王濟(jì)干

(河海大學(xué) 商學(xué)院， 江蘇 南京 210092)

高校組織效能和人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低關(guān)鍵取決于是否調(diào)動(dòng)了廣大教師的工作積極性和創(chuàng)新主動(dòng)性；沒(méi)有教師對(duì)高?？?jī)效責(zé)任的承擔(dān)和落實(shí)，沒(méi)有教師工作激情和創(chuàng)新理念，高校組織效能和人才培養(yǎng)就難以實(shí)現(xiàn)。因此，高校教師個(gè)體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是高校社會(huì)績(jī)效責(zé)任得以有效落實(shí)的邏輯起點(diǎn)。

高校現(xiàn)行的管理體制，對(duì)教師更多地采取居高臨下的約束和管控，“投資”與“回報(bào)”總是作為決策的最重要指針，在對(duì)教師的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等績(jī)效考核中，無(wú)不體現(xiàn)著對(duì)“效益”的追求，一定程度上忽視了“人本”關(guān)懷。與此相應(yīng)，大多數(shù)高校都程度不同地存在著教師幸福感不強(qiáng)、工作壓力大、工作動(dòng)力不足等不良現(xiàn)象；而這些不良現(xiàn)象的存在，直接影響著高校創(chuàng)新人才的培養(yǎng)質(zhì)量。

“管理的首要任務(wù)是構(gòu)建科學(xué)的動(dòng)力機(jī)制，機(jī)制順了就可無(wú)為而治，機(jī)制不順則事倍功半。”[1]在當(dāng)前現(xiàn)實(shí)背景下，無(wú)論從創(chuàng)新人才培養(yǎng)以及高校自身實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展賦予高校教師績(jī)效責(zé)任而言，還是就高校內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)不足的現(xiàn)實(shí)來(lái)說(shuō)，如何對(duì)高校教師資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)與管理，進(jìn)而構(gòu)建有利于其績(jī)效提升的動(dòng)力機(jī)制，把教師的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績(jī)效，都是一個(gè)亟待解決的理論問(wèn)題。丁志同博士最近出版的專著《高校教師績(jī)效提升的動(dòng)力機(jī)制研究》(蘇州大學(xué)出版社2013年)，正是立足于對(duì)高校教師管理現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的回應(yīng)，探討了高校教師工作動(dòng)力與工作績(jī)效之間的關(guān)系問(wèn)題。

該書是丁志同對(duì)其博士畢業(yè)論文修改的基礎(chǔ)上完成的，它以高校教師為實(shí)證研究對(duì)象，以SPSS17.0和AMOS18.0軟件為統(tǒng)計(jì)分析工具，采用因子分析、相關(guān)性分析、結(jié)構(gòu)方程模型等方法，分析歸納了高校教師績(jī)效的內(nèi)涵，重構(gòu)了績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，遴選了教師工作動(dòng)力因素，探討了教師工作動(dòng)力和績(jī)效之間的影響路徑和內(nèi)在作用機(jī)理等方面。概括而言，可歸結(jié)為三個(gè)方面的內(nèi)容：

一是高?？?jī)效內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的界定以及績(jī)效量表的開(kāi)發(fā)。正如Michel J.Lebas在討論績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)指出的,“評(píng)價(jià)什么”需要確切的績(jī)效概念，這樣才可被操作和測(cè)量[2]。教師績(jī)效結(jié)構(gòu)及內(nèi)涵指標(biāo)，不僅體現(xiàn)著學(xué)校的戰(zhàn)略，也是高?？?jī)效管理系統(tǒng)的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，決定著績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)形態(tài)、運(yùn)作模式及導(dǎo)向功能；沒(méi)有明晰的教師績(jī)效的內(nèi)涵，也就沒(méi)有明晰的績(jī)效戰(zhàn)略導(dǎo)向，績(jī)效管理實(shí)踐不可避免地會(huì)出現(xiàn)偏差。從某種意義上說(shuō)，科學(xué)地界定高校教師的績(jī)效內(nèi)涵，是促進(jìn)高校教師績(jī)效責(zé)任落實(shí)、實(shí)現(xiàn)國(guó)家人才培養(yǎng)大計(jì)必須首先回答的基礎(chǔ)性的理論問(wèn)題。此外，我國(guó)高校已經(jīng)普遍實(shí)行了崗位績(jī)效工資制度，也只有科學(xué)地明確績(jī)效的內(nèi)涵，才能夠制定合理的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法和績(jī)效工資政策。因此，共識(shí)性的績(jī)效內(nèi)涵研究，不僅開(kāi)闊了個(gè)體績(jī)效管理研究視野，研究本身也是對(duì)現(xiàn)實(shí)呼喚的響應(yīng)。

該書通過(guò)對(duì)高校教師績(jī)效量表的開(kāi)發(fā)和對(duì)工作績(jī)效內(nèi)涵的文獻(xiàn)梳理，結(jié)合管理實(shí)踐以及管理過(guò)程中的教師觀、人性觀的反思，探討并構(gòu)建了高校教師的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型。該書提出高校教師績(jī)效是一個(gè)系統(tǒng)概念，在結(jié)構(gòu)上包含素質(zhì)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效三個(gè)維度。

二是高校教師工作動(dòng)力內(nèi)涵的界定及其量表的開(kāi)發(fā)。就績(jī)效管理的本質(zhì)而言，其最基本的價(jià)值就在于促進(jìn)員工個(gè)體的發(fā)展，促進(jìn)員工和組織績(jī)效的協(xié)同提升。當(dāng)前，高校教師管理更多的是強(qiáng)調(diào)“效率”，管理手段主要立足于組織的單向視角，在一定程度上忽視了對(duì)“人本”的關(guān)注。盡管管理者采取了許多措施，但目前我國(guó)高校教師的工作積極性并不盡如人意。從高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)踐現(xiàn)狀看，不難發(fā)現(xiàn)相對(duì)于企業(yè)組織，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)在方法、技術(shù)、手段以及內(nèi)容等方面都存在明顯的缺陷與不足，這也間接說(shuō)明既有的研究并沒(méi)能很好地解決這一問(wèn)題。畢竟，績(jī)效管理不僅是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，它還是一個(gè)過(guò)程，涉及人與現(xiàn)實(shí)環(huán)境的對(duì)話，包括很多社會(huì)和動(dòng)機(jī)方面的因素。要改變高校教師工作動(dòng)力不足的局面，提升工作積極性，有必要改變過(guò)去多從組織視角考慮問(wèn)題的做法，從“人本”角度出發(fā)，以教師的認(rèn)知選擇為基礎(chǔ)，認(rèn)真梳理相關(guān)影響因素，明晰高校教師工作動(dòng)力結(jié)構(gòu)，從而為管理實(shí)踐找到合適有效的手段。從組織和高校教師個(gè)體兩維視角，特別是教師的視角來(lái)尋求促進(jìn)教師努力工作的動(dòng)力因素必將更具操作意義，也會(huì)促進(jìn)“人本”與“效率”的協(xié)同。

該書認(rèn)為，高校教師工作動(dòng)力是其個(gè)體心理綜合認(rèn)知的結(jié)果。動(dòng)力因素包括職業(yè)驅(qū)動(dòng)、組織驅(qū)動(dòng)和社會(huì)驅(qū)動(dòng)等三個(gè)維度。該書結(jié)合工作動(dòng)力結(jié)構(gòu)的確定，運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法，研究了高校教師工作動(dòng)力系統(tǒng)，其結(jié)論是：高校提升績(jī)效的能力取決于教師個(gè)體的職業(yè)驅(qū)動(dòng)、組織驅(qū)動(dòng)和社會(huì)驅(qū)動(dòng)的有機(jī)組成，是三者之間協(xié)同作用的效果。教師個(gè)體對(duì)職業(yè)、自身素質(zhì)發(fā)展等方面的追求與渴望，對(duì)績(jī)效提升產(chǎn)生的內(nèi)部推動(dòng)力在整個(gè)動(dòng)力系統(tǒng)中起基礎(chǔ)作用，只有其發(fā)生正向促進(jìn)作用，其他驅(qū)動(dòng)因素才能有效。

三是以自我效能感為中介變量，探究了高校教師工作動(dòng)力和績(jī)效之間的作用路徑和影響效應(yīng)。從高校教師績(jī)效研究有關(guān)文獻(xiàn)可知，個(gè)體差異和工作動(dòng)力差異是影響績(jī)效的兩個(gè)關(guān)鍵因素，那么它們作為對(duì)績(jī)效有重要影響的變量，對(duì)績(jī)效到底是什么樣的一個(gè)作用機(jī)理，即個(gè)體因素、工作動(dòng)力因素與績(jī)效到底是什么樣的邏輯關(guān)系，它們之間的影響規(guī)律如何？作用路徑是什么樣的？哪個(gè)變量在先，哪個(gè)變量居中，還是所有變量的作用效果都是相同的？這些問(wèn)題亟待加以系統(tǒng)的考量。

該書通過(guò)對(duì)高校教師工作動(dòng)力、自我效能感與績(jī)效的關(guān)系假說(shuō)的實(shí)證研究表明，高校教師工作動(dòng)力對(duì)績(jī)效起直接影響作用，高校教師自我效能感在高校教師工作動(dòng)力與績(jī)效之間起到部分中介作用。其中，高校教師工作動(dòng)力的3個(gè)因子(職業(yè)驅(qū)動(dòng)、組織驅(qū)動(dòng)和社會(huì)驅(qū)動(dòng))對(duì)高校教師績(jī)效的3個(gè)子因子(素質(zhì)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效)都存在正向影響。職業(yè)驅(qū)動(dòng)對(duì)高校教師自我效能感起到正向影響作用；組織驅(qū)動(dòng)和社會(huì)驅(qū)動(dòng)對(duì)高校教師的自我效能感作用不顯著；高校教師自我效能感對(duì)績(jī)效存在正向影響作用。研究還發(fā)現(xiàn)，性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)高校教師績(jī)效、工作動(dòng)力以及自我效能感等三個(gè)變量存在差異性影響。例如，性別在教師科技創(chuàng)新自我效能感部分的指標(biāo)體現(xiàn)為男性教師優(yōu)于女性教師；年齡越大，對(duì)素質(zhì)績(jī)效認(rèn)同度越高，自我素質(zhì)績(jī)效評(píng)價(jià)越高；隨著工齡的增加和工作年限的增加，教師對(duì)職業(yè)的對(duì)口要求也逐步增強(qiáng)；學(xué)歷層次愈高，教師自評(píng)素質(zhì)績(jī)效愈高，同時(shí)對(duì)組織驅(qū)動(dòng)中的出國(guó)進(jìn)修、社會(huì)驅(qū)動(dòng)中法律規(guī)范的認(rèn)同愈高；隨著職稱的提高，對(duì)職業(yè)的穩(wěn)定性、專業(yè)對(duì)口性、工作自主性方面呼求增加，同時(shí)對(duì)薪酬和福利驅(qū)動(dòng)的認(rèn)同也隨之提高；隨著學(xué)校等級(jí)的下降，教師更加注重對(duì)教育教學(xué)環(huán)節(jié)的認(rèn)同，而層次高的學(xué)校教師更加注重學(xué)生研究能力的培養(yǎng)；隨著學(xué)校層級(jí)的下降，教師更加渴望得到組織和社會(huì)的驅(qū)動(dòng)支持，特別是在科研方面更為突出。

特別值得一提的是，高校教師工作動(dòng)力和績(jī)效關(guān)系問(wèn)題作為高等教育研究領(lǐng)域的一個(gè)難題，研究本身就具有開(kāi)創(chuàng)性意義。該書在更為廣闊的戰(zhàn)略背景下，運(yùn)用系統(tǒng)的方法和技術(shù)的手段，闡釋了高校教師績(jī)效與動(dòng)力因素之間存在的作用機(jī)理和邏輯關(guān)系?？v觀全書，主要有以下幾點(diǎn)創(chuàng)新之處：

一是開(kāi)發(fā)了高校教師績(jī)效和高校教師工作動(dòng)力兩個(gè)量表。在文獻(xiàn)分析和專家論證的基礎(chǔ)上，初步制定高校教師績(jī)效和工作動(dòng)力調(diào)研問(wèn)卷，并基于人本理念，以教師為調(diào)查對(duì)象，運(yùn)用SPSS17.0和AMOS18.0統(tǒng)計(jì)軟件分析，開(kāi)發(fā)了包括27個(gè)測(cè)量指標(biāo)的高校教師績(jī)效量表和包括25個(gè)測(cè)量指標(biāo)的高校教師工作動(dòng)力量表。結(jié)合量表的開(kāi)發(fā)，構(gòu)建了包括素質(zhì)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效的三維度高校教師績(jī)效結(jié)構(gòu)模型以及包括職業(yè)驅(qū)動(dòng)、組織驅(qū)動(dòng)和社會(huì)驅(qū)動(dòng)的三維度高校教師工作動(dòng)力結(jié)構(gòu)模型。

二是探究了高校教師工作動(dòng)力與績(jī)效之間的作用機(jī)理?；谙到y(tǒng)的思想，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)，以高校教師自我效能感為中介變量，分析了高校教師工作動(dòng)力因素與績(jī)效之間的關(guān)系，探討了3個(gè)變量共9個(gè)子變量之間的相互作用機(jī)理，并以職業(yè)驅(qū)動(dòng)為例，探究了職業(yè)驅(qū)動(dòng)與績(jī)效的互動(dòng)關(guān)系。

三是構(gòu)建了高校教師工作動(dòng)力系統(tǒng)總動(dòng)力模型。基于戰(zhàn)略執(zhí)行的考量，構(gòu)建了高校教師動(dòng)力—績(jī)效傳輸?shù)南到y(tǒng)模型，明確了動(dòng)力系統(tǒng)在整個(gè)戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)中的位置；在此基礎(chǔ)上，推導(dǎo)了動(dòng)力與績(jī)效的關(guān)系，提出了高校教師工作動(dòng)力系統(tǒng)的總動(dòng)力方程，分析了職業(yè)驅(qū)動(dòng)力、組織驅(qū)動(dòng)力和社會(huì)驅(qū)動(dòng)力的作用效應(yīng)；并運(yùn)用該方程對(duì)案例高校動(dòng)力系統(tǒng)進(jìn)行了診斷。

總體看，該書為高校教師管理問(wèn)題研究提供了新的思路和框架，拓展了相關(guān)研究的視野。全書既有理論創(chuàng)新，又有實(shí)踐支撐，無(wú)論其研究結(jié)論的現(xiàn)實(shí)意義，還是其研究方法的新穎之處，都無(wú)疑為后來(lái)者提供了很好的學(xué)術(shù)鋪墊。

理論總是灰色的，實(shí)踐之樹常青。正如該書后記所言，《高校教師績(jī)效提升的動(dòng)力機(jī)制研究》作為一部拋磚引玉之作，是否能形成“立竿見(jiàn)影”的實(shí)踐指導(dǎo)效果還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。特別是由于受到樣本特征、調(diào)研對(duì)象等因素的限制，研究分析的嚴(yán)密性、理論體系的科學(xué)性等方面還存在有待完善的地方。但這些都不會(huì)遮蓋該書所具有的學(xué)術(shù)價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

[1] 郝英奇.管理系統(tǒng)動(dòng)力機(jī)制研究[D].天津大學(xué)博士學(xué)位論文，2006.

[2] Michel J Lebas.Performance measurement and performance management[J].Int.J.Production Economics， 1995(41):23-35.