○姚聰聰 賴俊明

（浙江農(nóng)林大學天目學院 浙江 諸暨 311800）

我國績效考核的研究在近幾年內(nèi)有大幅度的上升，研究趨勢明顯處于上升模式。近幾年的研究成果也逐漸增多。有學者在“構(gòu)建企業(yè)干部考核評價體系的思考”中提出干部考核是高校干部隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)（劉劍華、李振心，2011）；隨著績效考核的發(fā)展，有學者針對中國的具體情況對新醫(yī)改背景下大型公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理的模式進行了研究（王鳳紅、蔣艷紅，2012）。績效考核對任何一個企業(yè)，都是一項十分重要的工作。這是企業(yè)實際管理者和從事人力資源管理研究的學者們所公認的。但在實際工作中，人們對企業(yè)中績效考核工作的定位卻普遍存在模糊與偏差的問題，不僅與人力資源管理的新觀念不適應(yīng)，也阻礙了傳統(tǒng)人力資源管理作用的發(fā)揮。所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤ㄎ坏牟煌厝粠韺嵤┓椒ㄉ系牟町?。管理人員要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標分解出本部門的目標。有了部門目標，管理人員才能夠進一步分解制定每個員工的崗位目標。不但經(jīng)營的指標可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門，而且對于財務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)支持性部門，其工作目標也與整個企業(yè)的經(jīng)營目標緊密相連。本文以浙江爾格公司有限公司為例進行分析，試圖找到解決問題的方法。

一、企業(yè)現(xiàn)狀

本文針對浙江爾格公司有限公司的情況進行了調(diào)查。在調(diào)查的50名員工中，有30名員工覺得公司的制度非常好，有12名員工覺得公司的制度一般，雖然沒有存在很大的問題但是仍然需要重新認定，好好管理，還有8名員工認為爾格公司在考核方面還是存在著問題。50%的員工認為公司的績效考核制度能夠準確地反映自己的工作效率，30%的員工認為公司的制度能夠在一定程度上反映自己的工作效率，還有另外20%認為公司的制度不是很能反映自己的工作情況。對于公司績效考核的反饋情況，員工表示不太滿意，僅有30%的員工認為反饋方面做的足夠了，另外70%的人都認為公司反饋方面做的不夠好，沒有進行反饋總結(jié)。

針對反映良好的員工進行了總結(jié)，發(fā)現(xiàn)在反映良好的員工中在車間工作的員工占了其中的很大一部分，相反在財務(wù)、質(zhì)保等部門的反響沒有很好，這可能是由調(diào)查人群的局限性造成的。車間員工的文化水平不是很高，對于績效考核并沒有深入的了解，只是針對公司的整體印象對公司作出了評價，就績效考核方面并沒有過多的考慮。而財務(wù)等部門的員工認識相對較為準確，能針對績效考核作出了自己的評價。因此，調(diào)查結(jié)果可能存在著一定的偏差。

二、存在的問題

對于爾格公司而言，它沒有具體的管理團隊，實行的是傳統(tǒng)的管理方式，因此管理者也并沒有系統(tǒng)的管理知識，對于績效考核也只是局限于自己的了解與認知然后作出的決定。爾格科技有限公司存在著與其他公司同樣的問題。

首先，考核體系不完備、不科學。對于爾格公司來說，生產(chǎn)是主要的源動力。爾格公司激勵方面沒有做得很到位。車間的員工工資是按數(shù)量計量，并沒有其它獎勵制度。對于其他的員工而言，工資是固定的，年末也很少有獎金，員工升職機會也不是很多。對于被考核員工的其他素質(zhì)方面考核的標準比較大而且籠統(tǒng)，沒有具體的評價明細標準，爾格公司的績效指標設(shè)立不夠嚴格。

爾格公司并沒有對于各個崗位的職責進行具體分析然后針對于不同職位設(shè)計不同的考核標準，設(shè)計的考核內(nèi)容基本相同，僅僅包括是否準時上下班等最基本的情況。另外，浙江爾格科技有限公司并沒有考慮員工與崗位的適應(yīng)性，只要是來應(yīng)聘相應(yīng)職位的，就只對其能力進行評價。

根據(jù)了解，爾格公司的考核在很大程度上是由車間主任等評價人員進行的，并沒有一套完整的規(guī)劃。員工也很少與管理者對于績效考核問題進行探討，車間主任等評價人員可以根據(jù)自己的意見進行評價，存在著很大的主觀意見，相對來說有失公平，使考核浮于表象。公司的考核機制沒有很完善，考核體系不是很適應(yīng)爾格公司的自身發(fā)展，績效考核得不到應(yīng)有的效果，員工的績效降低，導致公司整體績效不夠好。

其次，爾格公司的員工對于績效考核的認識存在著偏差。管理者并沒有把績效考核作為一個全面、連續(xù)的過程。只是在一定時間對員工進行考核，績效考核就只是用來評價員工的工作狀態(tài)，而忘了績效考核的根本目的是為了更高的業(yè)績水平。公司員工往往覺得自己是被考核的對象，很沒有安全感。

在抽取的人員當中，清楚績效考核內(nèi)容的大約占了調(diào)查人員的30%，其他員工表示都不太了解績效考核。根據(jù)調(diào)查問卷顯示，員工中清楚公司績效考核指標制定的僅占了14%，這表明公司大部分的員工都不清楚公司制定績效考核的制定及實施方法。

爾格公司員工對于公司績效考核指標的制定都不是很了解，對于績效考核的內(nèi)容也都不是很清楚，整體的素質(zhì)不高，只是在管理者布置下任務(wù)之后做他們要求的事情，并沒有自己的理解，認為這些只是公司額外的內(nèi)容，并沒有把績效考核作為自己工作的一部分，往往只是應(yīng)付了事，在很大程度上影響了公司績效考核的實施與改進。

三、對策

通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，爾格公司在績效考核方面存在著很多問題，現(xiàn)針對于這些問題提出以下解決對策。

首先，針對績效標準的不完備、不科學問題，爾格公司應(yīng)該加強績效考核指標方面的設(shè)計。針對于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計考核指標，確?？冃Э己说闹笜嗽O(shè)計是有效的，以防績效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。爾格公司應(yīng)該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應(yīng)該具備相應(yīng)的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。爾格公司應(yīng)該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，爾格科技有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應(yīng)的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。

其次，針對員工績效考核認識上的偏差，爾格公司應(yīng)該加強對公司員工及管理者的培訓。對于爾格公司來說，員工的受教育水平普遍不高，特別是車間生產(chǎn)人員的教育水平基本處于大專以下，這對于公司實行績效考核是很大的障礙。管理者對于績效考核制度不夠理解會導致績效考核流于形式，因此，爾格公司應(yīng)該對公司員工進行有關(guān)績效考核方面知識的培訓，并加強管理者對于績效考核的認識與了解。爾格公司必須要明確績效考核的責任?？冃Э己巳藛T的責任與要承擔的義務(wù)是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在爾格公司，高層管理者應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標進行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標和個人目標，管理人員根據(jù)目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時間內(nèi)，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結(jié)果，考核目標在多大程度上得以實現(xiàn)，并制定下一個考核期的工作目標。爾格公司應(yīng)該加強對于員工的培養(yǎng)，培養(yǎng)他們績效考核方面的知識和責任感，讓他們了解績效考核的重要性，保證績效考核的實施效果。公司管理層可以通過建立科學的績效管理制度，并據(jù)此對員工的價值創(chuàng)造活動進行評價，判斷其是否符合所任職位資格的要求，或者對其績效進行整體評價。同時，績效管理制度應(yīng)當同分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)，基于績效指標的全面績效評價系統(tǒng)，然后通過崗位輪換制度、晉升制度等對員工進行激勵，變負向激勵為正向引導，不斷提升員工的工作水平和能力。

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