陳兵兵

（長春工業(yè)大學，長春 130012）

人才測評的方法就是建立在教育測量學、心理學、管理學、計算機技術等學科方面基礎之上的綜合方法體系，運用這種綜合方法測評體系，可以很客觀地觀察出被考察人員自身方面的一些優(yōu)勢和特質(zhì)，最終達到幫助企事業(yè)單位在人力資源方面獲得可參考的用人依據(jù)。

1 人才測評目的

1.1 人才測評對用人單位的作用

人才測評對用人單位是非常重要的，在人力資源開發(fā)和管理中占有重要位置。人才測評不單單可以測評被測評者各個方面，還能夠針對被測評者自身的某一方面的實際能力進行測評，同時真正檢驗出一個企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理和開發(fā)方面的水平。人才測評被廣泛應用于國有企事業(yè)單位、國家公務員、機關工作者、非國有企業(yè)單位等方面人才晉升、考核、培訓等方面的考核和評價。

A.人才測評可以起到培訓的目。

培訓對于單位來說是至關重要的環(huán)節(jié)，只有這樣，才能提高單位內(nèi)部人員的自身素質(zhì)和水平，才能快速適應時代的發(fā)展步伐。必須重視內(nèi)部人員的培訓，特別是對于一些高層管理人員方面的培訓，一定要與普通員工的培訓區(qū)分開。作為企業(yè)的HR管理人員或是機關單位的人力資源總管，必須找到真正適合和反映出高層管理員培訓水平和自身崗位標準差異的方法，而人才測評就是最科學、有效的評價手段。據(jù)資料顯示，我國的企事業(yè)單位、機關、國家公務員考核等，都將人才測評方法當成了培訓需求分析的最有力的工具之一。

B.人才測評可以起到考核的目的。

多數(shù)企業(yè)都在實行績效考核，促使企業(yè)員工的薪酬和工作的業(yè)績相關聯(lián)起來，最終希望可以提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，提高員工的薪資酬勞。但是，現(xiàn)在有很多企業(yè)，在實行績效考核方面，還是存在不夠理想的局面，存在諸多需要完善的問題，其主要因素在于在實際的考核工作過程當中，很難真正做到考核的公開性、公平性。而人才測評，就可以從根源上解決這個難題。對此，通過人才測評方法，可以考核員工自身的水平和能力，通過科學的方法來考核出業(yè)績差異的主要根源，再通過培訓和指導，員工就可以提高自身素質(zhì)，提高績效。

1.2 人才測評對于個人的作用

人才測評對于個人來說，一方面，可以幫助自身能夠準確設計職業(yè)生涯的發(fā)展。另一方面，可以幫助自身，在面試或是求職過程中，全面認識自己，了解自己，從而制定好人生方向，職業(yè)興趣和能力特點，最終可以幫助被測評者，在未來的學習和專業(yè)選擇方面，提供可以參考的報告和意見。而目前，我國已有很多人才測評機構，實施了對學生在專業(yè)選擇和職業(yè)能力發(fā)展方向方面的測評，并且已經(jīng)有越來越多的學生利用人才測評的方法，幫助自身選擇專業(yè)。

2 人才測評方法

2.1 履歷分析方法

通過個人履歷檔案中記錄的事實，來了解一個人所有的成長經(jīng)歷和工作概況，最終達到了解一個人人格和背景的目的。通過對一個人的履歷分析，不單單可以迅速排除是否符合用人需要，還可以通過了解人才的工作經(jīng)歷和專業(yè)，迅速做出和判斷適合的工作崗位。這種方法，最主要的優(yōu)勢就是在于相對比較具有客觀性，成本相對較低。

2.2 紙筆考試方法

這種測評方法主要是用于測評一個人的基礎知識、專業(yè)知識、管理知識等方面的實際水平和能力，主要考核一人的邏輯分析能力和文字敘述能力。這種測評方法在測評知識面和邏輯分析能力具有一定的優(yōu)勢，而且此種方法成本也相對較低，在目前被大規(guī)模的測評中使用，其最終的測評結(jié)果比較客觀。但是，目前還只是作為人員選拔方面的初審篩選環(huán)節(jié)中一項程序。

2.3 心理方面的測驗方法

這種測評的手段是通過觀察人的行為表現(xiàn)，觀察人的行為活動中一些心理特征，之后，再根據(jù)一定的原理來進行推斷和分析。這種方法具有一定科學性。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點，能夠最好地描述并測量，被廣泛用于人事測評工作中。

2.4 面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式。企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。

2.5 評價中心技術

一次完整的評價中心，通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數(shù)量為1:2)對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評。測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎上，綜合得到的。嚴格來講，評價中心是一種程序而不是一種具體的方法，是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個人服務。

任何一門學科，其自身的魅力和價值在于它的社會價值。而人才測評的方法在我國迅速突起，就是社會價值的體現(xiàn)。必須要用冷靜、客觀的想法和眼光來看待它，不單單看它的科學性和先進性，還要看到它的局限性。不能盲目推崇它，雖然目前人才測評的方法已經(jīng)被各個領域中廣泛應用，但是還有很多地方需要完善。完善的過程會隨著社會對其的需求而日漸成熟。人才測評會不斷發(fā)展，在人力資源管理開發(fā)中發(fā)揮其自身最大限度的作用。

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