(xùn)形式、對(duì)培訓(xùn)組織以及對(duì)其他方面的情感滿意度。學(xué)習(xí)指標(biāo)反映受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容(包括原理、知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度等)的水平。學(xué)習(xí)指標(biāo)能表明培訓(xùn)本身的好壞,且在一定程度上反映培訓(xùn)的實(shí)際效果。一般來(lái)講,紙筆測(cè)驗(yàn)用于知識(shí)性培訓(xùn);績(jī)效測(cè)驗(yàn)用于技術(shù)、技能和能力性培訓(xùn)。比如,管理人員參加管理技能培訓(xùn)后,可以通過(guò)角色扮演和技能實(shí)踐等來(lái)評(píng)價(jià)管理技能掌握情況。工作應(yīng)用指標(biāo)反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)轉(zhuǎn)化為工作行為和在實(shí)際工作中的改進(jìn)程度。工作應(yīng)用指標(biāo)的目的在于確定培訓(xùn)所學(xué)與工作崗位上的實(shí)際應(yīng)用之間是否存在一種積極的轉(zhuǎn)換關(guān)系。個(gè)人和組織績(jī)效成果反映培訓(xùn)后員工工作業(yè)績(jī)提高的程度和企業(yè)績(jī)效的增進(jìn)程度,具體可以通過(guò)單位產(chǎn)品產(chǎn)出率、單位投入降低率、人工成本降低率、產(chǎn)品質(zhì)量提高率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、出勤率與流失率、生產(chǎn)事故減少率、其他方面的改良率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行測(cè)定。該層次的評(píng)估需要采集大量的數(shù)據(jù),對(duì)企業(yè)來(lái)講有一定的難度。評(píng)價(jià)者得到的信息價(jià)值是遞增的,但評(píng)價(jià)難度也是遞增的。

        (二)評(píng)價(jià)集合的建立和模型計(jì)算

        企業(yè)培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)較難以找到明確的評(píng)價(jià)指標(biāo),評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)“很好”、“較好”、“一般”、“較差”、“很差”這幾個(gè)概念也是不明確的,或者說(shuō)具有模糊性。對(duì)于這種具模糊性、不確定現(xiàn)象和問(wèn)題的討論,特別是定量化的討論,模糊集合論為基礎(chǔ)的模糊數(shù)學(xué)理論和方法,提供了強(qiáng)有力的手段。模糊綜合評(píng)價(jià)法(Fuzzy Comprehensive Evaluation,簡(jiǎn)稱(chēng)FCE)即是在選定評(píng)價(jià)指標(biāo),建立相關(guān)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,采用專(zhuān)家打分的方法,在專(zhuān)家咨詢(xún)的基礎(chǔ)上。通過(guò)一系列計(jì)算,最終確定隸屬度的高低,得到被評(píng)價(jià)成果的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。具體步驟如下:

        第一層為四個(gè)變量,即評(píng)價(jià)指標(biāo)(Evaluation index)的四個(gè)方面,可以用集合表示:

        E={E1,E2,E3,E4}分別為:反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效。E1={E11,E12,E13,E14,E15}分別為:培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)形式、總體評(píng)價(jià)。以此類(lèi)推:

        評(píng)價(jià)集合是用于評(píng)價(jià)(appraise)各個(gè)指標(biāo)的模糊概念,一般情況下根據(jù)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)可表示為:A={A1,A2,A3,A4,A5}={A1(很好),A2(較好),A3(一般),A4(較差),A5(差)};權(quán)重(Weight)集合,一般的做法是邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家打分,確定各指標(biāo)的權(quán)重。第一層權(quán)重集合為:W=(w1,w2,w3,w4)。wn(n=1,2,3,4)作為第一層次第n個(gè)因素wn的權(quán)重;以此類(lèi)推,確定第二層和第三層的權(quán)重分布。

        先對(duì)每個(gè)第二層的集合Eij(i=1,2,3,4;j=1,2…n)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),其下層的數(shù)據(jù)可由問(wèn)卷調(diào)查后統(tǒng)計(jì)得到,Eijk(k=1,2,3,…n),據(jù)其所屬評(píng)語(yǔ)Am=(A1,A2,A3,A4,A5)中Am的程度,之后我們就可以得到模糊評(píng)價(jià)矩陣Rij。

        三、結(jié)語(yǔ)

        本文基于培訓(xùn)工作在高科技企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀,本文以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo),結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果,運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合,對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。endprint

        摘 要:基于培訓(xùn)工作在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀,以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo),結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果,運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合,對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。首先,闡述國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題;其次,從組織、人員、培訓(xùn)任務(wù)三方面對(duì)影響培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行分析;最后,在對(duì)已存的培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上,結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型。希望本研究成果能夠?qū)Ω咝录夹g(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作后續(xù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)和人力資源工作具有一定的理論指導(dǎo)和實(shí)踐借鑒意義。

        關(guān)鍵詞:高科技企業(yè);培訓(xùn)效果評(píng)估;四層次模型;多級(jí)模糊評(píng)價(jià)法

        中圖分類(lèi)號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2014)06-0078-03

        知識(shí)經(jīng)濟(jì)給現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念帶來(lái)了新的沖擊和要求,人力資本已經(jīng)取代物力資本成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主導(dǎo)因素。人力資源已然超出物質(zhì)資源之上的第一資源,人力資源的開(kāi)發(fā)已成為各國(guó)企業(yè)共同關(guān)注的戰(zhàn)略問(wèn)題。高新技術(shù)企業(yè)面臨日益激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng),如何在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,提高高新技術(shù)企業(yè)的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”是關(guān)鍵,從根本上來(lái)說(shuō),就是加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn),提高人才的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”。

        一、培訓(xùn)效果評(píng)估的研究綜述

        (一)培訓(xùn)效果評(píng)估的概念

        R Buckley,J Caple(1990)將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為:“評(píng)估是一個(gè)試圖評(píng)價(jià)培訓(xùn)整體價(jià)值的過(guò)程,包括評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成本利潤(rùn)和培訓(xùn)的成果,評(píng)價(jià)培訓(xùn)公司是否獲利,接受培訓(xùn)的學(xué)員是否提高了成績(jī)?!贝硕x強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的成本和培訓(xùn)的效果兩個(gè)方面,重點(diǎn)突出了培訓(xùn)項(xiàng)目的最終結(jié)果而非培訓(xùn)項(xiàng)目本身。

        國(guó)內(nèi)外對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估的定義主要有三方面的側(cè)重點(diǎn),一是評(píng)估的時(shí)間,有些概念將其概括為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后;二是評(píng)估的對(duì)象,包括主管、人力資源管理人員和培訓(xùn)參與者;三是從成本和投資回報(bào)率等不同方向來(lái)進(jìn)行的評(píng)估?;诒疚牡难芯糠秶瑢⑴嘤?xùn)效果評(píng)估定義為:按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果好壞的測(cè)評(píng),研究的對(duì)象專(zhuān)指被培訓(xùn)的學(xué)員,具體包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用和個(gè)人、組織績(jī)效。

        (二)柯克帕特里克的四層次模型

        現(xiàn)今,世界各國(guó)對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估方法的選擇,主要還是以西方國(guó)家的幾個(gè)經(jīng)典方法為主。其中,占主導(dǎo)地位的是柯克帕特里克(Donald L .Kirkpatrick)的四層次模型,其他的模型還有斯塔弗爾比姆(Stufflebeam,D.L.)提出的CIPP評(píng)估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型、考夫曼(Kaufman)的五級(jí)評(píng)估模型和CIRO評(píng)估模型。

        柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的評(píng)估模型,故稱(chēng)柯氏評(píng)估模型。目前,柯氏模型也是被應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型??驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次:反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層,并且提出在這四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估(如下頁(yè)表1所示)。

        Kirkpatrick提出的四個(gè)評(píng)估層次主要是以受訓(xùn)者作為評(píng)估效果的對(duì)象,其優(yōu)點(diǎn)在于在層級(jí)劃分上,依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果,由表及里,由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來(lái)劃分層級(jí)。對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)性、完整性的研究,具有較強(qiáng)的說(shuō)服力。它的不足之處在于:(1)評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面,因素的確定帶有一定的主 觀性; (2)數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的,但是每個(gè)人的理解又有不同,容易造成混亂;(3)不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。

        二、集團(tuán)公司培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系構(gòu)建

        (一)指標(biāo)體系構(gòu)成及主要指標(biāo)說(shuō)明

        如前文所述,高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估是以接受培訓(xùn)的學(xué)員作為評(píng)估對(duì)象,根據(jù)評(píng)估對(duì)象的活動(dòng)情況進(jìn)行劃分后,具體包括學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的情況、工作中的行為變化和導(dǎo)致工作后的結(jié)果。反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效作為一級(jí)評(píng)估指標(biāo),然后對(duì)所有的一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分,建立二級(jí)和三級(jí)評(píng)估指標(biāo)(如表2所示):

        表中所建立的評(píng)估模型包括四個(gè)級(jí)別的評(píng)估,分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效,這四個(gè)變量作為一級(jí)指標(biāo),展開(kāi)后列出二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)。具體工作中,我們可以將三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問(wèn)卷,根據(jù)回收問(wèn)卷所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)計(jì)算,做具體的評(píng)估。

        反應(yīng)指受訓(xùn)者對(duì)特定培訓(xùn)方案的各構(gòu)成要素的主觀感受,它表明受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的接受程度和滿意程度,且在一定程度上反映了培訓(xùn)的質(zhì)量,從而影響培訓(xùn)的實(shí)際效果。評(píng)估內(nèi)容主要是學(xué)員的情感結(jié)果,可以把情感結(jié)果劃分為對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、對(duì)培訓(xùn)管理、對(duì)培訓(xùn)形式、對(duì)培訓(xùn)組織以及對(duì)其他方面的情感滿意度。學(xué)習(xí)指標(biāo)反映受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容(包括原理、知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度等)的水平。學(xué)習(xí)指標(biāo)能表明培訓(xùn)本身的好壞,且在一定程度上反映培訓(xùn)的實(shí)際效果。一般來(lái)講,紙筆測(cè)驗(yàn)用于知識(shí)性培訓(xùn);績(jī)效測(cè)驗(yàn)用于技術(shù)、技能和能力性培訓(xùn)。比如,管理人員參加管理技能培訓(xùn)后,可以通過(guò)角色扮演和技能實(shí)踐等來(lái)評(píng)價(jià)管理技能掌握情況。工作應(yīng)用指標(biāo)反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)轉(zhuǎn)化為工作行為和在實(shí)際工作中的改進(jìn)程度。工作應(yīng)用指標(biāo)的目的在于確定培訓(xùn)所學(xué)與工作崗位上的實(shí)際應(yīng)用之間是否存在一種積極的轉(zhuǎn)換關(guān)系。個(gè)人和組織績(jī)效成果反映培訓(xùn)后員工工作業(yè)績(jī)提高的程度和企業(yè)績(jī)效的增進(jìn)程度,具體可以通過(guò)單位產(chǎn)品產(chǎn)出率、單位投入降低率、人工成本降低率、產(chǎn)品質(zhì)量提高率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、出勤率與流失率、生產(chǎn)事故減少率、其他方面的改良率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行測(cè)定。該層次的評(píng)估需要采集大量的數(shù)據(jù),對(duì)企業(yè)來(lái)講有一定的難度。評(píng)價(jià)者得到的信息價(jià)值是遞增的,但評(píng)價(jià)難度也是遞增的。

        (二)評(píng)價(jià)集合的建立和模型計(jì)算

        企業(yè)培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)較難以找到明確的評(píng)價(jià)指標(biāo),評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)“很好”、“較好”、“一般”、“較差”、“很差”這幾個(gè)概念也是不明確的,或者說(shuō)具有模糊性。對(duì)于這種具模糊性、不確定現(xiàn)象和問(wèn)題的討論,特別是定量化的討論,模糊集合論為基礎(chǔ)的模糊數(shù)學(xué)理論和方法,提供了強(qiáng)有力的手段。模糊綜合評(píng)價(jià)法(Fuzzy Comprehensive Evaluation,簡(jiǎn)稱(chēng)FCE)即是在選定評(píng)價(jià)指標(biāo),建立相關(guān)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,采用專(zhuān)家打分的方法,在專(zhuān)家咨詢(xún)的基礎(chǔ)上。通過(guò)一系列計(jì)算,最終確定隸屬度的高低,得到被評(píng)價(jià)成果的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。具體步驟如下:

        第一層為四個(gè)變量,即評(píng)價(jià)指標(biāo)(Evaluation index)的四個(gè)方面,可以用集合表示:

        E={E1,E2,E3,E4}分別為:反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效。E1={E11,E12,E13,E14,E15}分別為:培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)形式、總體評(píng)價(jià)。以此類(lèi)推:

        評(píng)價(jià)集合是用于評(píng)價(jià)(appraise)各個(gè)指標(biāo)的模糊概念,一般情況下根據(jù)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)可表示為:A={A1,A2,A3,A4,A5}={A1(很好),A2(較好),A3(一般),A4(較差),A5(差)};權(quán)重(Weight)集合,一般的做法是邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家打分,確定各指標(biāo)的權(quán)重。第一層權(quán)重集合為:W=(w1,w2,w3,w4)。wn(n=1,2,3,4)作為第一層次第n個(gè)因素wn的權(quán)重;以此類(lèi)推,確定第二層和第三層的權(quán)重分布。

        先對(duì)每個(gè)第二層的集合Eij(i=1,2,3,4;j=1,2…n)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),其下層的數(shù)據(jù)可由問(wèn)卷調(diào)查后統(tǒng)計(jì)得到,Eijk(k=1,2,3,…n),據(jù)其所屬評(píng)語(yǔ)Am=(A1,A2,A3,A4,A5)中Am的程度,之后我們就可以得到模糊評(píng)價(jià)矩陣Rij。

        三、結(jié)語(yǔ)

        本文基于培訓(xùn)工作在高科技企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀,本文以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo),結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果,運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合,對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。endprint

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