王 沖

（長春師范大學人事處，長春 130032）

普通高等院校人才引進工作機制分析

王 沖

（長春師范大學人事處，長春 130032）

人才在普通院校發(fā)展中起到至關重要的作用，各校為了自身的發(fā)展采取了引進人才的戰(zhàn)略。經(jīng)過多年的實踐，我國普通高等院校的人才引進機制出現(xiàn)了諸多問題，這些問題的存在制約了高等院校的發(fā)展，降低了人才的使用率。總結國內外高校人才引進機制經(jīng)驗，指出我國普通高等院校的人才引進機制，必須樹立正確的人才觀、加強對人才的后續(xù)管理，只有這樣才能選好人才、用好人才，使人才在高校的發(fā)展中發(fā)揮出更大的作用。

人才引進機制;對策分析;師資隊伍

一、普通高等院校人才引進機制存在問題

長期以來，高校在人才引進過程中，人才的遴選、管理、培養(yǎng)和使用等方面存在著諸多問題，降低了人才的使用效率，束縛了人才在工作中創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮，制約著我國高等教育事業(yè)朝著健康、科學、快速、持續(xù)方向發(fā)展［1］，具體問題表現(xiàn)為以下五種現(xiàn)象：

1．價值導向錯誤，導致“唯學歷、輕能力”現(xiàn)象。意識決定行為，有什么樣的價值意識，就會有什么樣的行為。為了保證人才引進的基本素質，大多數(shù)普通院校對引進人才的學歷、職稱等方面提出了要求。且不少院校在人才引進過程中，片面地以高學歷、高職稱代替了高素質、高能力，只看學歷高低、學校名氣大小，錯誤地形成了人才引進過程中“唯學歷”的觀點。缺少對其專業(yè)技術能力水平、實際工作能力和內在潛力的評價和考察，停留在學歷表面，導致部分具有真才實學、業(yè)績突出和有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬帕鞒龈叩冉逃到y(tǒng)，直接影響到各高校師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

2．效益意識單薄，出現(xiàn)“重引進、輕使用”現(xiàn)象。目前，各校在人才開發(fā)利用方面存在誤區(qū)，各校不惜花費大量的人力、物力和財力將人才從校外引進來，認為提高了福利待遇，就等于做好了人才的引進和開發(fā)利用工作，部分院校甚至出現(xiàn)校際間惡性攀比。沒有將人才的使用和學校長遠的事業(yè)發(fā)展合理規(guī)劃，出現(xiàn)了人才閑置、人才轉型和人才浪費等現(xiàn)象，降低了人才引進后的效益開發(fā)。

3．戰(zhàn)略眼光缺乏，造成“重眼前、輕未來”現(xiàn)象。作為師資隊伍的重要組成部分，人才引進工作可以緩解師資隊伍建設過程中人才不足的問題，但如果缺少統(tǒng)盤全局的戰(zhàn)略意識，在人才引進計劃的制定過程中沒有前瞻性和全局性，僅考慮眼前解決短期和權宜計劃人才為主，就會影響在校教師的工作情緒，以至于造成人才流失，形成“邊引進、邊流失”的惡性循環(huán)現(xiàn)象。

4．機制不夠科學，形成“重形式、輕內容”現(xiàn)象。形式是解決人才引進工作的重要途徑，由于機制運行不科學，部分地區(qū)教育行政部門權力過于集中，對高校引進人才實行統(tǒng)一形式的招聘考試，忽略了學科、專業(yè)之間知識體系的差異，尤其是普通高等院校表現(xiàn)最為明顯，例如：由于專業(yè)和學科特點，外語、音樂、美術、廣電編導等專業(yè)需引進碩士層面人才，而這部分人才的引進是由地方人事部門按照公務員招考的模式進行統(tǒng)一招考，最終導致相當一部分具有專門知識的研究型人才被高等教育拒之門外，給普通高等院校的長足發(fā)展帶來了負面影響。

5．隊伍規(guī)劃欠妥，產(chǎn)生“重校外、輕校內”現(xiàn)象。因缺乏或急需等原因，高校從校外引進人才，為其提供較校內職工優(yōu)厚的待遇和經(jīng)費條件，這充分體現(xiàn)了高校對稀缺人才特殊價值的認可問題。但同時也應看到，這種機制形成的反差會涉及到高校內部現(xiàn)有職工的利益，雖然激發(fā)了校內人才成長和培養(yǎng)的潛在活力，縮小了校內現(xiàn)有人才和校外引進人才在學術水平、科學研究能力等方面存在的差距。但也容易引發(fā)“來了姑爺氣走兒子”現(xiàn)象的發(fā)生。部分高校對上述問題研究不夠深入，又缺乏有效的思想政治工作作用的發(fā)揮，在引進人才過程中，導致校內現(xiàn)有職工心態(tài)嚴重失衡，不僅挫傷了現(xiàn)有職工工作的創(chuàng)造性和積極性，而且也不能很好地發(fā)揮校內人才力量，讓引進的校外人才處于難以被認同的人群之中，使他們的學習和工作面臨困惑。因此，在人才引進機制中對人才的政策待遇必須適度、并且動態(tài)調整，既要體現(xiàn)差別，又不能落差太大。

二、國外人才引進機制對我國高等教育事業(yè)的啟示

普通高等院校人才引進工作起步較晚，相應機制研究不夠深入，處于摸著石頭過河的探索階段。通過對美國、德國、新加坡、韓國等發(fā)達國家在人才引進機制方面的成功經(jīng)驗分析，有以下三種做法值得學習、借鑒。

1．“自主開放”式引才機制。當今社會，科技發(fā)展出現(xiàn)在不同學科相互滲透的新領域，許多重大科研攻關項目和成果都需要不同學科、不同領域的人才共同合作完成。資料表明，在國外，高校的人才引進工作實行公開招聘、雙向流動，人才資源共同分享。當崗位空缺時，高校就自主面向社會公開招聘，廣泛吸納符合條件的專業(yè)人才。這一措施有效地調整了師資隊伍結構，避免了“近親繁殖”，拓寬了師資隊伍來源渠道。如：美國哈佛大學的教師中，來自斯坦福大學的最多，占16．7%;英國劍橋大學中牛津大學畢業(yè)生最多，占10．8%;德國柏林大學的教師中來源于慕尼黑大學的最多，占11．2%。對于自己培養(yǎng)的學生，即使是優(yōu)秀者也輸送出去，很少留在本校工作，待其在校外做出成就，再聘請其回校任教工作，這樣就能有效防止“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生。

2．“專兼結合”式引才機制。國外高校的聘任方式靈活多樣，富有彈性。在聘任的教師中，除全職教師外，兼職教師占有很大比例，為教師的合理流動提供了保障。聘任那些在國際上學術威望很高、造詣很深的大師級人才為兼職、特聘或講座教授［2］，吸引他們來校講學，傳播最先進、最前沿的科技信息和科研成果，拓寬校內教師的研究視野，帶動本校青年教師成長，促進了校際間的國際交流與合作。

3．“人本主義”式引才機制。許多歐洲國家在人才引進管理方面首先從制度入手，重點在各種政策、制度和機制等方面的建設，以保障學術自由和民主管理。其次，對于高層次人才按科研活動的復雜性、艱巨性進行自由選題或自由確定研究方向，甚至還對某些特別的專才及其研究項目連續(xù)若干年內不加考核、不要求馬上出成果，并盡力幫助他們消除生活中和工作上的各種障礙。再次，充分調動高層次人才的積極性和創(chuàng)造性，均衡學術權力和行政權力，建立教授委員會，參與教學管理、科研評價、學科計劃制定和教師崗位聘任等工作。

三、普通高校人才引進機制對策

值此全國上下開展貫徹黨的群眾路線教育實踐活動之際，應針對普通高校人才引進機制中存在問題進行科學分析，并從以下三方面做好改進工作：

1．堅持正確的人才觀，開創(chuàng)高教強省工作新局面。當前，必須緊緊圍繞振興地方經(jīng)濟、全面建設小康社會和實現(xiàn)中華民族偉大復興“中國夢”的內在要求，轉變高等教育發(fā)展模式，走以質量提升為核心的“內涵式”發(fā)展道路，摒棄唯“高學歷、高職稱”的陳舊人才觀念，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，高度認識人才引進機制對形成普通高等院校核心競爭力所起的重要作用。各高校應充分認識人才機制對高等教育發(fā)展的重大戰(zhàn)略意義［3］，要立足于學校事業(yè)發(fā)展的大局，把人才資源是第一資源的觀念轉化為行動，優(yōu)化人才引進機制，提升高校師資隊伍建設水平和人才培養(yǎng)質量。

2．拓寬引進渠道，創(chuàng)新人才引進機制。第一，要拓寬渠道，采取“剛柔并濟”的辦法。人才引進機制中所謂“剛性引進”就是通過公開、正常渠道引進或招聘國內外高層次人才和知名學者;所謂“柔性引進”則是采取“不求所有、但求所用”的原則，聘任在國內外學術威望高、造詣深大師級人才來校講學、開展科研工作，指導學科建設，其主要形式為兼職教授、名譽教授或客座教授。

第二，要創(chuàng)新人才引進機制，加大高校對高端人才的引進力度，鼓勵和支持高等學校面向海內外引進高端人才，更好地吸引、凝聚和造就一批具有國際國內影響的高端學術和技能人才，為地方支柱、優(yōu)勢、特色、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展和高校重點、急需緊缺學科、高端平臺的建設發(fā)展提供重要的人才支撐，組織實施“知名學者計劃”和“行業(yè)技能名師計劃”等，從而充實和完善高校師資隊伍結構，為構筑開放式的高等教育人才基地奠定基礎。

3．完善管理制度，探索人才穩(wěn)定新途徑。要讓人才來時放心、來后安心，高校就要實現(xiàn)從行為引才到機制引才。

第一，挖掘潛能，發(fā)揮人才在高校師資隊伍建設中的主導地位［4］。要做到經(jīng)濟上給保障，學術上給地位，管理中給權力，為其施展才華營造良好氛圍。讓其參與學校的改革和發(fā)展研究工作，如：教學管理、科研評價、學科發(fā)展規(guī)劃制定和教師崗位分級聘任等工作，以便調動其工作的積極性和創(chuàng)造性。

第二，科學用人，探索人才穩(wěn)定新路徑。人才引進的目的是使用，而使用的關鍵是營造有利于人才發(fā)展和成長的學術環(huán)境、家庭環(huán)境、政策環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境。因此，營造一個充滿活力、寬松自主的學術和政策氛圍至關重要。沒有科學的用人機制和適宜的用人環(huán)境，人才的穩(wěn)定就無從談起，高校應樹立正確的人才觀和科學的用人觀，建立科學的競爭激勵機制，靈活的用人選人機制，才能形成有利于人才成長的環(huán)境。高層次人才尤其應注重科研條件、學術氛圍和校園文化等軟環(huán)境，更主要的是公平、公正、公開和效率。“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，為高層次人才施展才華創(chuàng)造空間、搭建平臺?？梢姡瞬欧€(wěn)定的出發(fā)點和著眼點可以總結為三個是否有利于，即：是否有利于人才工作的推進，是否有利于人才的成長和培養(yǎng)，是否有利于人才創(chuàng)新活動的開展。

第三，張弛有度，動態(tài)調整相關政策。人才引進機制并非一成不變，它是一種動態(tài)的、靈活的機制。在高等教育發(fā)展的不同時期，人才引進機制應做出相應調整。如：在教師隊伍學歷結構不達標階段，必須加大力度引進高學歷人才，以完善教師隊伍的學歷結構;在學歷結構合理基礎之上，應側重于調整教師的學緣結構，避免近親繁殖。對于新興專業(yè)或學科，應先解決從無到有的問題，其次應注重結構優(yōu)化的問題，使得人才引進機制能夠服務于學校對新興專業(yè)或學科發(fā)展定位的大局。另外，人才引進機制對應的政策也應根據(jù)高校自深發(fā)展規(guī)模及財政狀況進行動態(tài)調整，可先從配偶安置、解決住房、科研配套等方面做出適當調整，在校內外人才待遇平衡方面，也要根據(jù)學校的實際情況采取不同的措施進行調控，要在有利于吸引校外人才的基礎上，穩(wěn)定和激勵校內現(xiàn)有人才。

第四，建立以崗位績效為內容的機制考核評價體系。改變以學歷分高低、以論文論英雄的傳統(tǒng)評價模式，不以量化管理來制約其創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，使機制考核評價由過程管理向目標管理轉變，由單純的數(shù)量向質量評價轉變，使人才考核機制成為有利于人才培養(yǎng)和出高水平、高質量學術成果的“發(fā)動機”。

第五，完善人才服務工作，實現(xiàn)高效優(yōu)質服務。高等學校應擴寬工作思路，想人才之所想，急人才之所急，完善服務工作，簡化辦事程序，縮短工作流程，設立“一站式”人才服務的綠色通道，提供“一條龍”式服務。對緊缺、急需引進的拔尖和高技能人才，實行特事特辦，限時服務、承諾服務;為引進的高層次人才建立個人業(yè)務檔案和通訊錄，加強人才之間的相互聯(lián)系;在重大節(jié)假日舉行多種形式的茶話會、聯(lián)誼會等活動。

總而言之，人才引進機制的研究是一項關系學校事業(yè)發(fā)展興衰的重要大事，高校應根據(jù)時代發(fā)展的要求，對人才引進機制不斷探索，通過靈活的、開放的政策，深化人事制度改革，建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求的高校人事管理制度，逐步形成一套競爭激勵、公正規(guī)范、科學高效的人才引進機制，形成“引進、留住、用好”的良好環(huán)境和氛圍，為高校的建設、高等教育事業(yè)的發(fā)展不斷補充、注入能量。

［1］ 葛慶華．對高校高層次人才引進工作機制問題的思考［J］．高等教育，2008（2）：68 －70．

［2］ 陳曉伶，魏英，周先意．對目前高校人才引進措施的幾點思考［J］．中國高校師資研究，2007（5）：28－30．

［3］ 王振合．地方高校人才引進政策現(xiàn)狀及對策［J］．人力資源管理，2013（3）：111．

［4］ 左偉．高校人才引進工作存在的問題及對策［J］．社會科學戰(zhàn)線，2010（9）：270－271．

An analysis of talent recruitment in ordinary universities

WANG Chong
（Department of Personnel，Changchun Normal University，Changchun130032，China）

Talents play a crucial role in the development of ordinary universities．Hence universities are adopting strategies for recruiting talents for the sake of their own development．But，in these years there are many problems in this practice which hinders their development and reduces the efficiency of talents．Based on the experience at home and abroad，the talent recruitment in the ordinary universities must have a correct understanding of talent and improves the follow-up management of talents．Only in this way，can great talents be well recruited and usefully employed，playing a greater role in the development of universities．

talent recruitment;countermeasure analysis;teaching personnel

G647

A

1009-8976（2014）02-0040-03

10．3969/j．issn．1009-8976．2014．02．012

2014－02－25

吉林省教育科學“十二五”規(guī)劃課題（項目編號：GH13294）

王沖（1980—），男（漢），吉林長春，助理研究員，博士主要研究師資管理。

高等教育的發(fā)展靠人才，高等教育興衰的關鍵在人才，這種人才觀念已經(jīng)得到全社會的認可和公認，高等院校獲得人才的途徑主要有引進和培養(yǎng)兩種途徑。多年來，國內各高校為了在激烈的競爭中提高自身的辦學實力，加速學校的發(fā)展，紛紛采用不同的方式方法從校外引進或聘用各類人才。這些措施為高校的發(fā)展注入了活力，完善了教師隊伍的學歷、職稱、年齡和學緣等結構，補充了高等院校發(fā)展的長足動力。