李興昆　奚成月

摘 要：進入21世紀以來，我國民營企業(yè)取得了快速發(fā)展，而在其發(fā)展過程中，培訓功能的發(fā)揮在很大程度上受到了員工培訓的影響。所以，我國民營企業(yè)要取得健康穩(wěn)定發(fā)展，就要切實加強員工培訓的有效性。本文就目前民營企業(yè)員工培訓中存在的突出問題進行了分析和探討，并提出了切實可行的改進措施，旨在進一步提升員工培訓水平，推動我國民營企業(yè)的跨越式發(fā)展。

關鍵詞：民營企業(yè)；員工培訓；問題；對策

0.引言

在推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的眾多要素中，民營經(jīng)濟是不可忽視的重要組成部分，它能切實滿足城鄉(xiāng)居民發(fā)展需求和增加就業(yè)渠道。但是與國有大中型企業(yè)相比，我國民營企業(yè)較為輕視員工培訓。在福利、薪酬、晉升通道等各個方面都會與國企、外資企業(yè)有一定的差距。這就導致了民營企業(yè)當中員工認同度較低經(jīng)常發(fā)生員工離職、滋生不滿情緒等不利于企業(yè)長久發(fā)展的情況發(fā)生。所以在新的發(fā)展形勢下，民營企業(yè)要不斷增加市場份額，獲得自身能力、實力、技術的發(fā)展，就要不斷的提升員工綜合素質(zhì)，積極做好員工培訓的工作。在新技術不斷推動下、國家政策不斷傾斜的宏觀經(jīng)濟背景下，我國民營企業(yè)要積極的去總結經(jīng)驗教訓，就員工培訓中存在的問題進行反思，進一步提出整改措施，切實提高我國民營企業(yè)員工培訓工作的有效性，為企業(yè)的發(fā)展奠定人力資源基礎。

1. 員工培訓對推動民營企業(yè)發(fā)展的重要意義

1.1 培訓的定義

在企業(yè)人力資源管理工作中，培訓是其必須履行的基本職能，它能進一步擴寬員工的知識面、約束員工的行為、改進員工的工作方法和技能，它是企業(yè)針對員工的一切教育活動的總稱。人力資源管理部門負責制定并實施培訓工作，它的根本出發(fā)點是提升員工技能、豐富員工知識，切實提高員工的綜合素質(zhì)和水平，從而推動企業(yè)的發(fā)展和進步。培訓活動的最終目的是逐漸縮小員工現(xiàn)有素質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求之間的差距，切實滿足企業(yè)發(fā)展對員工能力和素質(zhì)方面的需求?？偠灾?，培訓在人力資源管理活動中占據(jù)著重要地位。

1.2 能切實提高員工的滿足感

在企業(yè)中開展培訓，能增強員工的歸屬感和自信心，讓他們感受到企業(yè)的重視和關心。通過定期的組織員工培訓，引進、聘用行業(yè)高技術講師為員工現(xiàn)身說法，提供真實的案例講解、創(chuàng)新工作流程講解，能切實有效的提高員工的技能和水平，從而提升其綜合素質(zhì)，提高工作效率。當然，員工培訓也不僅僅限于能力、技術方面的培訓，戶外運動、野營集訓也是培養(yǎng)員工親和力和對企業(yè)認同感的主要培訓途徑，通過這些培訓項目能夠讓員工深切的感受到企業(yè)對他們的關懷和認同，從而增強他們的滿足感和成就感。

1.3 有利于提高員工工作績效

在企業(yè)中組織員工培訓和學習，能增強員工滿足崗位需求的能力，提高其綜合素質(zhì)，提高員工的工作效率。民營企業(yè)大多是采用優(yōu)化企業(yè)管理信息系統(tǒng)，亦或者是重新規(guī)定企業(yè)行為準則、各項目業(yè)務流程的方式提高企業(yè)運行效率，用技術的發(fā)展帶動人員的發(fā)展，從而讓多名員工的績效經(jīng)過集合形成組織績效。企業(yè)成員個人績效的提高，也就意味著組織績效的顯著提升，帶來企業(yè)長足發(fā)展。

1.4 企業(yè)能更好地適應環(huán)境變化

隨著市場競爭的日趨激烈，21世界企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人才競爭、人才戰(zhàn)略已經(jīng)越來越成為這個時代企業(yè)之間競爭取勝的關鍵。企業(yè)要競爭制勝，就要定期開展員工培訓工作，幫助員工掌握新技能和新知識，不斷適應變化了的環(huán)境需求，從而占據(jù)市場主動地位[1]。

2. 民營企業(yè)員工培訓過程中存在的突出問題

2.1 較為忽視培訓的重要作用

目前，在我國絕大多數(shù)民營企業(yè)管理層人員的自身素質(zhì)都相對較低，它們受自身因素的限制，輕視員工培訓，也沒有能力對員工設計適當?shù)呐嘤柗椒ǎㄟ^“開大會”、“樹標語”的形式，結果浪費金錢增加成本。這些問題主要體現(xiàn)在以下三個方面：

第一，部分企業(yè)為了降低成本，盡可能減少或者取消培訓環(huán)節(jié)，其投入到培訓工作的費用也相對較少。對于這方面的問題來源主要是公司管理層忽略了成本績效對等的原則，忽視了風險與回報對等的原則。民營企業(yè)大多是家族式企業(yè)，管理等級森嚴，管理風格基于統(tǒng)一。

第二，部分企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重，他們擔心在對員工進行系統(tǒng)培訓以后，員工一旦離職，那么他們的培訓成果就會被競爭企業(yè)竊取，從而白白浪費了大量培訓成本，所以，企業(yè)寧愿減少對在職員工的培訓，也不愿意培訓成果的流失。

第三，部分企業(yè)缺乏對培訓的正確認識，在經(jīng)濟效益好的情況下，他們認為培訓沒有必要，而在企業(yè)經(jīng)濟效益不好的情況下，他們又拿不出足夠的資金進行培訓。所以，不管什么時候他們總是認為培訓工作對他們來說是沒有必要的。這種企業(yè)的管理層已經(jīng)畫地為牢，自己將自己局限在了自己的假設當中。

2.2 培訓的針對性較差

民營企業(yè)的管理模式一般遵循家族式管理辦法，采用此種模式，決策的專制性和獨斷性較強，因而制度化、規(guī)范化管理辦法便很難實施，所以，民營企業(yè)管理者在決定是否進行培訓工作時也較為隨意。民營企業(yè)家難以對培訓需求進行理性、綜合的分析，所以其培訓工作缺乏針對性和目的性，培訓內(nèi)容也是簡單模仿、套用。此外，企業(yè)在制定具體的培訓計劃時缺乏科學有效的規(guī)劃，難以統(tǒng)籌、兼顧所有員工，工作性質(zhì)各異、內(nèi)容不同的員工接受的培訓內(nèi)容卻是一樣的，嚴重限制了培訓效果的提升。對招聘進來的工作人員也沒有依據(jù)公司文化進行合理的篩選。民營企業(yè)往往面對招不到人的現(xiàn)狀，所以他們通常會在滿足硬性條件的情況下就對人員予以錄用，可熟知亡羊補牢為時已晚。這些不合適的人員會讓企業(yè)管理層更加難以形成一套完善的人員培訓機制，多樣化的人員涌入企業(yè)會不斷的淡化企業(yè)組織管理結構對人員的約束，也會不斷的淡化企業(yè)文化對員工整體的影響。

2.3 培訓力度較弱

民營企業(yè)在日常經(jīng)營管理過程中，不重視對中高層管理者進行業(yè)務培訓和指導，所以民營企業(yè)管理水平長期處于落后狀態(tài)。據(jù)不完全統(tǒng)計，在我國民營企業(yè)中高層管理人員中，本科及以上學歷者占總人數(shù)的64%的左右，剩余部分則為大專以下學歷，但是他們的文憑并非全日制教育而是函授或者成人教育。他們?nèi)狈ψ銐虻膶I(yè)知識和技能，對市場運作規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)需求缺乏全面了解和掌握，對計算機和外語一竅不通。綜合素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，雖然說學歷不能代表一切，但是高學歷確實與人生觀、價值觀、員工發(fā)展?jié)摿?、員工學習能力相關聯(lián)系。作為企業(yè)管理的核心，中高層管理人員素質(zhì)關系到企業(yè)能否取得長遠發(fā)展和進步，他們的行為、舉止、風格、態(tài)度會不斷對其下級產(chǎn)生影響，所以正是由于他們的能力和素質(zhì)長期得不到提升，最終導致了企業(yè)發(fā)展緩慢、滯后。

2.4 人力資源管理者的能力和素質(zhì)相對偏低

企業(yè)要想推動人力資源管理工作的順利開展，就要采取切實有效的措施，不斷提高人力資源管理者的能力和業(yè)務素質(zhì)。培訓工作能否順利開展，在很大程度上取決于人力資源管理者是否具備較高的業(yè)務能力和素質(zhì)。就國外經(jīng)營管理經(jīng)驗而言，只有碩士以上學歷者才有資格擔任人力資源管理者。但是在我國，大部分民營企業(yè)忽視了人力資源管理，總經(jīng)理既是單位負責人，又是人力資源管理者，他們所做出的決議和決策都缺乏專業(yè)知識的指導，而且其學歷水平也相對較低，難以有效的開展人力資源管理工作。大多民營企業(yè)對人員的甄選往往沒有形成一套固定的人力資源評價體系，感性大于了理性。這些人力資源人員也會由于其所處是民營企業(yè)而在招聘過程中放低姿態(tài)。這些問題都將導致企業(yè)無法聘用真正適合企業(yè)的員工，平白無故浪費企業(yè)資源，增加企業(yè)成本。

3. 進一步提高民營企業(yè)員工培訓有效性的措施

員工培訓是一個大問題，要想提高員工培訓的效率和效果就要從多個方面來共同努力。這一過程應當采用從上到下的方式，讓提高企業(yè)人力資源素質(zhì)、形成人力資源管理評價中心成為一個現(xiàn)代民營企業(yè)變革的方向。在實際工作中，不僅要提高公司中高層管理人員的理論素質(zhì)、個人修養(yǎng)，學習國內(nèi)外企業(yè)培訓成功案例，與此同時也要不斷改變企業(yè)文化、組織結構、企業(yè)戰(zhàn)略等多方面為員工甄選、員工薪酬福利設計、員工入職后職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出努力。從而，讓企業(yè)具備培訓應有的素質(zhì)，讓員工樂于接受、易于接受企業(yè)對其的培訓。

3.1 重視培訓工作

民營企業(yè)要進一步解放思想，加強對培訓工作的正確認識，強化培訓工作在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用。首先，民營企業(yè)要正確理解企業(yè)成本的概念，將培訓投入作為投資而非成本支出。相關媒體報道說，某家汽車公司花費了20萬美元作為公司員工為期一年的培訓費，相應的，企業(yè)成本節(jié)省了約200萬美元，同樣的，第二年又節(jié)約成本約300萬美元。所以，對企業(yè)而言，培訓是一項高回報的投資行為。其次，民營企業(yè)要正視人員流失現(xiàn)象，不能因此而減少培訓。員工流失是由多方面因素造成的，缺乏培訓也是其跳槽的誘因。所以，企業(yè)要積極解放思想，切實滿足員工需求，定期組織培訓工作。再次，民營企業(yè)要將培訓工作作為一項長期行為，不論在經(jīng)濟效益好還是不好的時候，都要進行員工培訓，促進企業(yè)資本的保值增長。

3.2 建立健全培訓體系

民營企業(yè)要切實增強培訓效果，就要建立健全培訓體系，保證培訓工作的有序開展。民營企業(yè)要科學分析培訓需求，在培訓過程中有針對性的進行業(yè)務培訓和指導，使培訓工作始終與企業(yè)發(fā)展目標相一致。企業(yè)在對培訓需求進行科學、理性分析以后，才能針對員工的具體情況制定符合實際的培訓方案。培訓內(nèi)容和培訓對象不同，所選的培訓方法也就不盡相同。比如，崗位輪換法和學徒培訓法適合剛進公司的新員工；研討法適合對管理人員進行培訓；角色扮演法則有利于消除新員工的負面情緒和消極態(tài)度。最后，要及時反饋和評估培訓結果，根據(jù)相關數(shù)據(jù)檢測培訓是否達到了預期效果，以幫助企業(yè)改進培訓工作[2]。

3.3 重視對中高層管理者的培訓

在企業(yè)員工組成中，中高層管理者是其核心和關鍵，對企業(yè)的長遠發(fā)展起著重要的推動作用。中高層管理者要不斷拓寬自身的知識面，培養(yǎng)創(chuàng)造性思維能力，保證決策的科學性和有效性，從而保證各項經(jīng)營管理活動的順利進行。所以，加強對管理者的培訓顯得尤為重要。按照輕重緩急進行劃分，管理者的培訓更為迫切。在對中高層管理者進行培訓的過程中，除了進一步提高其學歷以外，還要切實加強對戰(zhàn)略規(guī)劃以及管理等方面能力的培養(yǎng)，幫助其充分掌握市場經(jīng)濟運行規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，此外，還要加強對中高層管理者計算機和英語知識的灌輸和培訓，從整體上提升其素質(zhì)，從而更好地適應現(xiàn)代社會需求。

3.4 重視對人力資源管理人員的培訓

民營企業(yè)要不斷向現(xiàn)代企業(yè)靠攏，設置專門的人力資源管理部門。目前，我國從事人力資源管理工作的人員較少，而且質(zhì)量難以滿足企業(yè)需求，且民營企業(yè)的經(jīng)濟實力較國有大中型企業(yè)較弱，所以他們對人力資源管理者缺乏足夠的吸引力，從而很多優(yōu)秀人力資源方面人才及專家很少進入民營企業(yè)從事人力資源相關工作。為了有效解決這一困境，企業(yè)可以投入一定的人力和物力資源，培養(yǎng)人力資源管理的專門人才?，F(xiàn)在企業(yè)的資源不僅僅再局限于過往的實物資產(chǎn)資源、無形資產(chǎn)資源，同時也包括了人力資產(chǎn)資源。人力資產(chǎn)這項資源能夠讓企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)更加容易達到，企業(yè)組織管理目標更加容易得到實現(xiàn)。所以，我國民營企業(yè)要借鑒并學習大型企業(yè)的先進經(jīng)驗，在提升自身人力資源管理素質(zhì)基礎上，不斷鞏固人力資源方面基礎，定期組織員工進行人力資源培訓，豐富他們的人力資源管理知識，掌握最新法律及市場變化，從而根據(jù)市場變化及時修改人力資源管理辦法，將企業(yè)人力資源管理工作引上正軌。

3.5 實現(xiàn)培訓效果的遷移

為了實現(xiàn)培訓效果的遷移，民營企業(yè)要進一步降低因培訓滯后而導致的貶值。在此方面，民營企業(yè)需要適時調(diào)整培訓內(nèi)容和策略，保證培訓的實效性、及時性和因材施教。那么，可以通過以下三個方面進行努力。

第一，要進一步加強企業(yè)對市場環(huán)境的預測能力，并以此為出發(fā)點制定切實可行的培訓內(nèi)容和計劃。企業(yè)在確定培訓內(nèi)容和對象時，除了綜合考量工作需求外，還要有計劃的兼顧企業(yè)未來發(fā)展前景和趨勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與培訓計劃的有機結合，進一步增強培訓的實效性。因材施教、因地適宜的人力資源培訓模式將會讓人力資源培訓更加具有成效，更加容易達到企業(yè)對人力資源方面投入回報的預期。對不同崗位人員設計不同的專業(yè)技術培訓、企業(yè)組織文化的培訓、企業(yè)業(yè)務流程的培訓等，這些培養(yǎng)在體現(xiàn)每個員工工作崗位特點的基礎上也要兼顧企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提高。例如，對企業(yè)財務人員的培訓，除了涉及以上三個方面以外，還要對其進行企業(yè)工作流程的培訓，給予這些員工深入生產(chǎn)線或者企業(yè)最前線的地方了解企業(yè)整個業(yè)務流程的最初，這些培訓能夠幫助財務人才充分的掌握幫助企業(yè)管理層管理企業(yè)的作用，與此同時也能夠讓企業(yè)管理層從財務人員那里獲得更多有關企業(yè)經(jīng)營管理、企業(yè)價值創(chuàng)造等多個方面與企業(yè)所需發(fā)展資金有著緊密聯(lián)系方面的信息，對其進行公司戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管理決策奠定良好的基礎。

第二，創(chuàng)造條件，讓員工充分發(fā)揮自身優(yōu)勢。員工在接受系統(tǒng)的培訓以后，只有滿足兩個條件才能實現(xiàn)知識的遷移和轉(zhuǎn)化。一個是員工要努力學習專業(yè)知識。專業(yè)知識是一個崗位賴以生存和工作必須掌握的最基礎的知識，對于員工職業(yè)方面長足的發(fā)展有著重要的理論基礎。另一個是企業(yè)要為員工創(chuàng)造應用技能的環(huán)境，員工在運用所學知識的過程中，企業(yè)管理層要及時予以肯定和鼓勵，激發(fā)員工的工作熱情和主動性，將培訓成果較好的轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟收益[3]。

3.6 分散民營企業(yè)集權制度

對于民營企業(yè)普遍還存在這樣一個問題，即使在一些國際大民營公司也依舊均在。例如日本索尼公司正是一家這樣的公司，在受到日本官僚主義文化的影響下，索尼公司的高管從來都是日本人。索尼公司并沒有像其所說的堅持以人為本，唯才是用的原則來選擇公司的高層管理者。這樣一家民營企業(yè)已經(jīng)越來越不能滿足世界大環(huán)境背景不斷變化、當今金融資本市場風起云涌的變化了。在我國民營企業(yè)當中要努力避免類似情況的發(fā)展，不要僅僅去培訓人才，而不是利用培訓的人才。在花費了大量的精力之后，不敢將所培養(yǎng)的優(yōu)秀人才放在公司的高層管理者席位，這種現(xiàn)狀讓非常多的優(yōu)秀企業(yè)管理人才流失，浪費公司資源。我國民營企業(yè)應當充分把握自身所培養(yǎng)的優(yōu)秀人才，這些員工相對于從其他企業(yè)直接聘用的人才更加適應企業(yè)現(xiàn)有工作管理環(huán)境，能夠更快、更多的為企業(yè)創(chuàng)造價值。我國民營企業(yè)應當努力分散集權式管理，將企業(yè)整體權力下放到每個層級管理者的手中，忍受新晉升的管理者所有可能給企業(yè)管理所帶來的風險，讓這些民營企業(yè)自己培養(yǎng)的管理者能夠迅速成長，為企業(yè)發(fā)展貢獻巨大的力量。

4 總結

近年來，市場競爭越來越激烈，民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中始終保持主動地位，就要采取各種有效措施，切實提高自身實力，加強對經(jīng)營過程的監(jiān)督和管理，重視員工培訓的重要作用。企業(yè)在對員工進行培訓時，要樹立以人為本的觀念和意識，及時向員工傳播企業(yè)文化，增強員工的誠信度，對員工的表現(xiàn)進行及時的總結和反饋，增強員工的綜合實力。

參考文獻

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[3] 陸燕瓊.淺談如何提高企業(yè)員工培訓的有效性[J]. 中國外資. 2013（13）