邵天

（鄭州大學(xué) 商學(xué)院，河南 鄭州 450001）

一、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的定義和內(nèi)涵的研究

（一）領(lǐng)導(dǎo)力的定義

對領(lǐng)導(dǎo)力的研究源于對領(lǐng)導(dǎo)的研究并以之為基礎(chǔ)。早期的研究者對領(lǐng)導(dǎo)的研究主要針對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)模式、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面展開，并致力于尋求領(lǐng)導(dǎo)效果的提升。從中不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)者普遍將領(lǐng)導(dǎo)視作領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的過程，同時也是實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，在這一過程中，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者相互作用并相互影響，研究者們也普遍認同領(lǐng)導(dǎo)活動是在一定的情境中進行的。

與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)定義的研究相比，針對領(lǐng)導(dǎo)力的定義的研究較少。 美國的哈羅德·孔茨 (Harold Koontz)把領(lǐng)導(dǎo)力看作是一種對人們的影響力，是一種獲得追隨者并使之甘心為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗的能力。清華大學(xué)的吳維庫教授認為領(lǐng)導(dǎo)力是一個邊界模糊、定義寬泛的術(shù)語,其核心是影響力和獲得追隨者。領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)最本質(zhì)的區(qū)別在于，領(lǐng)導(dǎo)是一個行為或者過程，領(lǐng)導(dǎo)力則是勝任這種行為或者實現(xiàn)這個過程的能力。2006年中國科學(xué)院“科技領(lǐng)導(dǎo)力研究”課題組通過對領(lǐng)導(dǎo)的定義導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)力的定義為我國學(xué)者所推崇，即“領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者在特定的情境中吸引和影響被領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者并持續(xù)實現(xiàn)群體或組織目標(biāo)的能力”。

（二）領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵

縱觀西方對領(lǐng)導(dǎo)力認識過程，發(fā)現(xiàn)對其研究有兩種取向——個人能力與集體能力。隨著神授和血緣不再是領(lǐng)導(dǎo)者的合法來源，人們對到底哪些特質(zhì)使那些領(lǐng)導(dǎo)者成為了領(lǐng)導(dǎo)者這一問題展開了探究。逐步形成了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（Trait Theories），它是20世紀較早出現(xiàn)的系統(tǒng)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的理論并且風(fēng)行一時。該理論試圖從卓越的領(lǐng)導(dǎo)者身上發(fā)掘出具有共性的特質(zhì)（如性格、品質(zhì)等特征），從而找出有效領(lǐng)導(dǎo)活動發(fā)生的原因。也就是揭示為什么領(lǐng)導(dǎo)者能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，為什么他們具備領(lǐng)導(dǎo)力。亨利（W.Henry）在 1949年指出了成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備組織能力強、自信心強和思維敏捷等十二種品質(zhì)。1954年吉伯（C.A.Gibb）發(fā)現(xiàn)，那些能力非凡的領(lǐng)導(dǎo)者往往具備智力超群、英俊瀟灑和能言善辯等七項特性。顯而易見，這種理論非常貼近個人。

20世紀70年代，特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展為魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論（Charismatic Leadership）。豪斯（Robert House）在 1977年指出，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者具有高度自信、支配他人的傾向和對自己信念的堅定不移三種特征。到了90年代，本尼斯（W.Bennis）通過對90名美國最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者進行研究后，指出魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有四種共同的能力。在伯恩斯（Burns）的著作《Leadership》中，領(lǐng)導(dǎo)者被描述為能夠激發(fā)追隨者積極性，并幫助其更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)的個體。變革型領(lǐng)導(dǎo)進而被定義為領(lǐng)導(dǎo)者通過讓下屬意識到自己承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)和拓展下屬的高層次需要，使下屬為團隊和組織的利益超越個人利益。這也成為了“變革型領(lǐng)導(dǎo)”作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)理論的開端。隨后Avolio在Bass等人研究的基礎(chǔ)上將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的方式概括為理想化影響力、鼓舞性激勵、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷四個方面。通常情況下，具備這些因素的領(lǐng)導(dǎo)者能有效地激勵員工超越個人利益，使之為了團隊的目標(biāo)共同奮斗。不難看出，此時學(xué)者們關(guān)注的焦點從領(lǐng)導(dǎo)者個人的特質(zhì)逐步轉(zhuǎn)移到了領(lǐng)導(dǎo)者所在組織的特質(zhì)（即“集體”的特質(zhì)），以及領(lǐng)導(dǎo)者如何在特定的情況下處理和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。在20世紀80年代之后產(chǎn)生的一些領(lǐng)導(dǎo)理論流派認為組織中的任何成員都有可能在某種特定的情景下?lián)?dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的角色。20世紀90年代出現(xiàn)的分權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)理論流派和學(xué)習(xí)型組織等流派的領(lǐng)導(dǎo)觀更加靠近“集體”這一極。進入21世紀，由于在應(yīng)對日益復(fù)雜多變的挑戰(zhàn)時，個體領(lǐng)導(dǎo)者越發(fā)顯得能力有限；隨之，理論界中英雄主義領(lǐng)導(dǎo)理論也備受質(zhì)疑，對領(lǐng)導(dǎo)力的研究朝著“集體”的方向繼續(xù)邁進。 Unl-Bien認為組織系統(tǒng)中個人、團體和組織相互依賴，有時領(lǐng)導(dǎo)和追隨的邊界可能會被打破，要明確誰起到的作用更關(guān)鍵是很困難的。Brown和 Gioia的研究表明，各類組織廣泛認同組織不僅需要在各個層級擁有能夠勝任的個體領(lǐng)導(dǎo)者，更要將個體聯(lián)合從而使組織中產(chǎn)生集體的和聯(lián)合的領(lǐng)導(dǎo)力。這是一種組織整體層面上的集體能力而非個體能力。

二、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的研究

相對于領(lǐng)導(dǎo)力定義和內(nèi)涵方面的研究，如今更多的學(xué)者關(guān)注的是如何在具體的情境下，提升組織中的某種領(lǐng)導(dǎo)力，進而對組織績效的提升和組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供指導(dǎo)。

隨著全球化的不斷加深，有關(guān)全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究持續(xù)受到關(guān)注。通過大量研究發(fā)現(xiàn)全球領(lǐng)導(dǎo)力對全球化組織的成功具有重要的影響。因此，研究全球領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成對全球領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)頗具意義。1999年Gessner和Arnold把領(lǐng)導(dǎo)者們創(chuàng)造理想的全球化組織的能力定義為全球領(lǐng)導(dǎo)力。2003年Dorfman將全球領(lǐng)導(dǎo)力定義為一種跨越地理和文化邊界的影響力，并強調(diào)：這種影響并不局限于全球化事務(wù)；其來源并不局限于個人的知識、技能和行為能力，還包括團隊以及組織和社會文化；組織中的個體成員和團隊都有可能施加這種影響。在企業(yè)里培養(yǎng)全球領(lǐng)導(dǎo)者，除了提升個人能力，更關(guān)鍵的是個人能否適應(yīng)企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織構(gòu)架以及企業(yè)的發(fā)展階段(Boudreau、Ramstad和Dowling，2003)。同時，個人、企業(yè)和相關(guān)背景也不是一成不變的，經(jīng)驗學(xué)習(xí)和文化適應(yīng)能力構(gòu)成了全球領(lǐng)導(dǎo)力的要前提(Deal、Leslie、Dalton 和 Ernst，2003)。2003 年Mobley和Dorfman在前人研究的基礎(chǔ)上提出了開發(fā)全球領(lǐng)導(dǎo)力和培養(yǎng)全球領(lǐng)導(dǎo)者的基本觀點：卓越的全球領(lǐng)導(dǎo)能力是一種神秘而復(fù)雜的現(xiàn)象，加之各國間巨大的文化差異，培養(yǎng)全球領(lǐng)導(dǎo)力沒有普遍適用的方法和策略。為了培養(yǎng)全球領(lǐng)導(dǎo)者需要投入巨大的資源和精力，同時全球領(lǐng)導(dǎo)者自身的工作經(jīng)驗和學(xué)習(xí)能力是極為關(guān)鍵的因素。對于急需向外擴張的中國企業(yè)而言，提升全球化領(lǐng)導(dǎo)力是其成功“走出去”的重要保證。

我國學(xué)者鄧漢惠和黎金榮在2011年創(chuàng)造性地提出了基于企業(yè)生命周期理論的一線管理者領(lǐng)導(dǎo)力權(quán)變模型，并針對處在企業(yè)生命周期不同階段的一線管理者提出了相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方法和路徑。當(dāng)企業(yè)成熟度提高并邁入更高發(fā)展階段的同時，一線管理者領(lǐng)導(dǎo)力重心將會從權(quán)力性影響力向非權(quán)力性影響力過度。隨著人類進入信息社會，領(lǐng)導(dǎo)過程中的客體——被領(lǐng)導(dǎo)者，他們也發(fā)生了巨大的變化。也就是彼得·德魯克定義的“知識型員工”，而他們在諸多方面顯著區(qū)別于舊工業(yè)時代型員。作為現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要通過對知識型員工施加影響來完成企業(yè)的目標(biāo)，也要學(xué)會如何去適應(yīng)知識型員工的新特點和新變化。領(lǐng)導(dǎo)者影響和適應(yīng)知識型員工的能力是其領(lǐng)導(dǎo)力的重要體現(xiàn)，并且在領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的這種良性互動中，能夠進一步提升的其領(lǐng)導(dǎo)力?；魢鴳c等人（2011）基于知識型員工特征對我國CEO的領(lǐng)導(dǎo)力進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)善于塑造多元文化、吸引和影響員工以及授權(quán)管理的 CEO 一般能夠產(chǎn)生更高的企業(yè)績效，因而也具有更強的領(lǐng)導(dǎo)力。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，西方相關(guān)研究文獻中引用率最高的是創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心（即CCL）的觀點和學(xué)者Day的觀點。CCL認為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一個方面，培養(yǎng)那些具有較高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者和增加后備領(lǐng)導(dǎo)人才儲備，僅在一定程度上能夠增強組織的領(lǐng)導(dǎo)能力。組織不僅要發(fā)展個人的領(lǐng)導(dǎo)能力，也必須發(fā)展集體領(lǐng)導(dǎo)能力。強化個體之間的以及組織內(nèi)部各團隊之間的緊密聯(lián)系，能夠使組織成員跨越組織界限，以一種開放、包容的方式更加高效地工。與CCL的觀點基本一致，Day把個人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展稱為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展，他認為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展是人力資本的提升，而領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是社會資本的增加，在個體之間網(wǎng)絡(luò)型關(guān)系基礎(chǔ)上，密切合作與強化資源互換。隨后 Day又將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展視為是一個多層次的過程：第一個層次是領(lǐng)導(dǎo)者個人發(fā)展；第二個層次涉及領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者、同級及上司的關(guān)系；第三個層次則關(guān)系到組織文化。Day的論述受到了相關(guān)研究者的廣泛認同，一些學(xué)者以此為基礎(chǔ)又進行了拓展。比如,2004年 O’Connor等人提出，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展有賴于人力資本、社會資本和組織資本這三種資本的發(fā)展。2007年Bartol等人認為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展涉及人力資本、社會資本和系統(tǒng)資本三種資本的發(fā)展。不難看出，這兩位學(xué)者的觀點與Day的闡述其實是一致的。

三、結(jié)論

領(lǐng)導(dǎo)理論歷經(jīng)百年發(fā)展，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力定義的認識已經(jīng)基本一致；領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵不斷豐富;對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的方法和路徑，主流認識呈現(xiàn)從“領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)和能力”向“集體特質(zhì)和能力”演進的趨勢。

誠然，學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)力的提升需要在三個層次上做出努力已經(jīng)形成共識，脫胎于領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展的組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展得以強化。但大家更多關(guān)注的仍然是領(lǐng)導(dǎo)者，針對影響力日益凸顯的被領(lǐng)導(dǎo)者的研究尚顯不足。領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)力的形成以及組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要性無需多言，但面對當(dāng)今組織環(huán)境中呈現(xiàn)的新特點和領(lǐng)導(dǎo)者的新變化（如，全球化的深化，和諧管理的需求，知識型領(lǐng)導(dǎo)者和同事的特點），被領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整適應(yīng)組織環(huán)境，需要在哪些方面有所提高，以及同領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系具體應(yīng)當(dāng)如何處理，諸如此類的問題學(xué)者們關(guān)注的還很不夠。

[1]中國科學(xué)院“科技領(lǐng)導(dǎo)力研究”課題組.領(lǐng)導(dǎo)力五力模型研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2006(9):22-25.

[2]吳維庫.基于領(lǐng)導(dǎo)力締造的三層次和諧研究[J].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2010(1):105-109+115.

[3]文茂偉.“組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”內(nèi)涵探討[J].外國經(jīng)濟與管理，2011(12):28-34.