○曹長榮

（銅陵有色銅冠冶化分公司 安徽 銅陵 244000）

企業(yè)核心員工激勵相關(guān)問題探討

○曹長榮

（銅陵有色銅冠冶化分公司 安徽 銅陵 244000）

隨著經(jīng)濟全球化的推進，企業(yè)越來越重視內(nèi)部資源的有效利用和外部市場競爭優(yōu)勢的建立。增強企業(yè)核心競爭力的一個關(guān)鍵是人才的引進與培養(yǎng)，如何留住企業(yè)的核心員工，是現(xiàn)在企業(yè)面臨的一個重要問題。本文將討論核心員工的特征，以及為留住核心員工，企業(yè)應(yīng)當采取的一些激勵措施。

核心員工 特征 激勵措施

一、引言

企業(yè)的核心員工一般是指在企業(yè)中占據(jù)重要崗位，擁有專門技能，掌握核心技術(shù)，有獨創(chuàng)精神，為企業(yè)做出突出貢獻并掌握企業(yè)關(guān)鍵性資源的員工群體。隨著公司的發(fā)展，企業(yè)對核心員工的要求越來越高，因為核心員工素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力越強，企業(yè)發(fā)展就會越快，企業(yè)整體的工作效率就會越高。同樣，隨著工作年限的增加，核心員工對企業(yè)的要求也越來越高，包括企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、企業(yè)對員工的人文關(guān)懷等。同時，核心員工接觸的一般是公司的核心業(yè)務(wù)，掌握著企業(yè)的資源命脈，因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當實時對企業(yè)員工進行調(diào)研，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制定留住和激勵核心員工的相應(yīng)機制。

二、企業(yè)核心員工的特征與管理難點

1、企業(yè)核心員工的特征分析

（1）關(guān)鍵技術(shù)的擁有者。技能型核心員工往往擁有其他員工所不具備的專業(yè)技能，這些技能往往是企業(yè)的核心技術(shù)，是企業(yè)保持市場競爭力的保障，是企業(yè)創(chuàng)造價值的源泉。這些技能是很難在短時間內(nèi)學會的，一旦技術(shù)專家型員工離職，將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來極大的沖擊。因此，核心員工的關(guān)鍵特征之一是在一定時間內(nèi)的不可替代性。

（2）企業(yè)的重要崗位的履職者。企業(yè)的核心員工通常在企業(yè)各個部門的重要崗位上任職，他們就像是企業(yè)的關(guān)節(jié)，影響著企業(yè)關(guān)鍵性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，決定了工作效率和工作質(zhì)量的高低。他們的突然離職，就像一個人失去了關(guān)鍵器官，將使整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)受到重大影響。

（3）企業(yè)的突出貢獻者。企業(yè)核心員工一般在企業(yè)的重要崗位上任職，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，這使得這些核心員工成為企業(yè)貢獻度最高的群體。企業(yè)的核心員工一般只占到企業(yè)人數(shù)的20%左右，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)70%~80%的利潤和財富。他們是企業(yè)管理的締造者，是企業(yè)搶占市場的核心競爭力源泉。

（4）自主能力強，企業(yè)難控制。企業(yè)的核心員工因其獨有的技術(shù)、能力和數(shù)量的稀缺，往往有強烈的愿望要表達自己的見解和實施一些他們認為有效的措施，一旦實現(xiàn)自我價值的需求得不到滿足，他們往往會與雇主談判，用自己的優(yōu)勢逼迫雇主就范。由于績效考核往往只看重結(jié)果而輕過程，這使得很多核心員工根據(jù)自己的習性采用比較自由的工作方式，把自己排除于工作管理制度之外，給公司的管理造成一定的損失。而雇主鑒于他們所掌握的公司資源，對這種難控制的現(xiàn)象也是睜一只眼閉一只眼，采取寬容包庇的不作為態(tài)度。

2、企業(yè)核心員工的管理難點分析

現(xiàn)在很多企業(yè)缺乏對核心員工激勵的重視，在企業(yè)中往往采用單一的激勵模式。人力資源工作者由于對激勵的理論理解不夠透徹，在物質(zhì)與精神鼓勵之間往往不能很好的平衡，要么就是太看重錢的激勵效用，要么就是過于理想主義地認為，核心員工會為了精心培養(yǎng)他的公司付出一切。另外，人力資源工作者制定的激勵制度往往只是當下或者短期內(nèi)有效，并不能起到長期激勵的效果。這些缺乏調(diào)查和針對性的激勵措施，使不少核心員工因為某些需求在公司中得不到滿足而選擇跳槽。因此，企業(yè)應(yīng)當把核心員工的激勵機制作為人力資源管理的重要部分，制定多樣化的、有針對性的激勵措施，使核心員工能夠持續(xù)的保持斗志，自愿付出自己的知識、技能與資源，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻。下面主要從物質(zhì)和精神兩方面來介紹一些有助于留住核心員工的激勵措施。

三、構(gòu)建企業(yè)核心員工激勵措施的幾點建議

1、物質(zhì)方面

對于核心員工物質(zhì)方面的激勵主要有報酬、獎金福利等。給予核心員工有吸引力的報酬是核心員工愿意留在公司的根本。若企業(yè)希望核心員工奉獻自己的資源、技能、知識，而不給出與之相匹配的報酬，核心員工心里會產(chǎn)生不公平的想法。在知識經(jīng)濟時代，人才成為每個企業(yè)垂涎的獵物，其它企業(yè)可能會給出更具誘惑力的報酬來吸引這些核心員工跳槽，因此企業(yè)要想留住這些核心員工，最根本的就是給出核心員工愿意留下的薪酬。對于如何制定有市場競爭力的薪酬，企業(yè)可以通過外部市場調(diào)查、內(nèi)部調(diào)查或者與咨詢公司合作等方式來做出決策。例如企業(yè)可制訂多樣化的激勵機制，把薪酬和業(yè)績掛鉤，關(guān)注團隊精神，將薪酬與團隊的整體效益掛鉤等。

根據(jù)崗位的不同和職責重要性的差異，應(yīng)當制定與職責相匹配的報酬，不要讓員工有落差感。若有的員工雖然是重要崗位，但工作比較輕松，卻拿著和經(jīng)常擔負重大責任員工一樣多的錢，這同樣會讓員工產(chǎn)生不公平之感。另外，有些核心員工雖然拿著不菲的薪酬，但是覺著沒干到自己想干的活，在崗位上實現(xiàn)不了自己的價值，心里總有點憋屈。這樣的薪酬雖然有吸引力，但卻沒有起到激勵員工為公司創(chuàng)造價值的效果。為此，企業(yè)在設(shè)計激勵機制時，應(yīng)當充分考慮到職責相當問題，明白“擔負了什么樣的職責，就領(lǐng)什么樣的薪水”的制度構(gòu)建思想，使薪酬成為企業(yè)發(fā)展的助推器。

完善的福利制度也是留住核心員工的一大法寶。企業(yè)的核心員工由于工作的緣故，要花費大量的時間在工作上，犧牲了大量的私人時間，因此企業(yè)在給出具有吸引力的薪酬的同時，應(yīng)當多為核心員工全方位考慮，除了基本的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等福利之外，還可以根據(jù)企業(yè)的實力設(shè)立相應(yīng)的企業(yè)年金；建立舒適的休息場所，定期定點為員工提供一些下午茶、聯(lián)歡會之類的娛樂；在公司下面招商引資，引入一些洗衣店、便利店、修車行之類的場所，使員工在上下班的空閑時間就能把一些私事給辦了，使之能有更多方精力放在工作上；公司可以每年、每個季度分批次的組織企業(yè)核心員工度假，讓核心員工在緊張的工作之余能夠好好的放松身心，使之能夠更好的投入到下一階段的工作當中。

要達到長期激勵的效果的話，還可以采取一些長久性的措施，比如現(xiàn)在發(fā)展很火的股權(quán)激勵制度，每年給核心員工分一部分股權(quán)作為激勵，讓核心員工參與分享企業(yè)利潤。將核心員工的獎金與公司業(yè)績掛鉤，這樣核心員工就會更加努力的工作，更加積極的拓展業(yè)務(wù)，搶占市場，提高企業(yè)的核心競爭力。

2、精神方面

企業(yè)核心員工大都處在馬斯洛五大需求中的尊重和自我實現(xiàn)需求中。企業(yè)不僅要為核心員工提供足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，還要不斷滿足他們的精神需求。一個企業(yè)應(yīng)當建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為核心員工創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和友好的同事關(guān)系。一個信任、關(guān)懷和相互支持的組織文化能夠增加核心員工對企業(yè)的忠誠度，促使核心員工不斷提升自身能力，并能自主地將資源與技能與其他員工分享，提高企業(yè)的整體競爭力。

企業(yè)的工作崗位一般是一個蘿卜一個坑，在一個崗位上，工作往往比較單調(diào)，做習慣了會覺得比較簡單，核心員工在一個崗位上做久了之后，再也提不起興趣，造成工作效率下降，為此，企業(yè)可以采取工作擴大化、豐富化、輪崗和彈性工作時間等措施來緩解上述工作綜合癥。而且很多核心員工都希望在企業(yè)中能實現(xiàn)自我價值，能接手有挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)在完善激勵制度的時候，不妨賦予核心員工更多的責任，擴大他們的工作范圍，不斷增加他們的工作強度，并且根據(jù)他們的能力和興趣不時地更換他們的工作內(nèi)容，使其保持工作的熱情和進取心。另外，人力資源管理者還可以為核心員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的培訓，讓核心員工在結(jié)合自身素質(zhì)能力的前提下，通過自我評估，職業(yè)發(fā)展機會評估，設(shè)定發(fā)展目標等環(huán)節(jié)制定適合自己的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在工作中不斷調(diào)整，最終找到最適合自己的職位。這種人盡其才的方法可以提高企業(yè)對員工的使用效率，實現(xiàn)企業(yè)與核心員工的共同發(fā)展。然而在現(xiàn)實中，并不是每一位核心員工都能找到適合自己的崗位，企業(yè)不妨為核心員工量身定制符合他們能力的崗位，設(shè)計科學的工作崗位不但可以提高核心員工的工作效率，而且有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

信息時代，是個快速變化的時代，知識無時無刻不在更新，因此，企業(yè)應(yīng)當建立完善的學習培訓體系，建立一個學習型的組織，使核心員工能方便的獲取所需知識，不斷提高自身的競爭力。企業(yè)可以成立內(nèi)部圖書館，盡量收集行業(yè)相關(guān)方面的專業(yè)書籍，以便員工可以隨時“充電”。另外，可以派專人負責收集有關(guān)行業(yè)或者專業(yè)技術(shù)方面的最新資訊，每周舉行分享會，減少核心員工親自去找相關(guān)信息所花費的大量時間，使其可以集中精力在工作上。

由于核心員工本身具有超強的工作能力和專業(yè)技能，他們可能不愿意僅僅是作為企業(yè)的一名員工，他們在內(nèi)心深處可能更可望自己創(chuàng)業(yè)、自己當老板。為此，企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立半獨立式的創(chuàng)業(yè)部門，滿足那些想要創(chuàng)業(yè)的核心員工的需要。企業(yè)可以將一些非核心業(yè)務(wù)內(nèi)包給他們，然后按一定比例分成。這樣既可以嘗試開發(fā)企業(yè)新的業(yè)務(wù)項目，又可以通過授權(quán)來發(fā)揮核心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，在給予員工挑戰(zhàn)機會的同時，減輕企業(yè)管理的負擔，這不失為一種雙贏策略。

企業(yè)不但要給予員工信任、尊重、參與決策等激勵，還應(yīng)當關(guān)注核心員工的健康與生活。企業(yè)核心員工是企業(yè)的財富源泉，企業(yè)應(yīng)當多關(guān)心他們的健康，適時安排他們健康體檢、度假、組織一些放松的娛樂活動。另外，核心員工除事業(yè)之外最關(guān)心的就是家庭，因此企業(yè)應(yīng)當多為核心員工的家庭生活考慮，盡量使他們能做到家庭與事業(yè)兩不誤。這種親情化的管理方式，可以增強核心員工對企業(yè)的滿意度，從而更加努力的為企業(yè)創(chuàng)造價值。

四、總結(jié)

海爾總裁張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”。隨著以市場為導向的經(jīng)濟發(fā)展，核心員工已經(jīng)成為企業(yè)的頂梁柱，企業(yè)應(yīng)當重視對他們的激勵。企業(yè)在建立和完善企業(yè)核心員工激勵機制時，應(yīng)當從物質(zhì)和精神各個方面考慮，根據(jù)馬斯洛的需求理論，有針對性地給予核心員工相應(yīng)的激勵，讓他們能夠安心的、自愿的為企業(yè)做貢獻，從而促使企業(yè)健康可持續(xù)地發(fā)展。

[1]李志、何小師：核心員工的激勵管理研究[J].科學與管理，2004（5）.

[2]安偉：企業(yè)核心員工激勵探討[J].經(jīng)營管理者，2014（1）.

[3]寥泳峻：三雄極光公司核心員工激勵方案的優(yōu)化設(shè)計[J].電子科技大學，2012（4）.