賈 丹

（1.中國人民大學勞動人事學院，北京100872；2.河南工業(yè)大學管理學院，河南鄭州450001）

●理論述評

國外多元化管理研究述評

賈 丹1，2

（1.中國人民大學勞動人事學院，北京100872；2.河南工業(yè)大學管理學院，河南鄭州450001）

公平與效率仿佛總是背道而馳，多元化管理的研究進展成為這句話的一個注解。文章對相關研究進行了縱向梳理，歸納了基于不同理論背景的多元化管理研究的三種框架，分別是制度導向的框架、戰(zhàn)略導向的框架和關系導向的框架，這在跨文化和多元化已成為常態(tài)化的今天，為我國組織的人力資源管理理論與實踐的創(chuàng)新提供了新的思路。文章對這三種框架進行了比較分析并展望了未來的研究方向。

多樣性；多元化管理；制度；戰(zhàn)略

一、引言

羅爾斯的公平機會原則和差別原則要求地位和職位向所有人開放，社會個體都應享有公平機會，以此避免偶然因素造成的分配不平等，而分配必須對先天稟賦不足的最少受惠者最為有利，縮小偶然因素帶來的結果差距［1］。美國興起于20世紀60年代的肯定性行動（AA）計劃正是對這些原則的體現(xiàn)，AA最直接的方式是以“配額”（quotas）為導向，即要求雇主增加雇員中少數(shù)族裔和女性的人數(shù)，這就是多元化管理（DM）的最初形態(tài)。以公平機會為目標提升了勞動力的多樣性，但多樣性卻未必能夠產(chǎn)生效率［2］，于是，DM逐漸從如何實現(xiàn)社會公平轉向如何提升組織績效，逐漸從外部的立法驅動演變?yōu)榻M織內(nèi)部的管理驅動，成為“商業(yè)案例”（Business Case），然而，以效率為目標導致對公平機會原則的背離，因此遭到了批判?？梢钥闯觯瑢M的研究離不開對其歷史背景的分析和對其目標導向的判斷。

作為“商業(yè)案例”的多元化管理始于20世紀80年代末的美國，后又在英國等西方發(fā)達國家被廣泛采納，被認為是解決工作場所不平等和多樣性問題的管理新范式，如今已成為管理學的一個既定的研究領域，然而關于此領域的構念工具和實證研究并不充分，研究模型紛繁復雜，由于公平與效率的目標導向的不一致，研究者們構建的DM的研究框架也是基于不同理論視角的。DM的產(chǎn)生與發(fā)展有其歷史背景和目標定位，只有厘清這些問題才能真正理解其內(nèi)在邏輯。本文沿著時間縱軸的方向，回顧DM不同研究階段主導的理論依據(jù)及相應的實證研究，歸納了三大研究框架，分別是制度導向的DM框架、戰(zhàn)略導向的DM框架和關系導向的DM框架。這三種框架雖然帶有不同時期的特點，但在現(xiàn)時代都有相應的研究不斷地對其進行豐富和發(fā)展，本文對這些框架進行比較并展望未來的研究方向。

二、制度導向的多元化管理研究框架

（一）產(chǎn)生背景和理論依據(jù)

多元化管理一詞發(fā)源于美國，它的產(chǎn)生是由多種因素決定的，包括法律環(huán)境、勞動力結構的變化、美國經(jīng)濟的特點以及當時主流的管理思想［3］。20世紀60年代，美國的民權運動和女權運動興盛，反歧視成為社會潮流，這一時期當政的約翰遜著力推行福利政策，1965年公平就業(yè)委員會成立，隨后一系列法律禁止在雇傭關系的任何階段進行種族、性別、年齡、國別、殘障等方面的歧視，統(tǒng)稱為公平就業(yè)機會（EEO）法案，同時通過AA促進弱勢群體就業(yè)。于是大多數(shù)與多樣性相關的研究都聚焦在EEO和AA上，DM被認為是合法和規(guī)范的象征，研究者很少去關注這種管理機制是如何提升員工多樣性的效果的，直到20世紀90年代這種情況才發(fā)生了轉變，這一階段DM的主要目標是做到合法合規(guī)，追求社會公平，人力資源管理（HRM）主要是被動響應，這一時期的DM可以稱之為EEO實踐。

EEO和AA最直接的理論支撐是社會公平理論。羅爾斯《正義論》［1］的寫作年代也正是民權運動的社會動蕩時期，他所提出的平等自由、公平機會、差別原則、分配份額等觀點成為解決現(xiàn)實問題的理論依據(jù)。另一主要理論依據(jù)是制度學派思想，制度學派思想也正是從20世紀70年代才開始成為組織研究的中心話題。總的來說，制度理論認為：組織的運作從根本上受到其所處環(huán)境的影響，制度由管制要素、準則要素和文化-認知要素以及相關的活動與資源構成，制度對組織非常重要，它為社會生活提供穩(wěn)定性和意義［4］。

管制要素更為正式和明確，包括法律、規(guī)則等，由于它是一種強制力量而更易操控，實際上正是法律支持并塑造了多元化管理，因此要想將DM從法律中分離出來幾乎是不可能的，即便是一些含糊的管制要素也能激發(fā)管理者對DM的支持。準則要素是被參與者內(nèi)化的東西，指引參與者行為的是他們與其他人的關系，以及對自己身份要求的堅持如對其職務或角色的承諾［4］，因此將DM當作每個員工的責任不如將責任賦予具體的職位、個人或部門。美國組織當中有這樣一些做法：制定包括指標和時間表的AA計劃書，指定專職員工或創(chuàng)建新部門來督導，由來自不同部門、專業(yè)背景和管理層級的人員組成多元化委員會和“特遣部隊”（task forc?es）來督導［5］，一項關于私人部門的縱向研究表明，這些賦予企業(yè)DM責任的項目在提高管理層中白人女性、黑人女性和黑人男性的比例方面，比多元化培訓等項目更加有效，這表明只有將目標當成一種責任分派到具體的部門、群體或個人，才能夠使DM奏效，否則直線經(jīng)理很容易為實現(xiàn)財務目標而舍棄公平機會目標［5］。文化-認知要素指共享信念，為人們提供“思維軟件”（the soft-ware of the mind），是管制要素和準則要素的基石，行動被模仿和被自我及他人賦予相似意義的過程就是“制度化”（institutionalization）的過程，人們的行為不再受經(jīng)驗主導，而是由共享價值觀和承諾主導［4］。文化-認知要素是最核心的卻沒能得到應有的關注，已有的文獻綜述認為DM的實施過程正是制度化的過程［6］，但是對此的解釋僅停留在對DM是實質(zhì)化還是形式化的爭論上，與制度化直接相關的文獻是匱乏的。

（二）研究框架解釋

圖1所示的是制度導向的多元化管理分析框架，是在已有研究思路［7］的基礎上進行的歸納和修訂。此框架重在分析兩方面的內(nèi)容：一是DM實踐能否促進勞動力的多樣性，二是勞動力的多樣性會產(chǎn)生什么樣的結果。在社會運動和立法的推動之下，組織被動采取以公平機會為導向的DM實踐，DM的最佳實踐指以遵紀守法為核心的HRM程序，涉及有針對性的招募、與工作相關的甄選、結構化面試、公正的績效評價程序、多樣性培訓、導師制以及促進多元文化的策略［7］，這些實踐直接提升了勞動力的多樣性，符合了法律要求，已有研究對此進行了驗證［5］。此處需要對多樣性進行說明，對DM的研究繞不開對多樣性的探討，此框架中的多樣性主要指向人口統(tǒng)計學變量方面，最常使用的是種族、性別和年齡，比如近年的研究表明DM對管理隊伍中的種族多樣性有積極作用［8］。同時，DM能夠直接作用于個體、群體和組織，帶來更高水平的勞動效率和創(chuàng)新，減少雇員主動離職，提升組織承諾和工作滿意度，使員工更信賴其雇主［9］。但是，公平機會導向的DM在實施時可能遭到管理人員的忽略、操縱和規(guī)避，另外個體對DM實踐公平與否的認知并不樂觀，用配額作為DM的理由是不充分的，實驗研究顯示基于個人能力的甄選被認為更具合法性，這意味著組織應當考慮以能力為導向的DM實踐［6］。

此框架還聚焦勞動力多樣性是否有效問題。研究者對組織多樣性的關注遠早于對多元化管理的關注，但是當EEO實踐促進勞動力多樣性的同時，擺在管理者面前的問題就是多樣性真的有價值嗎？針對這一問題，90年代中期發(fā)表的一些文獻綜述給出了答案：多樣性與績效之間沒有直接聯(lián)系［2］，關于多樣性的研究關注其對個人、群體和組織的影響，但卻沒有形成一致性的結論，大致形成了兩派觀點：一派觀點基于社會認同理論的社會分類視角以及相似-吸引范式，認為多樣性使得群體成員內(nèi)外有別，產(chǎn)生高的協(xié)調(diào)和沖突解決成本，損害了群體的有效性；另一派觀點基于社會認知的信息加工視角，認為多樣性能夠提供更豐富的觀點、技能和見解，提升問題解決和創(chuàng)新能力，因此有益于組織績效，這兩派觀點都得到實驗研究的支持。盡管都得到了支持，但是外部效度仍是一個問題，這意味著研究者應該考慮情境因素的影響，從實驗之外尋找更多證據(jù)來源，其中一種關鍵的情境（權變）因素就是DM是否有效［6］，這些結論都呼喚著DM從被動向主動的轉變。

三、戰(zhàn)略導向的多元化管理研究框架

（一）產(chǎn)生背景和理論依據(jù)

20世紀80年代的美國，伴隨著兼并、收購和戰(zhàn)略聯(lián)盟，許多公司不約而同地進入全球化范式，90年代則開始戰(zhàn)略開發(fā)和組織再造，多樣性的團隊成為組織管理的新模式。但是80年代里根當政期間推行自由主義經(jīng)濟政策，急劇減少了對EEO和AA的支持。而此時，一份關于美國勞動力結構預測的報告重新激發(fā)了管理者對多樣性的關注，促進了多元化管理向商業(yè)案例的轉變。這份報告指出到2000年，美國的勞動力將更為異質(zhì)化，新進入的勞動者當中，女性、少數(shù)族裔和移民的數(shù)量將超過本土的白人男性，多樣性將具有戰(zhàn)略意義［10］，勞動力結構的變化直接影響到工作場所勞動力的多樣性。在美國，隨著勞動力愈加多樣化，許多領先的跨國公司開始意識到僅是遵守法律要求是不夠的，使不同背景的人們都有公平機會進入就業(yè)大門只是第一步［7］。此時出現(xiàn)了DM的正式定義，Thomas（1990）最早對DM進行了界定，認為DM能使每一個勞動力展現(xiàn)出他們的潛力，呼喚從肯定性行動到肯定多樣性的轉變［11］，這意味著，HRM多元化的實踐將不再局限于遵循法律的要求，而是要變被動為主動，變追求社會公平到注重經(jīng)濟效率。DM在幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢方面的作用得到了認可，它是組織為了實現(xiàn)最大化多樣性優(yōu)勢的同時，最小化其劣勢而制定和實施的一整套實踐。Olsen和Martins（2012）從廣義上將DM定義為運用HRM實踐達到：①增加或保持HR在某些給定維度上的多樣性；②確保這些多樣性不會阻礙組織目標的實現(xiàn)；③確保這些多樣性有助于組織目標的實現(xiàn)［12］。

這一時期多元化管理研究框架主要基于戰(zhàn)略管理的視角，運用HRM的資源基礎觀。與制度理論強調(diào)環(huán)境的主導作用不同，資源基礎觀強調(diào)組織的競爭優(yōu)勢來自于組織內(nèi)部的資源，組織可以通過結構和流程變革，從而利用勞動力的多樣性來獲取競爭優(yōu)勢。Wright等人（1995）［13］的研究成為奠基之作，研究發(fā)現(xiàn)：因為實施高品質(zhì)的AA程序而受到美國勞工部通告表揚的公司，其股價呈現(xiàn)顯著的正向變動；而那些因為歧視訴訟而受到通告批評的公司，其股價變動剛好相反。這意味著有效的DM有助于組織維持競爭優(yōu)勢，從而贏得市場的肯定，這一研究結果進一步激發(fā)了管理者利用多樣性的信心。資源基礎觀認為，有價值的、稀缺的和難以模仿的資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，而構建能力的一項重要的潛在機制就是異質(zhì)性的人力資本［14］。人才是一種關鍵資源，在基于能力而不是人口統(tǒng)計特征進行評估的組織當中，人才更易于往自己身上投資，同時有效的DM能使組織在招募、開發(fā)和保留人才方面做得更好［13］，于是“人才多樣性+有效的DM”打造了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，進而提升組織績效。從中不難發(fā)現(xiàn)，資源基礎觀所定義的勞動力多樣性與公平機會導向的多樣性存在顯著差異。公平機會導向突出的是種族、性別和年齡等人口統(tǒng)計特征的多樣性，而資源基礎觀將勞動力多樣性演繹為人力資本多樣性，關注的是能力的異質(zhì)性。考慮到多樣性效應的不確定性，需要有效的DM進行調(diào)節(jié)，因此將DM融入戰(zhàn)略HRM之中，提升到戰(zhàn)略層面成為必須。基于此，產(chǎn)生了一系列構念框架［15-16］，Guillaume等人（2013）的多層面框架［16］更是將宏觀、中觀、微觀因素聯(lián)結起來，本文對這些框架進行了歸納和修訂。

（二）研究框架解釋

如圖2所示，這一研究框架是多層面的。首先，外部環(huán)境、組織戰(zhàn)略和結構等因素直接影響了組織采取什么樣的DM原則、政策和程序，而高管支持能夠強化這一過程。具體而言，立法、經(jīng)濟和社會文化因素將影響組織的DM原則和政策［16］，環(huán)境支持度、環(huán)境不確定性和上級主管所處的社會網(wǎng)絡能直接推進DM的實施［17］，強有力的高管支持將有助于DM實踐的成功。質(zhì)化和量化研究均表明了這一點［18］，這一點與制度導向研究框架下的看法是一致的，在如何達到公平機會目標，即增加勞動力在人口統(tǒng)計特征方面的多樣性這一問題上，制度導向的研究框架也認為通常情況下取決于領導者，如果秉持公正價值觀的領導者由上而下強力推行，那么多樣性的目標就容易達成。其次，DM原則、政策和程序將會作用于員工的感知，形成多元化氛圍，而執(zhí)行者如直線經(jīng)理將會強化這一過程。這一階段將組織層面的HRM程序和群體層面的共享認知聯(lián)結起來，實踐與氛圍也是HRM系統(tǒng)的構成部分，但更偏向微觀層面，更多地代表了員工的體驗。多元化氛圍指的是員工對其所在組織使用公正的人事政策和使少數(shù)派員工也能融入工作環(huán)境的共同認知［19］，DM政策在組織中的傳遞離不開直線經(jīng)理，研究者甚至呼吁在組織的所有層面，直線經(jīng)理都應積極投入DM［15］，這有助于員工形成積極的DM體驗。再次，在團隊多樣性對績效的影響當中，多元化氛圍起到調(diào)節(jié)作用。這里采用群體多樣性一詞，是因為關于組織多樣性的研究幾乎都特定地聚焦在工作群體層面。實證研究表明：員工對DM的感知影響著群體多樣性和績效之間的關系，如多元化氛圍調(diào)節(jié)著組織多樣性和企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤回報的關系［20］，員工感知到的DM在種族多樣性和感知到的組織績效之間起到調(diào)節(jié)作用［21］。大多數(shù)對這一機制的解釋是多元化氛圍作用于個體的情感反應，如組織認同和組織承諾［20］，個體的情感結果進而影響了組織績效［19］?？傊?，由制度導向的框架轉向戰(zhàn)略導向的框架從本質(zhì)上改變了人們對DM的認識，多樣性的內(nèi)涵和DM的目標、實踐、結果、基本原理都發(fā)生了顯著變化。

四、關系導向的多元化管理研究框架

（一）產(chǎn)生背景和理論依據(jù)

隨著勞動力多樣性被認為是可以創(chuàng)造價值的人力資本，對多樣性的認識也不再主要指向人口統(tǒng)計學方面的變量，而是開始關注深層多樣性，如價值觀、信仰、性格等方面的差異，管理者們對后者的關注甚至超過了前者，這使得追求公平的目標被淡化。同時，在戰(zhàn)略HRM框架下，研究者所關注的組織績效大都是財務結果，為了追求商業(yè)目的而不顧多樣性的道德訴求，也導致公平目標在一定程度上被取代。在21世紀的第一個十年里，作為“商業(yè)案例”的多元化管理因忽略了公平雇傭這一目標而受到了批判，一批從宏觀層面對DM進行的分析涌現(xiàn)出來，這些分析側重的是公平機會，認為不應該將多元化范式中的差異工具化。近年來的研究有逐漸重回公平目標的趨勢，如將公平目標重新融入DM之中，統(tǒng)稱多元化和公平管理系統(tǒng)［8］。此外，跨國公司（MNC）將DM從總部推廣到各國分支機構時也遭遇了挫折，主要原因是DM政策在很大程度上受到了各國法律文化環(huán)境的影響，多樣性在各國有不同的解讀。因此，研究者呼吁應當將DM的分析置于宏觀、中觀和微觀多層面相互聯(lián)系的框架之中，有效的DM最有可能在多層結構的和制度支持的包容氛圍中產(chǎn)生［22］，這就產(chǎn)生了關系導向的DM框架，見圖3。

關系導向的DM框架是以開放系統(tǒng)觀為理論依據(jù)，制度理論和資源基礎觀之下的組織是封閉的系統(tǒng)。而開放系統(tǒng)觀則認為組織是其所在環(huán)境的一部分，組織在受到環(huán)境影響的同時也影響著環(huán)境［3］，開放系統(tǒng)在組織與環(huán)境的關系問題上有別于封閉系統(tǒng)。如前所述，制度理論認為組織外部的環(huán)境起主導作用，資源基礎觀認為組織內(nèi)部的HRM起主導作用，都有失偏頗。站在更為宏觀的角度來看，組織和環(huán)境的關系是相互的，這就是開放系統(tǒng)觀的中心思想，即認為組織是在與環(huán)境的相互依賴和相互作用中發(fā)展的。其實開放系統(tǒng)觀是一個統(tǒng)籌的概念，它可以統(tǒng)領許多理論，比如權變理論、組織生態(tài)學、資源依賴理論和制度理論等，不同的理論視角只是因為研究的層次不一樣。斯科特的分層模型將這些理論劃歸為三個層面：社會心理層面、結構層面和生態(tài)層面［23］，這三個層面對應的就是微觀、中觀和宏觀。值得注意的是，斯科特的分層模型將制度理論也歸為開放系統(tǒng)視角，這是因為制度理論認為組織在某些方面也是向環(huán)境開放的，關系導向的DM框架與制度理論并不相悖，因為這一框架本身就強調(diào)制度支持的重要性，準則構建是多重因素交織作用的結果［24］，總之，這一視角強調(diào)的是對各個層面相互關系的審視。

開放系統(tǒng)視角下DM的作用范圍也發(fā)生了擴展，組織結果不再只強調(diào)內(nèi)部績效，而是站在利益相關者的角度實現(xiàn)內(nèi)外兼顧。DM需要通過行動肩負起對利益相關者的責任，如學校教育項目、支持弱勢群體的技能開發(fā)、認知到業(yè)務的全球化特性以及組織行為可能會對更大范圍的群體造成影響等［3］。Yang和Konrad（2011）所定義的DM與這一視角有一致性，認為正式的DM實踐旨在加強利益相關者的多元化、創(chuàng)建利益相關者之間積極的工作關系并從多元化中創(chuàng)造價值［6］。實際上，這恰恰與戰(zhàn)略HRM的觀念轉變是一致的，眾多戰(zhàn)略HRM研究者都承認應當以一種強調(diào)不同利益相關者的更廣的視角來審視組織績效［25］。

（二）研究框架解釋

關系導向的研究框架試圖構建一個全面的、現(xiàn)實的和涵蓋了具體情境的模型，目的是使DM的全球擴散成為可能，這個模型涉及三個層面的關系。宏觀國家層面因素包括：歷史、社會分層和信仰、社會法律架構、經(jīng)濟、勞動力市場、人口統(tǒng)計學結構等，這些因素將對公平機會產(chǎn)生影響。制度理論已經(jīng)說明了社會法律和立法是如何影響到DM的，但這只是宏觀因素的一個方面，社會文化等因素也會影響到組織中DM政策的形成和實施。可供研究的命題有：本地歷史在多大程度上影響著DM？社會對不同的勞工群體有何刻板印象？國家法律和勞動政策在多大程度上能夠為多樣性的勞工提供有效的公平機會［22］？中觀組織層面包括組織的DM政策和程序、領導者對DM的支持等因素，這些因素間的相互關系形成了DM政策與實踐的邏輯。此處，Syed和?zbilgin（2009）特別強調(diào)文化變革，在美國，組織文化所創(chuàng)建的共享價值觀和承諾是由白人男性這一強勢精英群體所主導的，而忽略了邊緣群體的感受。因此，應繼續(xù)關注組織當中不同身份群體的權力關系，不要將多元化等同于由不同個體構成的組織，為此，需要通過對組織管理的原則、政策和程序進行變革從而更好地融合多元化的群體［22］。微觀層面的因素包括個體價值觀和多重身份等，如果不能理解隱含在個體多重身份下的差異，那么工作場所中的權力和沖突等問題就將難以解決。身份相關的主要理論之一——社會認同理論認為人們會自動地將事物歸類，區(qū)分內(nèi)群體和外群體，通過對內(nèi)群體和外群體的比較獲得積極社會認同，傾向于給予內(nèi)群體成員更為積極的評價，歧視外群體，進而導致群體間沖突和敵意，破壞信任、合作，甚至是績效［2］。根據(jù)這一理論，員工差異能否帶來積極的群體認同，取決于這一群體是否能滿足成員對積極的和獨特的身份、歸屬感以及減少不確定性的需要，于是在多元化的工作群體中，就需要考慮引發(fā)或減少成員身份問題的各種因素，研究表明：當人們認為多元化是有價值的時候，人們就會認同多樣性的工作群體［26］。

五、總結與展望

（一）三種研究框架的比較

如表1所示，三種研究框架在對多樣性內(nèi)涵的解讀上、在多元化管理的推動力、目標、實踐內(nèi)容、結果、基本原理和分析層次上都存在差異性，這一領域的研究帶有不同的價值判斷和結果導向，但總的來看有聚合的趨勢。在追求不同目標的前提下，制度導向的框架有別于戰(zhàn)略導向的框架，但關系導向的框架承認公平與效率雙目標。此外，對多元化管理結果的認知也經(jīng)歷了由單維到多維的轉變，連戰(zhàn)略HRM的研究者也意識到了只關注績效結果的局限性［25］，這些意味著在未來，可以考慮使用多目標和多評價標準以及綜合使用研究框架。實際上各框架所依據(jù)的基本原理在某些方面是相通的，制度導向框架所推崇的向領導者和管理者賦予責任，同樣也在戰(zhàn)略導向的框架中得以體現(xiàn)，關系導向的框架既強調(diào)制度因素又強調(diào)多元化氛圍，而多元化氛圍也是戰(zhàn)略導向框架的焦點之一，由此可以看出，基于不同框架的研究是相互滲透的。

雖然不同研究框架著力分析的層面不同，但從多個層面進行分析是一項共識。制度導向的框架著重分析宏觀層面和組織層面，但也涉及微觀層面，比如從心理層面考察個體對DM實踐公平與否的認知；戰(zhàn)略導向的框架著重分析組織和心理層面，但普遍也將外部環(huán)境納入分析框架之中；關系導向的框架更是提倡多層面的分析。同時，社會認同理論受到了各框架的青睞，這直接說明了對DM的研究離不開對多樣性的討論。多樣性有效與否，似乎是“成也認同，敗也認同”，當從身份角度理解多樣性時，這一點特別突出，因此打開多樣性的“黑箱”也是DM研究應該思考的。這里值得注意的一點是，從多層面進行研究可能會過于分散，關系框架下的研究本來應該揭示各層面各因素之間的互動關系，但是在分析的過程中基本上僅限于分層，或是直接指向對公平機會的影響，對相互關系的分析不透徹，這可能與涉及的變量眾多有關。

（二）未來研究展望

在微觀層面應當注意到，多元化趨勢在現(xiàn)實組織中會引發(fā)諸多問題，比如基于外生多元化的就業(yè)歧視、同工不同酬問題，基于內(nèi)生多元化的團隊合作、跨部門合作、跨界合作問題。目前我國對群體/組織多樣性的研究逐漸豐富起來，存在大量關于團隊多樣性方面的研究，但現(xiàn)有的研究更多地聚焦在團隊多元化與績效結果關系的分析上。由于本文是對多元化管理研究進行的回顧，因此沒有把這一部分文獻囊括在內(nèi)，而目前對DM的研究是比較匱乏的，只有多元化用工［28］、多元化氛圍［29］得到了少量關注，同時這一領域的研究大多是在管理實踐基礎上的經(jīng)驗總結［28］，研究路徑有限。由于沒有系統(tǒng)的理論框架作為指導，很難突出我國DM實踐的特點，更缺乏操作化的定義或實證研究的支持，本文對研究框架進行的歸納和比較旨在拓寬此領域的研究路徑。

在宏觀層面應當注意到，多元化管理的研究涉及制度新規(guī)如何促進社會公平等深層次問題。雖然對多元化管理的研究源于美國，但其研究脈絡和研究框架對我國而言仍有借鑒意義。美國DM的演進歷史，實際就是一個嵌入時代背景之中的制度化過程，是一個由上到下、由外及內(nèi)、由本土向全球擴散的過程，這個演進脈絡本身就值得思考。當前，強調(diào)“頂層設計”的變革思潮突顯了此領域的研究價值，隨著促進公平就業(yè)意識的加強，如何從制度層面規(guī)范和引導企業(yè)行為，如何使法律規(guī)則制度化為共享信念，這些命題亟待探討。

此外，依據(jù)不同基本原理進行的研究并不充分，研究框架有待豐富。在制度導向的分析中，集中對管制要素和準則要素的分析，缺乏對文化-認知要素的分析，個體是如何認知DM實踐的？共享信念是如何建立、傳播甚至于發(fā)生變化的？DM實踐是如何延伸到整個組織的？戰(zhàn)略導向的分析相對而言比較細致和成熟，特別是在多樣性和DM能促進組織績效這一點上達成了共識，但是根據(jù)戰(zhàn)略HRM的權變觀，HRM系統(tǒng)應該是一套相互匹配的程序束［25］，因此DM也應是一套在縱向上與組織戰(zhàn)略相匹配，在橫向上內(nèi)部相互匹配的程序束，未來的研究應當考慮DM實踐是如何與戰(zhàn)略以及結構縱向匹配的。同時，DM系統(tǒng)內(nèi)部各HRM活動之間是如何橫向匹配的，不同組織之間DM實踐存在哪些差異？DM是否像高績效工作系統(tǒng)一樣，在不同組織中有一致性？關系導向的分析相對而言較新也較為匱乏，雖然對DM結果的認知范圍更廣，但現(xiàn)有的分析基本上還是僅指向公平機會，并且沒有體現(xiàn)出多層面是如何相互作用的，關系導向框架下涉及的眾多命題有待更多的探求。

在研究方法上可使用質(zhì)化研究方法解決多層面多變量分析的困境。多層面分析直接導致了變量數(shù)目的增加，給完全依賴于量表的研究方法帶來了挑戰(zhàn)，而質(zhì)化研究方法在需要深入的和情境的研究中具備優(yōu)勢。聚焦于員工及其工作場所的深度案例研究和以質(zhì)化為基礎的研究，對加深人們對于管理創(chuàng)新的理解以及發(fā)展深層理論方面十分必要［30］，比如在制度導向的框架中，可以采取質(zhì)化研究來確定一個組織的DM實踐是實質(zhì)化還是形式化，在關系導向的框架中，也需要通過質(zhì)化研究審視多樣性和DM在不同文化背景中的涵義。

［1］羅爾斯.正義論［M］.北京：中國社會科學出版社，1988.

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我國TOC仍處于起步階段，老年患者在尚未康復情況下出院后只能通過返院復診獲取相關的康復信息，其健康需求難以得到及時滿足[14]。我國學者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，TOC內(nèi)容需求排名前3位分別是“安全用藥知識”“復查指導”和“心理疏導”，TOC實施方式需求得分最高是“建立健康檔案”，而這些需求也是APN亟須完成的職責和使命[15]。

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［責任編輯：歐世平］

A Review on Study of Diversity Management Abroad

JIA Dan1，2
（1.School of Labor and Human Resources，Renmin University of China，Beijing 100872，China；2.School of Management，Henan University of Technology，Zhengzhou 450001，China）

Fairness and efficiency always seem to draw further apart，which can be demonstrated by the research progress of diversity management.The paper makes a longitudinal review of related research，and sums up the three research frameworks on diversity management based on different theoretical backgrounds.They are the frameworks of institution-oriented，strate?gy-orientated，relation-oriented respectively.In today’s situation that cross-culture and diversification become normal，the paper provides a new idea for our organizations toward human resources management innovation both theoretical and practical. It also makes a comparative study and a prospect of future research directions on the three frameworks.

diversity；diversity management；institution；strategy

F241

A

1007-5097（2014）07-0147-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.07.031

2014-03-17

教育部人文社會科學規(guī)劃項目（10YJA630123）；河南省教育廳人文社會科學規(guī)劃項目（2013-GH-033）

賈丹（1982-），女，河南鄭州人，講師，博士研究生，研究方向：人力資源管理。