陳雷

摘要：市場的競爭日趨激烈企業(yè)在市場競爭中能夠取勝關鍵在于人才的競爭，激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿?，提高員工的工作績效具有重要的現(xiàn)實意義。提升員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，促使員工把自身利益和企業(yè)利益密切聯(lián)系起來，成為現(xiàn)代企業(yè)考慮的重要問題之一。銀行作為金融服務行業(yè)，隨著中國的入市也加劇了銀行間的競爭。創(chuàng)造一支勇于幵拓進取、精于企業(yè)管理的精英金融隊伍再加上完善的人力資源管理制度將成為銀行競爭獲勝的關緊因素。在我國銀行業(yè)方面，吸引稀缺人才成為銀行業(yè)越來越重視的問題，解決該問題的關鍵在于建立一套系統(tǒng)周密、科學合理、競爭性強、并能充分調動員工積極性的薪酬管理體系，通過該體系，做到對人才管理，激發(fā)員工的工作績效和創(chuàng)新能力，獲得銀行業(yè)競爭中的優(yōu)勢資源。

關鍵詞：銀行；薪酬管理體系；優(yōu)化設計

一、F銀行的員工的薪酬結構

通過對F銀行的員工的薪酬結構的調查分析發(fā)現(xiàn)，改行員工的工資構成由崗位工資、工齡工資、績效工資和福利四部分構成。其中崗位工資占74%，崗位工資的高低參照崗位的高低；績效工資占16%，根據(jù)績效考核的結果來發(fā)放績效工資，員工績效的高低直接決定了這一部分工資的高低，F(xiàn)銀行的績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及到方方面，主要包括以下幾個方面：銀行的戰(zhàn)略目標、不同層級員工的目標責任、評價標準及績效評估等諸多方面，其根本目的是建立一套全體員工參與其中的薪酬管理體系，提高整體銀行的管理水平和工作效率，幫助員工提升自身的工作能力和技能水平，進而實現(xiàn)銀行績效水平的整體提升。F銀行績效考核的內(nèi)容主要包括：員工的日?？己耍ㄖ饕己藛T工當月的出勤率，占6%）、工作質量考核（分為內(nèi)外兩部分，占12%）、當月業(yè)務量考核（占45%）、人員分工工作質量（主要根據(jù)上級下發(fā)通報考核，占7%）、任務考核（根據(jù)完成的情況進行評分，這一部分占30%）。

F銀行為員工所提供的福利包括安全、健康和物質保障等方面的內(nèi)容，具體情況如下：

（一）五險一金；（二）商業(yè)醫(yī)療保險：意外傷害險、人壽保險、重大疾病險；（三）年度體檢和年度旅游；（四）教育津貼；（五）帶薪休假和年資假；（六）志愿者服務；（七）股票獎勵。

獲得股票獎勵的銀行員工將獲得額外的實際股票份額，與其他福利相比，該項福利要求高，獎勵大，目的在于激勵長期員工，建立長期服務于本銀行的人才儲備，避免人才的流失。

二、F銀行薪酬管理的現(xiàn)存問題及成因分析

（一）薪酬管理的實踐過程缺乏公開透明。F銀行薪酬體系透明性較差，薪酬管理操作過程沒有實現(xiàn)對內(nèi)的公開透明。但是由于銀行業(yè)的特殊情況，其員工本身相比較其他行業(yè)員工對薪酬管理浮動更加敏感，金融業(yè)中的員工對于工資和福利變化的反應本身就比較靈敏，受其影響明顯。員工一旦發(fā)現(xiàn)薪酬管理模式中存在體制上的不公平、不合理，他們將會迅速做出反應，產(chǎn)生不滿情緒。由于薪酬管理模式存在問題直接導致的薪資減少，員工間薪酬差距的加大，將對員工的工作熱情和工作效率產(chǎn)生很大的影響，甚至影響員工團隊的合作、協(xié)調程度。

（二）薪酬等級與職務等級匹配度不高。盡管在F銀行的薪酬體系中，崗位工資占到74%，但是實際操作中該銀行的職務等級工資分配過程存在嚴重的問題，其中問題的關鍵是薪酬等級與職務等級的匹配度不高的問題。但在F銀行所執(zhí)行的薪酬體系中職務序列相同、工作年限一樣的員工收入沒有多大差別，不同職、不同崗的員工之間的工資收入差別不大，薪酬等級范圍過窄，職務等級體系已無法滿足銀行組織結構調整的需要，時期形成分配的平均主義現(xiàn)象。員工之間人力資本和價值的區(qū)分不清楚，導致員工對晉升失去興趣，最終影響了工作的積極性。

（三） 整體薪酬水平低于同行業(yè)的平均水平。較之同行的薪酬水平來說，F(xiàn)銀行的整體薪酬水平低于其他銀行，直接導致高層次的管理人員和技術管理人員的流失，人才流失給該行帶來了巨大的損失，包括：大客戶的流失、具體業(yè)務的流失；導致該銀行的商業(yè)機密外泄；該行的信用度的降低等，極大的影響了F銀行的市場競爭力。

（四）績效考核體系存在一定的問題。第一，經(jīng)濟體制改革之前陳舊的管理思想仍舊存在。員工的工作觀念落后，平均主義思想仍舊存在?！案呒寄埽咝匠辍钡乃枷朐趩T工的薪酬觀念中未占據(jù)主導地位。第二，薪酬設計存在不足和缺陷。該行的員工薪酬的發(fā)放更多的是參考行政級別，對崗位的權責、地位、工作績效考量不足，員工即使身處重要的崗位或者崗位級別較高，但是只要行政級別沒有上升，績效工作都不會有所改變，導致核心和關鍵崗位的作用凸顯不出來，甚至出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，極大挫傷了員工的工作熱情和積極性。第三，薪酬管理專業(yè)的人才缺乏，薪酬管理體系的完善并不能直接決定是否能發(fā)揮最大的作用，薪酬管理體系只有真正的應用于具體的管理實踐中，由專門的管理人才進行相關的實踐落實，才能更好的發(fā)揮薪酬管理體系的作用，達到提高員工工作積極性的作用。

三、 F銀行員工薪酬管理體系的優(yōu)化方案設計

（一）薪酬體系設計的目的與原則。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，結合企業(yè)發(fā)展實際情況確定具體的優(yōu)化思路，薪酬管理的具體模式關系著人力資源管理體系的實施，進而影響激勵作用的發(fā)揮。企業(yè)應該建立公平合理的薪酬管理模式，一方面滿足員工的需求，一方面在踐行自身對企業(yè)的管理運行，實現(xiàn)著人力資源管理在本企業(yè)內(nèi)的功能發(fā)揮。

薪酬管理體系的設計要按照一下原則進行優(yōu)化：合法原則：符合國家和政府的相關法律規(guī)定；效率優(yōu)先，兼顧公平的原則：企業(yè)必須將薪酬與員工的職務、技能和工作績效緊密相連，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高員工的工作績效；競爭原則：競爭所產(chǎn)生的激發(fā)作用是巨大的，挖掘員工的工作潛能和工作積極性需要有競爭力的薪酬管理體系，充分考慮同行的薪酬水平，從而結合企業(yè)實際制定具有競爭力的薪酬體系；企業(yè)發(fā)展目標導向原則：F銀行在設計薪酬應當從企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標出發(fā)，在薪酬管理政策和制度制定的過程中充分考慮企業(yè)發(fā)展目標的相關要求。

（二）薪酬設計的參考依據(jù)。其一，薪酬體系設計應該站在企業(yè)發(fā)展目標的高度，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標為設計和實施的依據(jù)，為其提供有力的支持。其二，薪酬管理模式設計既不能超前也不能落后，要適應企業(yè)發(fā)展階段和現(xiàn)有的經(jīng)濟實力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其三，引導員工行為。薪酬管理模式中的績效考評的主要目的是員工行為的引導和期望，同時也是對員工工作的約束和激勵，通過績效考核來診斷員工工作的積極性和工作效率的高低，員工的貢獻和產(chǎn)生的價值也有績效考核來衡量，付出就應獲得相應的回報。通過薪酬體系設計來進一步達到激勵員工，實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和市場競爭力的提升。

（三） 薪酬管理優(yōu)化設計的重要性分析。第一，通過設計一套科學合理的薪酬管理體系，能幫助F銀行控制勞動力成本，優(yōu)化人力資源結構，降低勞動成本并獲得該行在成本競爭方面占據(jù)優(yōu)勢條件。第二，通過設計一套極具市場競爭優(yōu)勢的薪酬管理方案，能幫助F銀行留住企業(yè)發(fā)展所需的高素質和高技術含量的稀缺人才。第三，通過設計一套充分彰顯內(nèi)部公平性的薪酬方案，能幫助F銀行實現(xiàn)通過薪酬體系來對員工的工作行為產(chǎn)生有效激勵的作用，提高員工對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)員工工作積極性和績效水平，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（作者單位：陜西師范大學國際商學院）

參考文獻：

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