王 法

（內(nèi)蒙古北聯(lián)電能源開發(fā)有限責任公司，內(nèi)蒙古 包頭 010020）

技術(shù)型人才是企業(yè)的核心競爭力之一，也是市場中供需關(guān)系較為緊張的一種要素資源，如何留住、用好技術(shù)型人才是每一個企業(yè)都需要探討的課題，而激勵則是一種有效的手段，因此，企業(yè)要設(shè)計出完善的技術(shù)型人才激勵體系。

一、企業(yè)技術(shù)型人才激勵的特征

企業(yè)要對技術(shù)型人才進行有效的激勵，必須把握好其激勵的復雜性、激勵方式的多元性、激勵的長期性等特征，以此為基礎(chǔ)設(shè)計出完善的激勵方案，達到既留住人才又用好人才的目標。

（一）技術(shù)型人才激勵的復雜性

一般而言企業(yè)激勵都是根據(jù)職工工作績效予以確定，但技術(shù)型人才不能簡單的以業(yè)績論英雄，因為這類人才不僅能夠直接創(chuàng)造財富，而且其工作還能夠解決企業(yè)運行中的一些關(guān)鍵問題，能夠形成或者參與形成一個富有競爭力的團隊，整體性的推動企業(yè)運行水平的提升，激勵過程中必須統(tǒng)籌考慮這些因素，因此，技術(shù)型人才激勵具有復雜性。

（二）技術(shù)型人才激勵的方式具有多元性

除一般性的薪酬、福利激勵外，技術(shù)型人才激勵還有其他要求，因為技術(shù)型人才具有長期成長的需要，需要隨著技術(shù)的進步而不斷更新自身的知識體系，否則一旦機械設(shè)備等實現(xiàn)更新，技術(shù)型人才將可能變成一般性的人才。因此，在技術(shù)型人才激勵的過程中，必須注重培訓、學習等方面的激勵。

（三）技術(shù)型人才激勵具有長期性

對于技術(shù)型人才而言，他們不僅追求當前的物質(zhì)利益，而且注重個人成長，注重個人價值的實現(xiàn)，一些科研型人才更是如此，因此技術(shù)型人才激勵必須從長期的視野出發(fā)，根據(jù)技術(shù)型人才所處的人生發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求設(shè)計激勵方案。如對于研發(fā)人才，企業(yè)可以通過明確研究成果分享辦法激勵職工積極投身于研究事業(yè)。

二、企業(yè)技術(shù)型人才激勵中常見的問題

雖然幾乎所有的企業(yè)都采納了績效工資等激勵方式對包括技術(shù)型人才在內(nèi)職工進行激勵，但從技術(shù)型人才激勵的實踐來看，仍然存在激勵力度不夠、手段單一、配套體系不完善等方面的問題。

（一）激勵的力度不夠

技術(shù)型人才作為企業(yè)的核心要素必須有足夠的激勵力度，目前激勵力度可以從兩個維度進行考察，首先，短期激勵力度不夠，即月度、年度激勵力度不足，部分企業(yè)雖然“口頭上”重視技術(shù)型人才，但在月度績效工資、年度獎金發(fā)放中并沒有予以體現(xiàn)，技術(shù)人才與同級別崗位中非技術(shù)人才相差不大，甚至還低于一些行政崗位人員薪酬水平。其次，長期激勵力度不夠，部分企業(yè)甚至沒有長期激勵方案，技術(shù)人員無法預期未來企業(yè)會給予其較大力度的獎勵，這就在激勵體系中難以突出技術(shù)型人才的特征，難以達到激勵的目標。

（二）激勵手段單一

技術(shù)型人才的激勵需要綜合利用物質(zhì)激勵和精神激勵，首先，從物質(zhì)激勵來看，企業(yè)一般采取現(xiàn)金激勵模式，即通過發(fā)放績效工資、年終獎金等方式進行激勵，缺乏對股權(quán)型激勵的采用，即使采用現(xiàn)金激勵，也僅僅是簡單的根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況和職工的工作業(yè)績予以確定，而沒有采用分紅權(quán)、股票增值權(quán)、績效單位等較為先進的激勵方式。其次，從精神激勵來看，一般性的企業(yè)主要采取評優(yōu)評先等方式予以獎勵，職稱職務(wù)晉升等采用較少甚至成為一種稀缺性的資源。

（三）激勵配套體系不完善

技術(shù)型人才激勵是一個系統(tǒng)工程，當前的激勵體系中存在配套不完善的問題。首先，績效考核體系不完善，部分企業(yè)績效考核簡單的以部門收入作為考核指標（對于生產(chǎn)一線的技術(shù)型員工），或者簡單的以績點（可以理解為權(quán)重）確定技術(shù)型人員的薪酬福利，而沒有科學的進行測定，導致績效考核沒有反應(yīng)技術(shù)型人員的貢獻。其次，激勵環(huán)境有待優(yōu)化，部分企業(yè)內(nèi)部尚存在平均主義或者其他思想，對突出激勵技術(shù)型人員不理解、不支持，難以形成技術(shù)型激勵氛圍。

三、強化企業(yè)技術(shù)型人才激勵的思考

要發(fā)揮好技術(shù)型人才的作用必須有效的對其進行激勵，針對當前激勵體系中存在的問題，可以從科學設(shè)計激勵方案，科學組織推動激勵落實，完善激勵配套營造激勵環(huán)境等方面著手。

（一）科學設(shè)計激勵方案

科學設(shè)計激勵方案即要將激勵作為一個體系來設(shè)計，首先，要明確激勵的原則和目標，針對技術(shù)型人才的特征，其激勵的原則應(yīng)該包括技術(shù)貢獻、統(tǒng)籌安排等方面的原則，以此為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，確定技術(shù)型人才的激勵目標，明確薪酬福利激勵等的上下限。其次，要明確激勵手段，企業(yè)要明確各種可行的物質(zhì)激勵和精神激勵手段，如物質(zhì)激勵中是否可以采取股權(quán)激勵等，精神激勵中是否可以創(chuàng)新性的進行職稱職務(wù)激勵等，并采用列舉的方式予以明確。

（二）科學組織推動激勵落實

激勵的關(guān)鍵在于落實，首先，企業(yè)要成立薪酬委員會或者其他組織，負責激勵事項的落實，當然，部分中小企業(yè)可以由人事處負責相關(guān)事項。其次，企業(yè)要明確采取某一種激勵方式對技術(shù)型人才進行激勵的條件，并根據(jù)這些條件判斷是否執(zhí)行預定的激勵方案。如企業(yè)規(guī)定如果凈利潤增長達到一定的幅度就給技術(shù)型人員發(fā)放一定數(shù)額的獎金，這就需要判斷凈利潤是否達到預定的目標。再次，企業(yè)要保障激勵的落實，物質(zhì)激勵方面主要是要保障資金落實到位，確保物質(zhì)激勵能夠足額發(fā)放，精神激勵方面也要做出合理的安排。

（三）完善激勵配套營造激勵環(huán)境

首先，要完善激勵配套體系，包括績效考核指標體系、績效考核執(zhí)行方案等，此外，還要完善激勵信息公開制度，實行“陽光激勵”，避免由于信息閉塞導致激勵不公平等問題產(chǎn)生。其次，要注重對激勵結(jié)果的科學把握，在人才流動的背景下，一方面企業(yè)要尊重績效考核結(jié)果并用于激勵，但另一方面要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營情況、不同部門技術(shù)人員激勵差異適度予以調(diào)節(jié)，避免由于激勵導致技術(shù)型人員收入差距過大甚至引起人才隊伍動蕩。

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