張 印

（上海交通大學(xué)機械與動力工程學(xué)院，上海 200030）

0 引言

日趨嚴重的能源危機成為全世界內(nèi)燃機行業(yè)關(guān)注的焦點，也使柴油機受到越來越多用戶的青睞。目前，博世在電子控制的高壓共軌柴油機細分市場大概占有80%的市場份額。雖然國內(nèi)柴油機高壓共軌的市場已經(jīng)被博世、德爾福、電裝等巨頭占據(jù)，但是高壓共軌柴油機目前只占有柴油機市場20%的市場份額。而國外，商用車市場幾乎都是應(yīng)用共軌技術(shù)。乘用車，尤其是歐洲市場，也已經(jīng)達到接近50%的市場份額。2011年，我國柴油機銷量為370萬臺，所以高壓共軌柴油機還有很大的市場潛力，這是S公司搶占市場的機會。

人才是企業(yè)的生命，沒有人才，企業(yè)的生命也會終止?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。在公司經(jīng)營戰(zhàn)略下，目前S公司正在將其轉(zhuǎn)化成批量生產(chǎn)的狀態(tài)。此過程會涉及過程設(shè)計、投資、客戶批準等程序。

目前，S公司坐落在江蘇省常熟市東南開發(fā)區(qū)，有一個風(fēng)險是常熟地區(qū)對于精密加工，尤其是對柴油機燃油系統(tǒng)有深入了解的人才很缺乏。在“人、機、料、法、環(huán)”5大影響產(chǎn)品質(zhì)量/交付/成本的因素中，排行于首位的“人”因素至關(guān)重要，而人員的流動性會給公司帶來各種直接或間接的損失。公司建立初期人員流失率如表1所示。

表1 SCC員工流失率匯總1

主要解決企業(yè)員工“進口”問題的人才招聘，則相當(dāng)于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。招聘更多更好熟悉柴油機燃油系統(tǒng)的員工，可以很大程度上解決“人才原材料”問題，而招聘風(fēng)險可以作為風(fēng)險規(guī)避的第一步。

1 招聘風(fēng)險

人力資源規(guī)劃首先是通過分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，找出現(xiàn)有人力資源配置與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的差距，對企業(yè)人力資源的需求和供給做出預(yù)測，并在一定程度上預(yù)測外部人力資源的供給情況，并在此基礎(chǔ)之上制定出能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的人力資源行動方案。方案既包括一個藍圖式的總規(guī)劃，又包括人員招聘、配置、流動、培訓(xùn)、薪酬等具體職能的詳細規(guī)劃。人力資源規(guī)劃如果出現(xiàn)失誤，例如某職位不太適合外部聘任，企業(yè)內(nèi)部資源又可以滿足，但規(guī)劃卻選擇了外部聘任，這樣就會直接引發(fā)招聘風(fēng)險?？梢?，人力資源規(guī)劃是招聘工作的基石，會在很大程度上影響企業(yè)的招聘工作。

余凱成在《人力資源管理》中將人力資源規(guī)劃定義為：人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。

人力資源部門需要考慮在招聘過程的產(chǎn)出，并制定有效的招聘計劃。必要時可以通過獵頭公司或招聘網(wǎng)站得到幫助，盡可能為公司招聘到優(yōu)秀的人才。

另外，由于物流方便，很多制造廠將其生產(chǎn)基地放在沿海地區(qū)（部分因為當(dāng)年的開放城市全部在沿海）。但是隨著公路、鐵路運輸?shù)娘w速發(fā)展，內(nèi)地的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也越來越好。與此同時，國內(nèi)消費經(jīng)濟也逐步繁榮。為此，內(nèi)陸地區(qū)的人力資源成本優(yōu)勢成為很多公司投資重點考慮的因素之一，因而越來越多的公司在內(nèi)陸投資建廠。這也吸引了大批在外務(wù)工人員回鄉(xiāng)的熱情。從歷年人員流失的數(shù)據(jù)分析看，外地員工的流失呈越來越嚴重的趨勢。公司曾經(jīng)從某外地技校招聘了一批員工，以緩解產(chǎn)能擴充所帶來的人員不足的壓力。但半年內(nèi)，這批員工已經(jīng)全部以各種理由離職。

為了更好地滿足項目需要，在人力資源規(guī)劃的模型下，公司需要短平快地建立項目所需的人才梯隊。為此公司有針對性地從柴油機燃油系統(tǒng)供應(yīng)鏈尋求候選人才，包括項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理等，而制造工程師、裝配工程師也是從相關(guān)行業(yè)挖掘過來的。因為柴油機燃油系統(tǒng)的特殊性，其零部件的制造、裝配、測試，以及質(zhì)量管理、工藝改善等都需要專門的管理團隊及技術(shù)人才。只有這樣的人才可以很快地了解公司運營現(xiàn)狀，并有針對性地運用自己的才智，更好地為公司服務(wù)，而不需要長時間的崗位培訓(xùn)。

其次，還要對外地員工招聘比例進行限制，同時開發(fā)本地技校資源，并逐步建立聯(lián)合培養(yǎng)機制。同優(yōu)質(zhì)技校合作，選取優(yōu)秀學(xué)員進行有針對性的教育培訓(xùn)，結(jié)合公司實際加工/操作需要，建立對應(yīng)的培養(yǎng)教程，并對此批學(xué)員進行優(yōu)先招聘。

最后，適當(dāng)加大內(nèi)部招聘力度，尤其是生產(chǎn)方面和技術(shù)人才的管理。這樣，對于有一定專長的人才，可以讓其有進一步發(fā)展的機會。簡化招聘流程，縮短招聘的時間和人事部的工作量。特別是對候選人的提拔，可以省去許多培訓(xùn)費用，也會改善公司的人員流失率。

2 人員流動風(fēng)險

在公司2009年決定將此產(chǎn)品在中國投入生產(chǎn)的時候，管理層已經(jīng)意識到人員的流失會對新項目（DCR=Diesel Common Rail=柴油機共軌）的進展會產(chǎn)生較大影響。根據(jù)專家統(tǒng)計，流失一個員工的綜合成本是其年薪的1.5倍。員工離職率高，使得企業(yè)的人工成本增加。為此公司決定從人員招聘、培養(yǎng)入手，建立相關(guān)福利制度來減小人員流動。

從目前的公司運營來看，總經(jīng)理及財務(wù)總監(jiān)為公司總部任命的外國人士，其他部門經(jīng)理主要以蘇州市和無錫市的高級人才為主，這一定程度上增加了人員流失的風(fēng)險。如何留住人才，就成為了人力資源管理需要考慮的第二個風(fēng)險。

針對此現(xiàn)狀，公司決定從如下幾個方面入手：

2.1 安排班車

安排蘇州、無錫等地的班車，解決交通上不方便的地方。對于不乘坐班車的員工，提供交通補貼。

2.2 對外地經(jīng)理級別和高級員工，提供住宿/交通補貼

雖然公司提供宿舍安排，但為了更好地改善其生活條件，公司在錄用通知書上會標明，公司提供對應(yīng)的住宿補貼。并對自行駕車上下班的經(jīng)理提供交通補貼，一定程度上減少其生活負擔(dān)。

2.3 話費補貼

對員工提供電話補貼。特別是對于特定人員，公司提供全額后付費支持，并為其開通國際長途業(yè)務(wù)，以便其能更好地同客戶/供應(yīng)商/兄弟單位進行溝通。

2.4 全方位培訓(xùn)

企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，要有相當(dāng)?shù)耐度碎_發(fā)和員工培訓(xùn)，以期掌握生產(chǎn)或服務(wù)所需的知識和技能。建立完善的培訓(xùn)矩陣，按照崗位需求，每年年底由部門經(jīng)理根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要以及本部門實際現(xiàn)狀，并按照入職培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等提交培訓(xùn)計劃。

首先是入職培訓(xùn)。主要內(nèi)容為介紹企業(yè)基本情況、企業(yè)工作基本知識、工作中應(yīng)有的精神和風(fēng)貌、企業(yè)安全教育等。

其次是管理培訓(xùn)。為生產(chǎn)線領(lǐng)班以上、辦公室主管以上員工提供溝通技巧、展示/肢體語言培訓(xùn)、經(jīng)濟法律知識、情商開發(fā)等。

還有技術(shù)培訓(xùn)：

針對新錄用的技術(shù)人員：（1）基層鍛煉，熟悉企業(yè)技術(shù)特征及其實際情況；（2）在骨干技術(shù)人員主持下，進行基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識的定期研討；（3）工程師在工作現(xiàn)場進行實際技術(shù)指導(dǎo)。

針對助理工程師資格的技術(shù)人員：（1）安排具體的技術(shù)工作；（2）對解決實際技術(shù)問題的能力進行考評；（3）對實際技術(shù)問題進行有組織的研討。

針對工程師資格的技術(shù)人員：（1）專題科技交流或派出進修；（2）由其在企業(yè)內(nèi)開技術(shù)專題講座；（3）培養(yǎng)組織管理能力。

2.5 建立完善的流程

公司按照TS-16949：2009質(zhì)量管理體系的要求，根據(jù)公司組織架構(gòu)和實際運營需求，借鑒公司總部和其他兄弟工廠的程序文件，逐步建立起中國工廠自己的流程。這有利于分清職責(zé)和權(quán)限,提高企業(yè)管理水平和效率。體系詳細而明確地規(guī)定了各個部門、各個崗位的職責(zé)、權(quán)限以及相關(guān)接口的職責(zé)，并且建立健全了可操作的質(zhì)量工作程序及作業(yè)指導(dǎo)書，有了貫穿于各個層次的產(chǎn)品質(zhì)量保證鏈。這樣既改善了活動本身的運行質(zhì)量，又改善了部門之間的協(xié)調(diào)，增強了部門之間的溝通，增強企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)和凝聚力，從而提高了組織內(nèi)部各部門及各部門之間的動作清晰度和對問題做出反應(yīng)的速度，也就提高了運作效率。ISO/TS16949技術(shù)規(guī)范告訴企業(yè)的不僅僅是質(zhì)量管理體系各過程的要求，而且提出并規(guī)定了許多有效的、切實可行的控制程序和方法，如質(zhì)量先期策劃、測量系統(tǒng)分析、生產(chǎn)件批準程序等。規(guī)范盡可能加強標準化操作，減少員工間，部門間的推諉現(xiàn)象，提高員工的滿意度。

公司于2012年初通過第三方認證公司審核，并順利拿到TS-16949:2009質(zhì)量管理體系證書。

2.6 建立崗位工資制度

為了更好地培養(yǎng)人才、留住人才、開發(fā)人才、利用人才，公司逐步建立了崗位工資制度。

對于車間工人：根據(jù)勞動強度、工作環(huán)境以及對操作技能的不同要求，工人分為操作工、調(diào)整工、測試工、檢驗工、樣品制造工等，并給予不同的工資待遇。讓工人有自己的奮斗目標，并對關(guān)鍵崗位提供崗位補貼，進一步加強員工的歸屬感。

對于辦公室員工：根據(jù)員工工作年限、崗位描述、需求，學(xué)歷等分為不同級別，并對管理層員工提供不同的福利待遇。

自從2010年公司開始籌劃通過質(zhì)量管理體系，并實施了如上所述的諸多措施后，公司員工的流動性得到了很大的改善。雖然沒有達到世界級工廠的水平（歐美企業(yè)流失率為14%），但對于一個不足500人、不斷引進新項目的公司來講，已經(jīng)取得了很大的進步?，F(xiàn)員工流失率如表2所示。

表2 SCC員工流失率匯總2

經(jīng)過以上措施的陸續(xù)實施，有關(guān)新項目的人力資源尤其是人員流動性的改進措施已經(jīng)取得了階段性效果。雖然距離同行業(yè)的平均離職率有些距離，但這也意味著有些地方需要改善和加強，并需要認真調(diào)查公司的現(xiàn)狀，找到根本原因并有針對性地采取措施。這樣，最終效果應(yīng)該會更好。

［1］安智宇，程金林.人力資源管理對企業(yè)績效影響的實證研究［J］.管理工程學(xué)報，2009（3）：135-141.

［2］范秀成，英格瑪·比約克曼.外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究［J］.管理科學(xué)學(xué)報，2003（2）:54-60.

［3］王曉虹.現(xiàn)代企業(yè)人員流失的問題及對策［J］.經(jīng)管視線，2013（12）:57-58.

［4］楊蓉，李明利.人力資源管理轉(zhuǎn)型折射的價值鏈思想［J］.中國流通經(jīng)濟，2011（2）:111-113.

［5］章海鷗.中外人力資源管理評述［J］.學(xué)術(shù)論壇，2012（12）:122-125.

［6］趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析［J］.外國經(jīng)濟與管理，2005（1）:15-26.

［7］邵芳.淺析高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的原因及對策研究［J］.經(jīng)營管理，2012（15）:70.

［8］孫朦.學(xué)會識人用人管人智慧全集［M］.北京:海潮出版社，2009.

［9］余凱成.人力資源管理［M］.大連:大連理工大學(xué)出版社，1999.

［10］張建華.骨干是折騰出來的［M］.北京:北京出版社，2008.