謝丹丹

人力資源部門歷來“不受待見”。

很多HR被瑣碎的人事工作所淹沒，存在感低，對未來的職業(yè)發(fā)展路徑感到迷茫。做HR還有前途嗎？

年輕的HR經理潘楚楚以親身經歷，現身說法。

她的名片上印有另外一個頭銜，全球人力資源管理師。截止到2012年1月31日，全球僅有1535人敢這樣自詡。在中國，有不到七十人具備這個資格。

不僅如此，她在公司業(yè)績出現下坡路之際，力挽狂瀾，不僅成功挽留了企業(yè)的關鍵核心人才，還借此為企業(yè)找到了新的業(yè)務方向。

而現在，她還是某科技軟件公司的總裁業(yè)務伙伴，幫助總裁實現公司轉型。

一個普通的HR，何以能夠最終成為總裁的左膀右臂？

起初，剛畢業(yè)的楚楚跟別的HR沒什么兩樣，做一些簡單瑣碎的人事、行政工作。她做過招聘，也組織過培訓。

直到有一天，直線經理離職，公司提拔楚楚成為新的經理。她的職業(yè)生涯由此出現了轉機。

時間對所有人來說，都是平等的。只不過楚楚永遠不甘心做一個傳統(tǒng)意義上的HR，她總是在想，如何才能參與得更多，HR部門應該如何配合公司業(yè)務的變動。

關心業(yè)務

下午茶歇時間到，楚楚接過阿姨手里的水果，跟她禮貌地示意。夾著一份需要簽署的文件，她端著水果敲開了經理的門。楚楚找準了這個時間，就是為了跟經理探討公司最近的業(yè)務，發(fā)表一些自己的看法。

這是楚楚一直保持的習慣。

當然，作為一個新人，能跟經理層級的人碰撞出思想的火花，一般人也許會覺得很難。楚楚起先也這么認為，但是，她比一般人更有準備。每一次跟經理交流前，她先是從網上、公司材料中搜集近期公司發(fā)生的事情，再結合自身的觀察和理解，寫下自己的思考和疑問。

經理慢慢發(fā)現，楚楚是一個可以聊的人。在談話的過程中，她也經常有意啟發(fā)楚楚。比如：她會問楚楚，一個部門業(yè)績不好是出于什么原因。就這樣，楚楚日常工作中，也總是帶著這樣的思維。她常常會想，如果我是經理，這個事怎么處理。

對于楚楚來說，除了和領導的溝通之外，公開場合的演講和報告，也是HR部門積極參與業(yè)務的關鍵時刻。每次收到開會通知，楚楚都要提前做大量功課。例如：會上要解決的問題，這個問題的來龍去脈。甚至在開會前，她還會找相關部門，做私底下的談話。

在楚楚成為經理之前，她已經處處表現得像一個經理了?？此埔馔獾纳?，只不過是準備已久的自然而然的結果。

在楚楚看來，HR不光是把自己放在部門的一個狹窄的職業(yè)人，而且還要關心公司業(yè)務，看問題要有一個全局觀。任何時候，都要善于創(chuàng)造機會，積極參與到公司的業(yè)務中來。

打開視野

升職以后，楚楚面臨著更大挑戰(zhàn)。她深知，要成為一名經理，必須在專業(yè)水平上有過硬的本領，下屬才能信服。她一沒經驗，二沒資歷。如何取得別人的信任？

提升專業(yè)水平是當下最為緊迫的事情。

一個偶然的機會，她從直線經理那里，得知了GPHR（Global Professional in Human Resources 全球人力資源管理師），這是全球最權威的HR資格認證。在當時，中國不超過五十個人通過了這個認證。

GPHR包含了全世界最先進的HR理念。雖然看起來高不可攀，可楚楚認為，這正是證明自己的一個好機會。經過一番努力，楚楚成為了同一批人中唯一通過的人。

此后，她便節(jié)節(jié)高升，先是被派去了倫敦，回國后，又開始負責全球HR經理的管理。

有一段時間，楚楚從各方得知，公司業(yè)績下滑。在東南亞和中國公司里，一股離職的暗流在核心人才的心中涌動。

這是HR部門介入的絕好時機。如何留住這幫人，最好是既能把打算要走的人留住，又不花錢，同時還為公司的新業(yè)務創(chuàng)造可能的方向。

怎么可能？

離全球大會還剩三個月，屆時，公司的所有員工都會到東南亞參加大會。

說服總經理和董事長之后，楚楚提出來，讓員工自己組隊建立項目，最后各項目PK，評選出最有潛力的項目，作為公司新的發(fā)展方向。

沒想到，任務一布置下去，同事們十分積極。員工分成七組，討論要做的項目，然后做商業(yè)計劃書，最后向全公司展示。在準備的過程中，楚楚找來培訓公司為員工做商業(yè)計劃書的相關培訓，組織員工學習如何作報告和寫英文PPT。她甚至爭取來預算，讓每個小組定期聚會。

三個月后，所有的人相聚在東南亞的一個小島上。經過PK，有兩個項目勝出，獲得公司高層的親睞，甚至其中一個還獲得了投資。

現在，楚楚已經來到了一家新的公司。她又多了一個角色：總裁業(yè)務伙伴。她的職責是：和總裁一起，引領變革。