陳舒曼

（北京大學(xué) 光華管理學(xué)院，北京 100871）

我國獨(dú)立董事的行為會受到薪酬的影響嗎？
——來自上市公司兼職獨(dú)立董事的研究

陳舒曼

（北京大學(xué) 光華管理學(xué)院，北京 100871）

獨(dú)立董事制度作為公司治理制度的重要組成部分，受到了實(shí)務(wù)界和理論界人士的廣泛關(guān)注，但是卻鮮少有研究關(guān)注獨(dú)立董事的行為。以兼職獨(dú)立董事在不同公司的薪酬和行為為研究樣本，分析薪酬和聲譽(yù)對獨(dú)立董事的行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制了個人特征之后，與Yermack(2004)、Srinivasan(2005)以及Fich and Shivdasani(2007)的研究結(jié)果一致，薪酬對獨(dú)立董事的行為并沒有顯著的影響，表明獨(dú)立董事在進(jìn)行行為決策的時候，還會受到聲譽(yù)、社會關(guān)系等因素的制約。

兼職獨(dú)立董事；薪酬；聲譽(yù)；獨(dú)立董事行為

一、概述

作為委托代理理論的核心問題，薪酬對于公司管理層行為的激勵一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)。然而，獨(dú)立董事作為公司治理結(jié)構(gòu)重要組成部分，其薪酬問題卻沒有獲得與獨(dú)立董事特征和董事會結(jié)構(gòu)等問題同等的關(guān)注。這樣的現(xiàn)象之所以存在，一方面是因?yàn)楠?dú)立董事的行為對公司價(jià)值的影響不如經(jīng)理人的行為顯著，另一方面則是很難直接衡量薪酬對獨(dú)立董事的直接激勵。然而，作為公司治理行為的監(jiān)督人，獨(dú)立董事同樣也是股東等權(quán)益人的代理人，他們之間同樣存在著代理問題。如何降低代理成本，激勵獨(dú)立董事更好地發(fā)揮作用，成為實(shí)務(wù)界和理論界共同關(guān)心的問題。一些證據(jù)表明，公司試圖通過對薪酬方式的安排來降低獨(dú)立董事選擇消極行為的概率。在國外，越來越多的公司對獨(dú)立董事采取了股權(quán)激勵的方式。而在我國，由于相關(guān)法規(guī)的限制，股權(quán)激勵手段被禁止使用，公司只能通過提高薪酬水平的方式來提高獨(dú)立董事的工作積極性，以2005—2009年間的數(shù)據(jù)為例，我國公司的獨(dú)立董事年薪的平均值分別為12519元、13204元、41181元、51751元和51856元，呈現(xiàn)節(jié)節(jié)上升的趨勢。但是這樣的安排是否真的對獨(dú)立董事的行為以及公司的治理機(jī)制產(chǎn)生了積極的影響呢？

已有的相關(guān)研究主要關(guān)注了獨(dú)立董事對公司治理的影響。由于獨(dú)董行為的不可觀察性，事實(shí)上這些研究關(guān)注的是這些特性與公司業(yè)績之間的關(guān)系。然而，這些研究并沒有發(fā)現(xiàn)顯著的關(guān)聯(lián)，這樣的結(jié)果之所以會出現(xiàn)，一方面是因?yàn)楠?dú)立董事對公司價(jià)值的貢獻(xiàn)很難衡量，另一方面則是因?yàn)楠?dú)立董事制度的內(nèi)生性問題。事實(shí)上，與本文更相關(guān)的研究關(guān)注的是薪酬水平對董事行為的影響，從薪酬差異的角度來研究不同的薪酬激勵對董事行為的影響。薪酬公開使得獨(dú)立董事有了了解其他獨(dú)立董事薪酬的機(jī)會，并通過與之進(jìn)行社會比較對自身薪酬產(chǎn)生了新的認(rèn)知，并據(jù)以調(diào)整自身的行為。但是，從這樣的角度進(jìn)行的研究由于難以分離薪酬差異與獨(dú)立董事自身的異質(zhì)性之間的影響，而使得研究難以深入。本文正是基于這樣的研究不足，針對我國的獨(dú)董兼職現(xiàn)象，以2001—2011年間的上市公司獨(dú)立董事為樣本，就不同公司支付給同一獨(dú)立董事的不同薪酬所帶來的行為差異進(jìn)行的研究。之所以特別選擇這些兼職獨(dú)立董事作為樣本，是為了更好地將獨(dú)立董事本身的異質(zhì)性對其行為的影響隔離開來，以增加研究結(jié)論的可信度。同時，由于本文隱含的假設(shè)是這些獨(dú)立董事已經(jīng)接受了這些公司的薪酬合約，那么薪酬的選擇效應(yīng)就不會對本文所選擇的樣本造成影響。

在我國，由于市場經(jīng)濟(jì)起步較晚，經(jīng)濟(jì)社會還處在轉(zhuǎn)型發(fā)展期，各項(xiàng)市場制度尚不成熟，現(xiàn)代企業(yè)制度也還在發(fā)展過程中，就更談不上一個發(fā)展成熟、運(yùn)行良好的職業(yè)經(jīng)理人市場了。那么，在這樣的市場中，兼職獨(dú)立董事的行為會受到什么因素的影響呢？他們在進(jìn)行決策的時候是否也會同成熟市場中的經(jīng)理人一樣，會考慮薪酬和聲譽(yù)的激勵和制約呢？

經(jīng)過分析和實(shí)證，本文發(fā)現(xiàn)，薪酬水平的變化并沒有表現(xiàn)出預(yù)期應(yīng)有的激勵效果，兼職獨(dú)立董事的缺席問題并未受到薪酬水平變動的影響。也就是說，在比較了自身的成本和利益之后，獨(dú)立董事并不愿意為了經(jīng)濟(jì)上的少許回報(bào)而向公司投入更多的時間和精力，為獨(dú)立董事支付的較多的企業(yè)并沒有獲得獨(dú)立董事相對更多的投入。這與Gerety and Lehn(1997)、Yermack(2004)、Srinivasan(2005)以 及 Fich and Shivdasani(2007)的研究結(jié)果一致，薪酬對獨(dú)立董事的行為并沒有顯著的影響。這說明，獨(dú)立董事在進(jìn)行行為決策的時候，也認(rèn)識到了聲譽(yù)、社會關(guān)系等資本的重要性，并受到了他們的激勵和制約。

本文的貢獻(xiàn)在于：（1）從實(shí)踐意義上來說，本文發(fā)現(xiàn)了薪酬與獨(dú)立董事行為之間的直接證據(jù)，使得人們能夠更清晰地觀察到獨(dú)立董事對薪酬合約的反應(yīng)，它為上市公司制定合理的獨(dú)立董事薪酬提供了依據(jù)；（2）從理論價(jià)值上來看，本文有效地排除了其他影響因素可能對薪酬的激勵作用與獨(dú)立董事行為之間的關(guān)系造成的干擾，使得結(jié)果具有更高的可信度；（3）為發(fā)展中的市場提供了有關(guān)經(jīng)理人行為的影響和制約因素的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧

回顧已有的有關(guān)獨(dú)立董事薪酬的研究，大都是從兩個方面入手：一是著力于對獨(dú)立董事薪酬的研究，關(guān)注它的存在是否正當(dāng)，并探討哪些因素影響了獨(dú)立董事薪酬的高低和組成；二是著力于探究獨(dú)立董事行為對公司的價(jià)值，由于獨(dú)立董事的行為后果難以直接觀察和衡量，這方面的研究多從公司價(jià)值的變化著手，間接地考察了獨(dú)立董事行為所可能帶來的后果。

1.獨(dú)立董事薪酬的相關(guān)研究

（1）獨(dú)立董事薪酬的正當(dāng)性。獨(dú)立董事薪酬的反對者們認(rèn)為薪酬意味著實(shí)質(zhì)上的經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)，而這種實(shí)質(zhì)上的經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)會對獨(dú)立董事形成束縛，使其無法發(fā)表獨(dú)立而客觀的意見，而這在一定程度上降低了獨(dú)立董事的獨(dú)立性，無法對內(nèi)部人形成有效的制衡也就違背了設(shè)立獨(dú)立董事制度的初衷。特別是當(dāng)他們得到超額的報(bào)酬收入時，對管理層的監(jiān)督會更加放松。贊成發(fā)放獨(dú)立董事薪酬的人們從人力資本付出和激勵的角度認(rèn)為，薪酬是必需的，他們認(rèn)為在實(shí)際的公司治理中，獨(dú)立董事并未充分發(fā)揮作用，而是表現(xiàn)得比較保守，這是因?yàn)樗麄內(nèi)鄙俨扇⌒袆泳S護(hù)公司或者中小投資者利益的充分激勵。國內(nèi)早期關(guān)于獨(dú)立董事薪酬的研究主要是討論公司獨(dú)立董事是否應(yīng)該獲得報(bào)酬，有代表性的學(xué)者有魏杰[1](2000)認(rèn)為，獨(dú)立董事不應(yīng)該獲得報(bào)酬，從公司領(lǐng)取報(bào)酬的獨(dú)立董事很難在監(jiān)督過程中保持獨(dú)立性。出任獨(dú)立董事僅僅是為了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而不應(yīng)該獲取任何薪酬或者公司股票。以鐘朋榮[2](2001)為代表的另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，獨(dú)立董事付出了人力資本，對企業(yè)具有重要的責(zé)任，需要通過激勵才能保證獨(dú)立董事認(rèn)真、負(fù)責(zé)地參與決策，所以應(yīng)該像其他管理者一樣獲得報(bào)酬。還有一部分學(xué)者認(rèn)為獨(dú)立董事是否獲取報(bào)酬要依據(jù)他們的職責(zé)范圍而定，朱曉妹[3](2005)認(rèn)為獨(dú)立董事的主要職責(zé)是為公司提供專業(yè)咨詢和管理監(jiān)督，主要是負(fù)責(zé)專業(yè)咨詢的獨(dú)立董事應(yīng)獲得與其價(jià)值相對等的報(bào)酬，可參照同類的咨詢公司報(bào)酬給予支付。主要職責(zé)為監(jiān)督管理的獨(dú)立董事體現(xiàn)的是社會監(jiān)督特征，應(yīng)具有中立性和獨(dú)立性，不應(yīng)從公司領(lǐng)取報(bào)酬，以免其獨(dú)立性受到影響。

（2）獨(dú)立董事薪酬的影響因素。前人研究表明，影響?yīng)毩⒍滦匠甑囊蛩匕í?dú)立董事的個人特征和所在公司的治理特征的許多方面，比如公司規(guī)模、公司業(yè)績、外部調(diào)查審計(jì)和公司前景等。Hempel and Fay(1994)的研究結(jié)果顯示，1986年和1990年美國225家大型公司的董事薪酬與公司規(guī)模、董事會開會次數(shù)密切相關(guān)，但與公司績效和CEO報(bào)酬不相關(guān)。Boyd(1996)認(rèn)為1980年和1987年美國公司的規(guī)模、收益率、董事持股比例與董事報(bào)酬有顯著的相關(guān)性。James and Rajarm(2000)研究表明，獨(dú)立董事薪酬與公司當(dāng)前的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績之間表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系；獨(dú)立董事薪酬與分析師對公司未來盈利能力的測定正相關(guān)；獨(dú)立董事薪酬與任職公司的社會地位和聲譽(yù)正相關(guān)。S.C.Linn and D.Park(2005)發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事的收入總額與公司規(guī)模相關(guān)，當(dāng)獨(dú)立董事對公司的價(jià)值提升有較大的影響時，他的收入與公司績效正相關(guān)。夏冬林等[4](2005)通過實(shí)證檢驗(yàn)獨(dú)立董事報(bào)酬的影響因素，發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事報(bào)酬與其聲譽(yù)、勞動付出正相關(guān)，而且公司在制定獨(dú)立董事報(bào)酬時會受到高管報(bào)酬的制約；不同治理結(jié)構(gòu)在獨(dú)立董事報(bào)酬上也有明顯表現(xiàn)。杜勝利等[5](2004)以單位資本經(jīng)濟(jì)增加值代表的公司業(yè)績及長期價(jià)值創(chuàng)造能力、公司規(guī)模、第一大股東持股比例、獨(dú)立董事工作時間、獨(dú)立董事相對規(guī)模等因素是影響?yīng)毩⒍滦匠甑囊蛩亍?/p>

2.獨(dú)立董事與公司業(yè)績的相關(guān)性關(guān)系

獨(dú)立董事對公司業(yè)績產(chǎn)生影響主要來源于獨(dú)立董事在公司治理中能夠發(fā)揮的三個作用：獨(dú)立董事的監(jiān)督作用、專業(yè)能力和社會關(guān)系。Jensen and Meckling(1976)是最早驗(yàn)證了獨(dú)立董事制度與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系的學(xué)者之一。Fama(1980)和Fama and Jensen(1983)也從這個角度進(jìn)行了進(jìn)一步的研究。Ungson、Steers and Park(1997)指出獨(dú)立董事的社會關(guān)系可以為公司創(chuàng)造價(jià)值。William和Brown(1996)指出，獨(dú)立董事往往在某一領(lǐng)域具有專長，甚至一些獨(dú)立董事本身就是其他公司的CEO或者高級管理人員，充分利用他們的知識儲備和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚋纳乒镜闹卫硇?，提高公司業(yè)績。Yangmin Kim[6](2008)認(rèn)為獨(dú)立董事有三大職能：一是監(jiān)督管理者，二是為管理者提供建議和咨詢，三是為公司發(fā)展提供外部資源。較早論證獨(dú)立董事制度與公司績效負(fù)相關(guān)的有Cochran、Wood and Jones(1985)和Kesner(1987)，他們認(rèn)為雖然內(nèi)部董事對公司績效有積極影響，而獨(dú)立董事比例的增加反而會損害公司績效。Ronald(1998)發(fā)現(xiàn)董事會中獨(dú)立董事所占的比例和一些財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)呈負(fù)向的關(guān)系。Bhagat and Black[7](2002)進(jìn)一步證實(shí)董事會中獨(dú)立董事增加對公司盈利水平的損害，更換營運(yùn)績效指標(biāo)也不會改變這樣的結(jié)論。研究中還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，獨(dú)立董事制度與公司績效之間并不相關(guān)。Baysinger and Butler(1985)是較早得出這一結(jié)論的學(xué)者，他們的研究表明努力提高公司的獨(dú)立性并沒有對公司績效產(chǎn)生顯著的影響。國內(nèi)的研究結(jié)果分別支持了以上的三種觀點(diǎn)。吳淑琨、劉忠明、范建強(qiáng)[8](2001)的研究表明，非執(zhí)行董事的比例與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。胡勤勤、沈藝峰[9](2002)發(fā)現(xiàn)上市公司的經(jīng)營業(yè)績與獨(dú)立董事之間并不顯著相關(guān)，獨(dú)立外部董事對公司經(jīng)營業(yè)績的影響不大。由此可見學(xué)術(shù)界并沒有就獨(dú)立董事與公司業(yè)績之間的關(guān)系達(dá)成一致。這樣的結(jié)果出現(xiàn)的原因可能是研究者并沒有找到理想的替代變量來衡量獨(dú)立董事的行為。

將這些文獻(xiàn)的脈絡(luò)進(jìn)行梳理(如圖1所示)后，我們發(fā)現(xiàn)在獨(dú)立董事薪酬和獨(dú)立董事行為之間存在的研究不足，當(dāng)然這也是部分由于數(shù)據(jù)的難以取得造成的。隨著信息披露制度的不斷完善，近來已有少量研究對獨(dú)立董事行為進(jìn)行了考察，如唐雪松[10](2010)便用我國獨(dú)立董事意見數(shù)據(jù)考察了獨(dú)立董事的研究動機(jī)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在獨(dú)立意見中說“不”將使獨(dú)立董事的離職概率大大提升，這也使得一些薪酬較高或者兼職較多的獨(dú)立董事為了保有現(xiàn)有的職位而拒絕說“不”。但相比于已有的對獨(dú)立董事其他方面的研究而言，依舊太少。而且在這些涉及獨(dú)立董事行為的研究中，更是少有研究關(guān)注這樣一個問題：兼職董事是否能夠兼顧在多個公司的獨(dú)立董事職務(wù)，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用。這樣的研究缺乏固然也是因?yàn)槿藗內(nèi)狈Κ?dú)立董事行為價(jià)值的認(rèn)識和關(guān)注，可是隨著鄭百文獨(dú)立董事陸家豪的受罰以及人們對獨(dú)立董事兼職的熱議，獨(dú)立董事在公司的作用已經(jīng)引發(fā)了人們的巨大關(guān)注。與此同時，獨(dú)立董事的薪酬問題也隨之進(jìn)入人們的視野，如何合理有效地發(fā)放獨(dú)立董事薪酬，使其對獨(dú)立董事的行為充分地發(fā)揮激勵和約束作用，成為飽受關(guān)注的一個問題。本文正是基于當(dāng)前我國獨(dú)立董事的薪酬現(xiàn)狀對這個問題進(jìn)行探索。

三、研究問題和檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?/h2>

薪酬激勵理論指出，薪酬的變化能夠影響代理人的工作表現(xiàn)，使代理的行為方向更符合委托人的期望，即更高的薪酬能夠使代理人在工作中表現(xiàn)得更為積極和努力。John Pound(1995)認(rèn)為，只有在激勵足夠的前提下，董事會成員才會承擔(dān)制定和質(zhì)疑公司政策的重任。Hermalin和Weisbach[11](1998)的研究結(jié)果表明，激勵薪酬能顯著提高獨(dú)立董事的監(jiān)督效率。按照這一理論，公司在與獨(dú)立董事簽訂薪酬契約的時候，自然要盡可能地發(fā)揮薪酬的激勵作用，這時就出現(xiàn)了一個有關(guān)薪酬水平的疑問:既然薪酬具有激勵作用，那么自然應(yīng)該盡可能地讓其水平滿足獨(dú)立董事的心理預(yù)期，即其自身的預(yù)期價(jià)值。但這個預(yù)期價(jià)值究竟是多少，出于說明水平，卻是很難衡量的。雖然已有學(xué)者得出了各種的有效薪酬計(jì)算公式(Core[12]，1999；步 丹 璐[13]，2010；吳聯(lián)生[14]，2010)，但目前卻沒有任何一個公式獲得了一致認(rèn)可，這就使得客觀的最佳薪酬測算幾乎沒有可能。這也是有關(guān)獨(dú)立董事薪酬激勵的研究較少的原因。為了避免陷入這樣的爭論中，本文研究的是兼職獨(dú)立董事在不同公司面對薪酬激勵的行為表現(xiàn)。這里隱含的假設(shè)是該獨(dú)立董事雖然在不同的公司兼職，但其偏好是保持一致的。在這一假設(shè)前提下研究獨(dú)立董事的薪酬激勵問題，就不是在現(xiàn)有薪酬與最佳薪酬之間的比較，而是在不同公司提供的薪酬水平之間進(jìn)行比較，按照獨(dú)立董事自身的偏好進(jìn)行時間和精力的分配。經(jīng)過對收益(薪酬)和成本(時間、精力)的比較，顯然提供該獨(dú)立董事會對支付較高薪酬的公司投入更多，工作也更為努力。而獨(dú)立董事在公司的主要作用是通過參加董事會并發(fā)表意見來發(fā)揮的，所以在這里我們把獨(dú)立董事出席董事會會議視為工作努力的表現(xiàn)；反之，缺席則是獨(dú)立董事未能有效工作的表現(xiàn)。即獨(dú)立董事會在支付薪酬較高的公司更多地出席董事會會議，更少地發(fā)生缺席的情況。因此，對獨(dú)立董事進(jìn)行薪酬激勵的核心就在于使用薪酬來激勵獨(dú)立董事更為盡職地出席董事會會議。

根據(jù)Fama(1980)等的研究，獨(dú)立董事關(guān)心的并不僅是從當(dāng)前的崗位上獲取的薪酬，而是在該職位上的表現(xiàn)對他在其他地方可獲得的兼職職位的影響，既包括聲譽(yù)的影響，也包括社會關(guān)系的影響。Gerety and Lehn(1997)發(fā)現(xiàn)在發(fā)生了會計(jì)丑聞的公司，公司董事將會受到來自于經(jīng)理人市場的懲罰，表現(xiàn)形式為在其他公司兼職機(jī)會的減少。Srinivasan(2005)也發(fā)現(xiàn)發(fā)生財(cái)務(wù)報(bào)表重述事件之后，公司董事的離職率大幅度上升，同時在其他董事會兼職的數(shù)量大幅度下降。同樣，F(xiàn)ich and Shivdasani[15](2007)也發(fā)現(xiàn)，在公司遭遇了與財(cái)務(wù)報(bào)表欺詐相關(guān)的訴訟之后，公司獨(dú)立董事在外部經(jīng)理人市場上也付出了慘重的代價(jià)，其在其他公司獲得的兼職數(shù)量大幅度下降。通過上述文獻(xiàn)的回顧，我們可以認(rèn)為，與其他公司經(jīng)理人(如CEO、CFO等公司內(nèi)部經(jīng)理人)相比，獨(dú)立董事的行為具有更強(qiáng)的溢出效應(yīng)。單個職位的薪酬所帶來的經(jīng)濟(jì)收益只是他們的總收益中的一小部分，他們更關(guān)心的是關(guān)系到聲譽(yù)等難以直接衡量的資本。在這種情形上，單個公司提高對兼職獨(dú)立董事的薪酬待遇并不會使該董事在這家公司的行為，與在兼職的其他公司相比，產(chǎn)生重大差異。這時，盡管某個公司提供了相對較高的薪酬，兼職獨(dú)立董事卻不會因此而在行動上表現(xiàn)出明顯的差異。表現(xiàn)在董事會會議出席率上，就是說，兼職獨(dú)立董事不會因?yàn)橄鄬^高的薪酬就更多地出席董事會會議，表現(xiàn)得更為勤勉;也不會因?yàn)橄鄬^低的薪酬就更少地出席董事會會議，表現(xiàn)得更為懈怠。

也就是說，兼職獨(dú)立董事的行為會分別或者同時受到薪酬和聲譽(yù)的影響，最終的表現(xiàn)是這兩種力量博弈的結(jié)果，這也是相對成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場對經(jīng)理人行為影響的體現(xiàn)。但是，在中國，由于市場經(jīng)濟(jì)起步較晚，經(jīng)濟(jì)社會還處在轉(zhuǎn)型發(fā)展期，各項(xiàng)市場制度尚不成熟，現(xiàn)代企業(yè)制度也還在發(fā)展過程中，就更談不上一個發(fā)展成熟、運(yùn)行良好的職業(yè)經(jīng)理人市場了。那么，在這樣的市場中，兼職獨(dú)立董事的行為也會同成熟市場中的經(jīng)理人一樣，受到聲譽(yù)的激勵和影響嗎？這正是本文想要研究的問題。

綜上所述，本文所要研究的假設(shè)如下：若是兼職獨(dú)立董事的行為只是受到了薪酬的影響，兼職獨(dú)立董事將會因?yàn)橄鄬^高的薪酬就更多地出席董事會會議，表現(xiàn)得更為勤勉；也會因?yàn)橄鄬^低的薪酬就更少地出席董事會會議，表現(xiàn)得更為懈怠。若是兼職獨(dú)立董事的行為同時還受到了聲譽(yù)的影響，那么薪酬對兼職獨(dú)立董事行為的影響將會被削弱。

為驗(yàn)證上述假設(shè)，我們首先采用logistic回歸來運(yùn)行模型（1）：

然后為了排除獨(dú)立董事自身的異質(zhì)性可能給結(jié)果帶來的影響，我們又進(jìn)一步檢驗(yàn)了不同兼職之間的薪酬差異給兼職獨(dú)立董事行為造成的影響。此時我們采用普通最小二乘法來運(yùn)行模型：

其中，action是獨(dú)立董事的行為變量，代表該獨(dú)立董事是否存在缺席問題。這是一個0/1變量，當(dāng)獨(dú)立董事存在缺席問題時該指標(biāo)取值為1，反之則為0。獨(dú)立董事參加董事會會議的出勤率是對獨(dú)立董事行為的衡量，它能最直接地反映獨(dú)立董事的工作積極程度。comp則是獨(dú)立董事的薪酬變量，代表該獨(dú)立董事該年度在公司獲得的薪酬。Δ指兼職獨(dú)立董事在該年度的缺席樣本和無缺席樣本中該項(xiàng)指標(biāo)值的差值。

根據(jù)已有文獻(xiàn)，本文還控制了以下因素：

attennum代表該獨(dú)立董事該年度在公司應(yīng)出席的會議次數(shù)，會議次數(shù)越多，就越需要獨(dú)立董事投入更多的時間和精力，那么出現(xiàn)缺席問題的可能就會越大。

gender代表該獨(dú)立董事的性別(1為男性，2為女性)，一個有趣的發(fā)現(xiàn)是，女性獨(dú)立董事顯然比男性獨(dú)立董事更少出現(xiàn)缺席問題。

age代表該獨(dú)立董事的年齡，根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論，年齡越大的經(jīng)理人行為越謹(jǐn)慎，出現(xiàn)缺席問題的概率越小。

busy代表該獨(dú)立董事當(dāng)年度的兼職數(shù)量，兼職越多顯然需要消耗獨(dú)立董事越多的時間和精力來保證每份工作的效率，那么出現(xiàn)缺席問題的可能就會越大。

d_n代表該年度公司的董事會規(guī)模，根據(jù)搭便車?yán)碚摚聲?guī)模越大，某一董事的缺席問題就越不容易引起注意，那么獨(dú)立董事的缺席問題就會越嚴(yán)重。

totalcomp代表該年度公司高管的薪酬總數(shù)，公司為高管支付的總薪酬顯然傳達(dá)了一種有利的信號，它將使獨(dú)立董事更愿意參與到公司事務(wù)中來，自然缺席概率就會下降。

local代表該獨(dú)立董事是否為異地任職(1為相同，2為不同，3為無法確定)，異地任職的董事由于長途奔波，出現(xiàn)缺席的概率就會更大。

roa代表該獨(dú)立董事該年度所在公司的總資產(chǎn)收益率。盈利能力越好的公司顯然會引起越多的關(guān)注，獨(dú)立董事出于聲譽(yù)的考慮，會盡力控制自身的缺席問題。

四、樣本和實(shí)證檢驗(yàn)

（一）樣本

我國對獨(dú)立董事數(shù)據(jù)的披露開始于2001年，目前可得到的數(shù)據(jù)截至2011年，因而，本文研究樣本來自于2001—2011年我國上市公司數(shù)據(jù)。本文所有數(shù)據(jù)均來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

因?yàn)楸疚目疾斓氖窃?家公司以上兼任的獨(dú)立董事在不同公司之間的行為差異，所以我們從數(shù)據(jù)庫中得到所有的獨(dú)立董事數(shù)據(jù)之后，先看數(shù)據(jù)不全的樣本，然后按照獨(dú)立董事的姓名和年份進(jìn)行匹配，分別得到了該獨(dú)立董事在同一年度中具有缺席問題的記錄和沒有缺席的記錄，最終獲得了2004—2011年間我國上市公司有關(guān)兼職獨(dú)立董事的1993條記錄。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

表1分別報(bào)告了全樣本、無缺席記錄樣本和有缺席記錄樣本的描述統(tǒng)計(jì)。從全樣本來看，缺席次數(shù)平均為0.51次，應(yīng)出席次數(shù)平均為8.45次，獨(dú)立董事的平均年齡為51歲，平均兼職數(shù)位4.29個，獨(dú)立董事的年薪平均為4.61萬元，董事會規(guī)模平均為9.72人，公司發(fā)給高管的薪酬總數(shù)均值為252.45萬元，獨(dú)立董事的異地任職指標(biāo)均值為1.64，公司的總資產(chǎn)收益率均值為0.01。

從兩個子樣本來看：在應(yīng)出席會議次數(shù)方面，有缺席記錄樣本的均值略高于無缺席記錄樣本的均值，說明有缺席問題的獨(dú)立董事要比沒有缺席問題的獨(dú)立董事繁忙；在董事會規(guī)模方面，有缺席記錄樣本的均值略高于無缺席記錄樣本的均值，說明有缺席問題的獨(dú)立董事所在的董事會規(guī)模較大。在兼職數(shù)目、異地任職和年齡方面，兩個樣本均值接近。在獨(dú)立董事個人薪酬方面和高管總薪酬方面，有缺席記錄樣本的均值則略低于無缺席記錄樣本的均值，說明在薪酬水平較高的公司任職的獨(dú)立董事工作更為努力；而在公司盈利指標(biāo)方面，有缺席記錄樣本的均值也顯著低于無缺席記錄樣本的均值，說明在大規(guī)模企業(yè)任職的獨(dú)立董事工作更為努力。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

表2 相關(guān)性檢驗(yàn)(*表示10%水平上顯著)

表2報(bào)告了相關(guān)系數(shù)?；貧w模型中的解釋變量之間并沒有存在高度的相關(guān)性，說明多重共線性不會對回歸結(jié)果的造成大的影響；解釋變量之間的相關(guān)關(guān)系也符合邏輯。薪酬和應(yīng)參加會議次數(shù)、董事會規(guī)模、高管總薪酬之間正相關(guān)，說明對獨(dú)立董事重視的公司對董事會和高管也都更為重視，表現(xiàn)在人數(shù)更多的董事和更高的總薪酬上，同時這樣的公司董事會的業(yè)務(wù)也更為繁忙。董事會規(guī)模和高管總薪酬之間正相關(guān)就更為直觀了，董事越多，高管人數(shù)也越多，高管總薪酬也就越高了。

（三）實(shí)證結(jié)果

表3報(bào)告了用模型（1）對樣本進(jìn)行回歸的結(jié)果，其中自變量是缺席問題，即重新定義的action，為0/1變量(0表示沒有缺席問題，1代表有缺席問題)。缺席問題的回歸結(jié)果顯示，薪酬的回歸系數(shù)并不顯著為負(fù)，這一結(jié)果顯示薪酬對獨(dú)立董事的行為并沒有顯著的影響，獨(dú)立董事在進(jìn)行行為決策的時候，也認(rèn)識到了聲譽(yù)等資本的重要性，并受到了聲譽(yù)的激勵和制約。

而模型中的其他變量的估計(jì)結(jié)果也基本與預(yù)期的方向一致。雖然只有應(yīng)出席次數(shù)的系數(shù)顯著異于零，說明現(xiàn)階段這些代表公司特征和個人特征的變量中，應(yīng)出席會議次數(shù)對缺席問題有著最顯著的影響，即獨(dú)立董事需要出席的會議次數(shù)越多，由于精力和其他因素的限制，出現(xiàn)缺席的概率就越高。而其他的因素在回歸中的系數(shù)都不顯著，說明這些因素都還未在獨(dú)立董事的行為決策中具有足夠大的影響，也就未對獨(dú)立董事的缺席問題構(gòu)成重大的影響。

表3 模型1回歸結(jié)果

表4報(bào)告了用模型2對按照獨(dú)立董事和年份進(jìn)行匹配的兩個子樣本的差值進(jìn)行回歸的結(jié)果。這一回歸結(jié)果依舊未能證明薪酬變化與兼職獨(dú)立董事的行為差異之間的相關(guān)關(guān)系，而是進(jìn)一步地支持了聲譽(yù)對獨(dú)立董事的行為所可能具有的影響。這說明，獨(dú)立董事在進(jìn)行行為決策的時候，也認(rèn)識到了聲譽(yù)、社會關(guān)系等資本的重要性。

與表3結(jié)果不同的是，此時的控制變量都與兼職獨(dú)立董事的缺席問題顯著相關(guān)。說明在排除了獨(dú)立董事自身的異質(zhì)性影響之后，公司的各項(xiàng)治理特征都能夠?qū)媛毆?dú)立董事的行為帶來顯著的影響。尤其是roa對兼職獨(dú)立董事的顯著的影響，更是進(jìn)一步說明了聲譽(yù)對兼職獨(dú)立董事行為的激勵和制約效果。

表4 模型2回歸結(jié)果

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為驗(yàn)證上述結(jié)果的穩(wěn)健性，以模型1為基礎(chǔ)，用線性回歸模型替代原來的logistic模型進(jìn)行穩(wěn)健性測試1;以模型2為基礎(chǔ)，用logistic模型替代原來的線性回歸模型進(jìn)行穩(wěn)健性測試2?；貧w結(jié)果見表5，得到的結(jié)果和顯著性水平與表3、表4所示的一致，進(jìn)一步證明了薪酬對獨(dú)立董事的行為并沒有顯著的影響。這說明，獨(dú)立董事在進(jìn)行行為決策的時候，也認(rèn)識到了聲譽(yù)、社會關(guān)系等資本的重要性。

表5 穩(wěn)健性測試結(jié)果

同時，考慮到缺席1次和缺席多次的獨(dú)立董事在動機(jī)和行為上可能存在的差異，我們又將缺席樣本分為只缺席1次和缺席多次的子樣本，再按照上述步驟進(jìn)行回歸檢驗(yàn)(結(jié)果此處未制表顯示)，得到的結(jié)果依舊不變。

五、研究結(jié)論

獨(dú)立董事制度自產(chǎn)生的那天起便一直是公司治理的重要部分，也是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。目前已有研究主要關(guān)注了獨(dú)立董事薪酬的影響因素和獨(dú)立董事對公司業(yè)績的影響，但涉及薪酬和獨(dú)立董事行為的研究卻較少。形成這種現(xiàn)象的原因很多，但主要在于兩個方面：一是因?yàn)檫@些研究很難找到獨(dú)立董事行為發(fā)生作用的具體路徑和衡量獨(dú)立董事行為的具體指標(biāo)，相關(guān)的數(shù)據(jù)更是難以獲得；二是因?yàn)楠?dú)立董事的行為，尤其是兼職董事的行為，以及他們的價(jià)值在我國還沒有得到充分的重視。然而隨著鄭百文獨(dú)立董事陸家豪的受罰以及人們對獨(dú)立董事兼職的持續(xù)熱議，引發(fā)了人們對獨(dú)立董事這一職務(wù)自身價(jià)值的巨大關(guān)注。同時也引發(fā)了人們對于獨(dú)立董事薪酬問題的關(guān)注。如何合理有效地監(jiān)督和激勵，使獨(dú)立董事的行為更符合市場，成為備受關(guān)注的一個問題。

本文以我國上市公司獨(dú)立董事普遍性的兼職行為為背景，結(jié)合上市公司日益完善的披露制度，研究了不同的薪酬水平對兼職獨(dú)立董事行為的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，薪酬水平的變化并沒有表現(xiàn)出預(yù)期應(yīng)有的激勵效果，兼職獨(dú)立董事的缺席問題并沒有受到薪酬水平變動的影響。

也就是說，在比較了自身的成本和利益之后，兼職獨(dú)立董事不會因?yàn)橄鄬^高的薪酬就更多地出席董事會會議，表現(xiàn)得更為勤勉;也不會因?yàn)橄鄬^低的薪酬就更少地出席董事會會議，表現(xiàn)得更為懈怠 。 這 與 Gerety and Lehn(1997)、Yermack(2004)、Srinivasan(2005)以及 Fich and Shivdasani(2007)的研究結(jié)果一致，薪酬對獨(dú)立董事的行為并沒有顯著的影響。

這說明，獨(dú)立董事在進(jìn)行行為決策的時候，也認(rèn)識到了聲譽(yù)、社會關(guān)系等資本的重要性。這樣的結(jié)果說明，一方面，正如上交所研究中心主任胡汝銀所指出的，目前獨(dú)立董事領(lǐng)取報(bào)酬的方式還存在弊端，要讓獨(dú)立董事在公司治理機(jī)制中更好地發(fā)揮作用，不能僅僅依靠薪酬水平的單一變化，而是要深入地改革獨(dú)立董事的薪酬機(jī)制，讓他們的利益更好地與公司利益相掛鉤，這樣才能督促獨(dú)立董事更好地發(fā)揮作用，擺脫“花瓶董事”的形象。另一方面，雖然我國沒有相對成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，但是在有待完善的法制規(guī)范和市場環(huán)境之外，市場有效地完成了對經(jīng)理人行為進(jìn)行激勵和監(jiān)督的自執(zhí)行過程。

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1003-4625（2014）07-0025-07

F830.9

A

2014-05-13

陳舒曼（1985-），女，湖北荊州人，博士研究生，研究方向：公司治理。

張艷峰）