侯晉雄

(中共重慶市委黨校黨建教研部，重慶 400041)

黨的十八大提出:“優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子配備和干部隊伍結(jié)構(gòu)，注重從基層一線培養(yǎng)選拔干部，拓寬社會優(yōu)秀人才進(jìn)入黨政干部隊伍渠道。”［1］中組部《關(guān)于注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)干部的意見》提出:“各級黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)要有計劃地面向下級機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行公開遴選。”如何按照上述要求，讓“人才到基層去，干部從基層來”這一政策得到落實，確?！皟?yōu)秀人才上得來、遴選部門選得準(zhǔn)、到崗過后用得上”，已成為目前公務(wù)員管理工作的一大歷史性課題。

一、當(dāng)前基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔的基本情況和主要問題

(一)當(dāng)前基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔的基本情況

從基層與生產(chǎn)一線選拔干部，是我們黨干部工作的優(yōu)良傳統(tǒng)與重要經(jīng)驗。改革開放以來，按照干部隊伍“四化”方針與德才兼?zhèn)湓瓌t，各級黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)選拔了大批政治素質(zhì)好、文化程度高、具有專業(yè)知識的優(yōu)秀基層公務(wù)員。所謂基層，是指各種組織中最低的一層，它跟群眾的聯(lián)系最直接。所謂基層公務(wù)員，是指處在各種組織中最低一層并跟群眾聯(lián)系最直接，且依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。長期以來，在服務(wù)群眾的最前沿，在改革發(fā)展的主戰(zhàn)場，在維護(hù)穩(wěn)定的第一線，一大批基層公務(wù)員懷著對黨的忠誠以及對人民的摯愛，扎根基層謀發(fā)展，甩開膀子干實事，展現(xiàn)了一心為民的公仆情懷、清正廉潔的崇高品格與務(wù)實進(jìn)取的敬業(yè)精神，用自己良好的形象與出色的業(yè)績凝聚了民心、贏得了口碑。我國基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔取得了良好成效和巨大進(jìn)步。目前，我國基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔主要有委任制、選任制、考任制、聘任制等四種常用方式。

(二)當(dāng)前基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔存在的主要問題

1.培訓(xùn)選拔渠道狹窄

一是成長渠道少。近年來，雖然對基層一線干部的成長渠道方面的工作在不斷加大力度，但很多做法都還處在探索嘗試階段，沒有從制度層面加以鞏固和落實，制約了基層干部培養(yǎng)選拔工作的深入持續(xù)推進(jìn)。比如，如何通過建立健全基層年輕干部的選調(diào)機(jī)制，如何建立健全年輕干部下基層鍛煉、跨部門競崗交流的制度，如何健全面向基層干部的培養(yǎng)鍛煉機(jī)制，如何建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)與職級并行制度等，都還處于探索階段，需要不斷健全完善。安徽省監(jiān)獄管理局局長姜明說:“從目前監(jiān)獄管理局面試的30人來看，大部分來自縣以下，都很優(yōu)秀，按照原來做法很難發(fā)現(xiàn)得了，很難推薦到他們?！保?］

二是發(fā)展平臺低?；鶎痈刹块L期在農(nóng)村、社區(qū)、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)默默奉獻(xiàn)、忠于職守，但發(fā)展平臺較低，個人發(fā)展空間小，對于不少基層干部而言，也許窮其一生奮斗也就是一個小科員或副主任科員。

三是職務(wù)晉升難。組織推薦和競爭性選拔是年輕干部選拔的兩條主渠道，但這兩條渠道對年輕干部的選拔都存在較大的制約因素。如在按程序進(jìn)行的組織推薦提拔中，一定程度上仍存在著論資排輩、平衡照顧、求全責(zé)備等陳舊觀念，一些較年輕的優(yōu)秀干部較難進(jìn)入組織推薦的視野。而競爭性選拔雖說有利于年輕干部，但也普遍存在選拔的規(guī)模不夠大、選拔崗位限制性較多等弊端，導(dǎo)致在競爭性選拔中占優(yōu)勢的往往是縣級機(jī)關(guān)部門的年輕干部，而真正基層一線年輕干部脫穎而出的機(jī)會不多。

2.培養(yǎng)選拔機(jī)制梗阻

一是吸引人才難。基層的生活環(huán)境差、工作條件艱苦，是造成基層干部流動不暢、吸引人才難的首要原因。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和機(jī)關(guān)在收入、福利待遇上面存在著現(xiàn)實差距，使機(jī)關(guān)干部擔(dān)心到鄉(xiāng)鎮(zhèn)交流后，會影響個人切身利益。近年來，通過從高校選拔大學(xué)生村官、面向村干部招錄公務(wù)員充實基層干部隊伍等措施，改善了基層干部隊伍，但是步子還不夠大，數(shù)量還很少，而且人才大多留在了縣鄉(xiāng)機(jī)關(guān)，基層干部結(jié)構(gòu)不優(yōu)、來源不足、吸引人才難的問題并沒有從根本上得到解決。

二是出口不通暢。目前，上級機(jī)關(guān)的干部到基層掛職鍛煉的較多，而基層干部到上級機(jī)關(guān)培養(yǎng)的較少?；鶎右痪€聚集了大批有經(jīng)驗、有能力的優(yōu)秀人才，因“上升”渠道不暢，影響了成長進(jìn)步，同時也降低了基層對人才的吸引力，導(dǎo)致基層“干部出不來、人才不愿去”。干部交流成為“庸才往來”，而有一定發(fā)展?jié)摿Φ幕鶎痈刹繀s走不出去，得不到鍛煉。

三是缺乏動力源。一個系統(tǒng)的活力源于科學(xué)的制度，而制度的欠缺，必然會使系統(tǒng)沉悶。正是由于制度方面的原因，造成激勵機(jī)制缺乏，這就從根本上限制了人才積極性的發(fā)揮，使得一些干部缺乏向上的動力，得過且過，安于現(xiàn)狀，無所作為。

3.培養(yǎng)選拔認(rèn)識偏差

一是先入為主。一些領(lǐng)導(dǎo)往往憑對干部的初始印象來判斷干部的優(yōu)劣，而僅憑第一印象看人，帶有很大的表面性和片面性，容易形成心理定勢，影響對人的評價［3］。一些長期不在主要領(lǐng)導(dǎo)視野，不被認(rèn)知與重視的基層干部得不到提拔與重用，于是這些基層干部的工作積極性就會被挫傷。

二是以偏概全。一些領(lǐng)導(dǎo)從某種錯誤的觀念和偏見出發(fā)從而主觀地做出對人的判斷，不能全面地看待人才，導(dǎo)致人才被埋沒。

三是重言輕行。在基層干部培養(yǎng)選拔中，存在這樣一種認(rèn)識上的偏差，就是過于看重一個干部“說”的能力，而對“做”的能力重視不足、考查不夠，即重言輕行，讓基層一線默默無聞的老實人吃虧，這在一定程度上削弱了當(dāng)前基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔工作的公信度。

二、公開遴選在基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔機(jī)制中的地位和作用

所謂公開遴選，是指市(地)級以上機(jī)關(guān)從下級機(jī)關(guān)公開擇優(yōu)選拔任用內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)公務(wù)員、暢通基層公務(wù)員“上行通道”和公務(wù)員隊伍內(nèi)部“二次擇優(yōu)”的一項制度創(chuàng)新。它是公務(wù)員競爭性轉(zhuǎn)任方式之一，在完善基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔機(jī)制中具有不可替代性。

(一)公開遴選在基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔機(jī)制中的地位

1.幾大選拔方式的優(yōu)點與不足

(1)委任制。優(yōu)點:程序簡單、權(quán)力集中、指揮統(tǒng)一、效率高、省時間。不足:容易因領(lǐng)導(dǎo)個人的好惡而出現(xiàn)“任人唯親”的現(xiàn)象，或因領(lǐng)導(dǎo)本身的視野與精力的限制而造成在沒有全面了解下屬的情況下錯誤委任的現(xiàn)象。

(2)選任制。優(yōu)點:選舉工作的民主管理，使黨員代表和人民代表真正行使自己的民主權(quán)利。不足:一些人可能利用選舉拉票賄選，搞非組織活動。

(3)聘任制。優(yōu)點:有利于保證合同期內(nèi)用人單位和受聘者個人的工作穩(wěn)定性，又能夠拓寬選拔渠道，同時也有利于人員的合理流動，從而有利于調(diào)整干部結(jié)構(gòu)，在制度上激勵干部奮發(fā)上進(jìn)，擴(kuò)大用人單位靈活的用人自主權(quán);有利于促進(jìn)人才競爭、人才流動，有利于發(fā)揮干部技能，做到人盡其才，才盡其用;有利于“唯才是舉”、“選賢任能”社會風(fēng)氣的形成。不足:如果沒有嚴(yán)格而有效的考核作保證，容易出現(xiàn)拉關(guān)系、搞宗派等不正之風(fēng)。

(4)考任制。優(yōu)點:具有透明度，向所有符合條件的人開放，程序規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)清楚，有利于激發(fā)人的上進(jìn)心。不足:側(cè)重對參與者的業(yè)務(wù)能力和知識水平的考核，而對于參與者在實際工作中的工作成績、管理能力、協(xié)調(diào)能力、個人品德則無法全面地體現(xiàn)出來。對于要求用德能勤績考察干部、著重于綜合素質(zhì)的評價標(biāo)準(zhǔn)來看，單純采用考任制顯然也是不合適的。

2.公開遴選具有不可替代性

近年來，各地積極開展公開遴選公務(wù)員工作，對建立基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔機(jī)制進(jìn)行了不懈努力。2008—2012年，省、市兩級機(jī)關(guān)公開遴選公務(wù)員3.6萬人，其中現(xiàn)任或曾任縣鄉(xiāng)黨政正職的有1194人［4］。2013年1月，中組部、人社部印發(fā)《公務(wù)員公開遴選辦法(試行)》，為建立公開遴選長效機(jī)制提供了制度保障，標(biāo)志著公開遴選公務(wù)員工作步入常態(tài)化、制度化階段。公開遴選已成為領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大選人用人視野、規(guī)范選人用人方式、匡正選人用人風(fēng)氣的有效措施，它具有以下五大特點。

(1)選拔性。公開遴選機(jī)關(guān)在進(jìn)行公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)和職位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作需要，提出公開遴選職位及其資格條件。公開遴選考試分為筆試和面試，采取分級分類的方式，根據(jù)職務(wù)層次和職位類別進(jìn)行。采取差額考察辦法。公開遴選機(jī)關(guān)對考察對象的德、能、勤、績、廉情況及其政治業(yè)務(wù)素質(zhì)與公開遴選職位的適應(yīng)程度進(jìn)行全面考察，重點考察德的情況、工作實績和群眾公認(rèn)程度。根據(jù)考察情況和職位要求，集體討論決定擬任職人員。

(2)特定性。中央機(jī)關(guān)公開遴選的報考范圍和對象，必須是省級及以下機(jī)關(guān)中已進(jìn)行公務(wù)員登記備案且在編在崗的公務(wù)員，或省級及以下參照公務(wù)員法管理機(jī)關(guān)(單位)中已進(jìn)行參照登記備案且在編在崗的工作人員;地方公開遴選的報考范圍和對象，必須是市(地)、區(qū)縣(自治縣)級機(jī)關(guān)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)機(jī)關(guān)、省市級機(jī)關(guān)下屬單位、省市垂直管理部門和中央在該省市單位所屬的市(地)、區(qū)縣(自治縣)機(jī)關(guān)已進(jìn)行公務(wù)員(參照公務(wù)員法管理人員)登記備案且在編在崗的正科級及其以下職務(wù)層次人員。

(3)基層性。注重基層經(jīng)歷，是公開遴選的一個鮮明特點。有沒有2年或3年以上基層工作經(jīng)歷，是能否進(jìn)入上級機(jī)關(guān)的“硬杠杠”。

(4)流動性。公開遴選，是從基層一線選拔領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)干部，形成優(yōu)秀人才到基層一線去、黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)干部從基層一線選的選人用人機(jī)制，對于暢通和規(guī)范基層公務(wù)員“上行通道”、建立來自基層的公務(wù)員培養(yǎng)選拔鏈，具有重要意義。公開遴選到國家糧食局財務(wù)司工作的韓靜濤感嘆:“如果沒有這次公開遴選，我不可能實現(xiàn)從基層公務(wù)員到中央機(jī)關(guān)公務(wù)員的跨越?！保?］這位大學(xué)畢業(yè)后在基層地稅局工作了17年的公務(wù)員，從未想到自己會坐上這樣一趟從基層機(jī)關(guān)到中央機(jī)關(guān)的“直通車”。

(5)激勵性。在基層檢察院工作了12年的任紅，通過公開遴選走進(jìn)中央直屬機(jī)關(guān)工委，她激動地說:“當(dāng)我走出北京站的那一刻，我真切地感覺到，這又是一個充滿激情、滿懷理想的新歷程的起航……我很珍惜這來之不易的機(jī)遇，從走上新崗位第一天起，我就下定決心——要讓青春重新起航?！保?］可見，公開遴選在基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔中具有不可替代性。

(二)公開遴選在基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔機(jī)制中的作用

1.有助于拓展基層公務(wù)員職業(yè)上升空間。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有97%的調(diào)查對象認(rèn)為，公開遴選對拓展基層公務(wù)員成長空間有作用。面向基層公開遴選公務(wù)員，打通了基層公務(wù)員的成長通道，豐富了他們的職業(yè)生涯設(shè)計，讓他們看到了希望，堅定了他們扎根基層、干好工作的信心，有助于形成“在基層培養(yǎng)干部，在基層選拔干部”的良好用人導(dǎo)向，為拓展基層公務(wù)員職業(yè)上升空間起到了積極的推動作用。

2.有助于促進(jìn)基層公務(wù)員隊伍有序流動。近年來，各級機(jī)關(guān)公務(wù)員的流動，主要采取商調(diào)的方式進(jìn)行，這一做法高效快捷，能夠及時補(bǔ)充機(jī)關(guān)工作人員，但也容易出現(xiàn)“人情關(guān)系”、暗箱操作等弊端，有一定的負(fù)面影響。而面向基層公開遴選優(yōu)秀公務(wù)員，使公務(wù)員有序進(jìn)出成為常態(tài)，形成干部隊伍建設(shè)“一池活水”，可以加快公務(wù)員交流工作的規(guī)范化、科學(xué)化和制度化進(jìn)程。在對遴選考生的調(diào)查中，回答“從您所了解的情況來看，您所在單位人員主要通過哪種方式離開本單位?”時，有62.3%的調(diào)查對象選擇“公開遴選”。

3.有助于優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)。近年來，從家門到校門再到機(jī)關(guān)門的“三門干部”逐漸增多，他們普遍經(jīng)歷單一，缺乏艱苦環(huán)境歷練，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和應(yīng)對復(fù)雜局面能力較弱，制定政策、起草文件時容易脫離實際，做群眾工作時感到底氣不足。而領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)公開遴選，可以把一大批政治素質(zhì)好、工作作風(fēng)實、有處理實際問題能力的基層優(yōu)秀公務(wù)員遴選到上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)工作，在領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)中產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，這既能改善領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，又能注入新鮮血液，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的生機(jī)和活力。

4.有助于提高基層干部培養(yǎng)選拔公信度。在對遴選考生的調(diào)查中，回答“您認(rèn)為公開遴選考試公平嗎?”時，有82.9%的調(diào)查對象選擇“公平”或“比較公平”。公開遴選的制度設(shè)計，讓基層廣大公務(wù)員在報考資格上站在了同一起跑線上。公開遴選的公開性、公平性和透明性無疑可以獲得社會的廣泛認(rèn)同，能有效提高基層干部培養(yǎng)選拔的公信度。

5.有助于增強(qiáng)基層崗位吸引力和戰(zhàn)斗力。公開遴選制度增強(qiáng)了基層機(jī)關(guān)的吸引力和凝聚力，使更多的優(yōu)秀人才愿意到基層工作，使基層這個“蓄水池”常流常新，成為培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的源頭活水。公開遴選制度使優(yōu)秀人才看到了在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的工作崗位上大有可為，可以磨煉作風(fēng)，增長才干，增強(qiáng)適應(yīng)工作的能力;又讓基層公務(wù)員對前途和未來充滿希望，感到有奔頭、有盼頭、有想頭;還讓基層眾多公務(wù)員在成功遴選的優(yōu)秀基層公務(wù)員的影響和帶動下，埋頭基層，積極進(jìn)取，極大增強(qiáng)了基層崗位的吸引力和戰(zhàn)斗力［5］。

6.有助于密切上級機(jī)關(guān)與基層一線聯(lián)系。在對市級機(jī)關(guān)的調(diào)查中，回答“從貴單位遴選的公務(wù)員來看，您認(rèn)為遴選公務(wù)員的優(yōu)點是什么?”時，有82%的調(diào)查對象選擇“熟悉基層情況”，在所有選項中比例最高。公開遴選也是保證黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)與人民群眾血肉聯(lián)系的戰(zhàn)略舉措。公開遴選的公務(wù)員大都具有一定的實踐經(jīng)驗，對基層情況比較熟悉，對基層群眾有深厚感情，他們也善于將基層的情況反映到上級機(jī)關(guān)，對密切上級機(jī)關(guān)與基層一線聯(lián)系具有積極作用。

三、重慶公開遴選的實踐

(一)重慶公開遴選的基本情況

從2010年開始，重慶首次面向基層遴選公務(wù)員，這一次“全次共有21個市級部門，自愿申報109個職位進(jìn)行遴選”［6］。這些市級部門包括:市城鄉(xiāng)建委、市財政局、市外經(jīng)委、市科委、市農(nóng)委、市交委、市商委、九三學(xué)社市委、民盟市委、民建市委、市地稅局、市食品藥品監(jiān)管局、市文史館、市環(huán)保局、市文化廣電局、市統(tǒng)計局、市衛(wèi)生局、市質(zhì)監(jiān)局、市民防辦、市婦聯(lián)、市人力社保局等。從此，重慶全面啟動了市級機(jī)關(guān)面向基層公開遴選公務(wù)員試點工作，對公務(wù)員遴選工作進(jìn)行了積極探索，2010年、2011年、2012年、2013年、2014年上半年、2014年下半年市級機(jī)關(guān)分別面向基層公開遴選公務(wù)員，每年2次，截至目前，重慶已面向基層集中開展遴選工作9次，公開遴選市級機(jī)關(guān)公務(wù)員2000多名，遴選規(guī)模和力度居全國首位，遴選成為基層公務(wù)員縱向流動的重要渠道，并形成常態(tài)。據(jù)重慶市公務(wù)員局統(tǒng)計，75%的市級機(jī)關(guān)參與過公開遴選;在進(jìn)入市級機(jī)關(guān)的遴選人員中，來自農(nóng)民、工人、個體經(jīng)營、自由職業(yè)者、父母退休或無業(yè)的家庭占遴選人員總數(shù)的93.8%。重慶市公安局的遴選工作的做法與經(jīng)驗被國家公務(wù)員局推薦到全國遴選專題工作研討會和全國公務(wù)員職位管理培訓(xùn)會議上進(jìn)行交流?！皢柧碚{(diào)查顯示，91%的基層公務(wù)員支持這一舉措施?！保?］

(二)重慶公開遴選的主要做法

1.加強(qiáng)制度建設(shè)，確保公開遴選工作的科學(xué)性。著眼于提高公開遴選工作的公信度和生命力，加強(qiáng)公開遴選工作的頂層制度設(shè)計，提高公開遴選工作的制度化、規(guī)范化水平。2010年以來，重慶市公務(wù)員局先后制定《關(guān)于做好市級機(jī)關(guān)公開遴選公務(wù)員＜專業(yè)知識測試＞工作的通知》《重慶市市級機(jī)關(guān)公開遴選公務(wù)員考察操作手冊》《關(guān)于規(guī)范遴選公務(wù)員公示、轉(zhuǎn)任工作的通知》等6個文件，對如何與命題人員簽訂保密協(xié)議、如何印制標(biāo)準(zhǔn)試卷、如何設(shè)置面試考場、如何考察公示、如何通知遴選考生進(jìn)入考察環(huán)節(jié)、如何通知基層單位協(xié)助考察，以及如何辦理轉(zhuǎn)任手續(xù)等，都作了統(tǒng)一規(guī)定。在認(rèn)真總結(jié)2010年以來公開遴選試點工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，經(jīng)過反復(fù)調(diào)研和廣泛征求意見，在全國率先制發(fā)《重慶市公務(wù)員公開遴選暫行辦法》，對公開遴選工作原則、遴選人員資格條件、遴選工作程序、遴選紀(jì)律與監(jiān)督等作了明確規(guī)定，為規(guī)范各級機(jī)關(guān)干部轉(zhuǎn)任工作，建立了科學(xué)、規(guī)范、長效的新機(jī)制。遴選制度的出臺，標(biāo)志著重慶公務(wù)員公開遴選工作進(jìn)入科學(xué)化、精細(xì)化、常態(tài)化管理軌道。

2.完善遴選措施，確保公開遴選工作的公開性。堅持和完善遴選工作措施，強(qiáng)化陽光操作。在具體措施上，突出抓好公開遴選工作“六統(tǒng)一”，即:統(tǒng)一發(fā)布遴選《公告》、統(tǒng)一筆試、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一面試、統(tǒng)一體檢、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)考察。一是把握方案發(fā)布環(huán)節(jié)。加強(qiáng)指導(dǎo)，對遴選單位提出的遴選方案嚴(yán)格把關(guān)。每次遴選，均做到在市人力資源和社會保障公共信息網(wǎng)上發(fā)布，向社會發(fā)布各遴選職位、資格條件、遴選程序等內(nèi)容，接受社會各界監(jiān)督。二是把握資格審查環(huán)節(jié)。在資格審查環(huán)節(jié)中，各遴選單位根據(jù)職位要求，重點審查年齡、學(xué)歷、專業(yè)、任職時間和年度考核等情況。報名結(jié)束后，重慶公務(wù)員遴選辦公室還會同遴選單位逐一復(fù)核有關(guān)情況，并在網(wǎng)上發(fā)布資格審查和加分人員情況。三是把握筆試環(huán)節(jié)。為防止個別單位“蘿卜遴選”，“綜合知識測試”由重慶市公務(wù)員主管部門統(tǒng)一組織。經(jīng)公務(wù)員主管部門同意，對專業(yè)性要求較高的職位，各遴選機(jī)關(guān)可增加“專業(yè)知識測試”，考試時間由重慶市公務(wù)員主管部門統(tǒng)一規(guī)定。四是把握閱卷環(huán)節(jié)。從市內(nèi)多所高校抽調(diào)了20多名專業(yè)水平高、經(jīng)驗豐富的教師組成了公開遴選考試閱卷專家隊伍;堅持集中封閉閱卷，考試閱卷現(xiàn)場所有通訊網(wǎng)絡(luò)信號均被屏蔽，并邀請紀(jì)檢人員監(jiān)督;對計算機(jī)閱卷，采用所有客觀類試題答題卡均通過光電閱讀機(jī)進(jìn)行2次評讀，保證評分無誤;對主觀性考題采用計算機(jī)網(wǎng)上閱卷，每一部分均由2名以上閱卷專家評閱，閱卷專家組負(fù)責(zé)人可以對每位評卷人員的評卷質(zhì)量進(jìn)行實時掌控，實現(xiàn)科學(xué)閱卷，保證公平公正。五是把握面試環(huán)節(jié)。為尊重遴選單位用人自主權(quán)，并確?？脊俚墓裕诿嬖嚳脊俚慕M成上，由市公務(wù)員局指派2名面試考官，其余考官由遴選單位指定，主要由遴選單位人事工作分管領(lǐng)導(dǎo)、遴選職位的處室負(fù)責(zé)人、具有一定面試工作經(jīng)驗的考官組成。面試實行封閉式管理，當(dāng)場公布面試成績。六是把握考察環(huán)節(jié)。干部考察工作中，主要對遴選人員的德才表現(xiàn)和職位適應(yīng)度進(jìn)行評價，通過查閱檔案、組織談話、定量打分等方式，充分了解遴選人員的“德、能、勤、績、廉”;通過查閱近3年的年度考核情況，了解遴選人員平時的工作情況，以及完成急難重任務(wù)、對待個人名利態(tài)度、七小時以外的表現(xiàn)等。

3.實行全程監(jiān)督，確保公開遴選工作的公正性。為確保遴選工作的公平、公正，重慶市公務(wù)員局對遴選工作實行“三監(jiān)督”。一是請紀(jì)檢部門全程跟蹤參與。設(shè)立監(jiān)督舉報電話，受理遴選工作過程中反映的問題，對公開遴選的每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督。二是充分發(fā)揮媒體的監(jiān)督作用。密切關(guān)注輿情反映和網(wǎng)上相關(guān)咨詢信息，及時做好宣傳解釋工作。三是發(fā)揮群眾的監(jiān)督作用。對擬確定人選分別在原單位和遴選機(jī)關(guān)進(jìn)行公示，接受社會和群眾的評議和監(jiān)督。整個遴選工作做到了有反映必查實、有錯誤必糾正。

4.嚴(yán)格遴選紀(jì)律，確保公開遴選工作的嚴(yán)肅性。為嚴(yán)格遴選工作紀(jì)律，重慶市公務(wù)員局對遴選單位、工作人員及遴選考生，均作出明確規(guī)定。一是對遴選單位和工作人員作出嚴(yán)格要求。遴選辦法規(guī)定，對不按規(guī)定條件和程序進(jìn)行遴選、違反考試紀(jì)律或弄虛作假的，由公務(wù)員主管部門視其情節(jié)輕重予以糾正或宣布無效，對遴選單位和責(zé)任人員，根據(jù)情況輕重給予批評教育或者處分，構(gòu)成犯罪的，將依法追究刑事責(zé)任。二是對遴選考生作出嚴(yán)格要求。辦法明確規(guī)定，對報考人員在參加遴選過程中有弄虛作假、考試作弊等違規(guī)違紀(jì)行為的，由公務(wù)員主管部門取消其遴選資格，并將有關(guān)情況通報其所在單位，5年內(nèi)不得再次參加遴選，涉嫌犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;考生參加面試后無故放棄遴選的，將其記入個人信息，3年內(nèi)不得再次參加遴選。

(三)重慶公開遴選中存在的問題

1.個別單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識不到位，缺乏宏觀戰(zhàn)略眼光。個別單位領(lǐng)導(dǎo)不能認(rèn)識到，公開遴選公務(wù)員是一項改善領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)公務(wù)員隊伍來源和經(jīng)驗結(jié)構(gòu)的重要戰(zhàn)略任務(wù)，是公務(wù)員培養(yǎng)選拔機(jī)制的重要舉措。因此，一些機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部對于公開遴選，在思想上不重視，在態(tài)度上不積極，認(rèn)為公開遴選可有可無，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)意義上的組織調(diào)動或借調(diào)。他們覺得組織調(diào)動或借調(diào)簡單、高效、省事，而公開遴選比較“麻煩”。在對遴選考生的調(diào)查中，回答“所在單位領(lǐng)導(dǎo)是怎樣看待你參加遴選考試的?”時，竟有64.5%的調(diào)查對象選擇“堅決反對”、“不置可否”和“不清楚”。

2.遴選考試中缺乏創(chuàng)新機(jī)制，推進(jìn)工作力度不大。在對市級機(jī)關(guān)的調(diào)查中，有46%的調(diào)查對象認(rèn)為“遴選考試中缺乏創(chuàng)新機(jī)制，推進(jìn)工作力度不大”，高居榜首。遴選考試試題中，存在單個試題容量較小、測試面窄，客觀題不夠靈活，容易出現(xiàn)一些死記硬背的知識點，與公務(wù)員工作實務(wù)結(jié)合不夠緊密，考試的一些知識點在日常工作中應(yīng)用較少等等問題。同時，由于一直采取相同的題型，導(dǎo)致試題形式逐步被考生所熟悉，一些社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也做出有針對性的培訓(xùn)方案，這些因素削弱了筆試的擇優(yōu)篩選作用。

3.對遴選工作缺乏系統(tǒng)研究，難以提升到新高度。經(jīng)過3年多的公開遴選試點工作，目前重慶公務(wù)員遴選制度已經(jīng)初步建立，但如何更科學(xué)有效地遴選，還缺乏系統(tǒng)研究，還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。比如，有的只是將公開遴選作為一項程序化的工作來完成，在工作中缺乏主動性和創(chuàng)造性，沒有認(rèn)真研究其中帶有規(guī)律性的東西，因此遴選工作中難免出現(xiàn)一些偏差乃至失誤，不能將公開遴選工作上升到一個新的層次。

四、提高公開遴選科學(xué)化水平，完善培養(yǎng)選拔機(jī)制的對策建議

(一)將公開遴選確定為培養(yǎng)優(yōu)秀干部成長戰(zhàn)略的新思路

1.人才到基層去，干部從基層來。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野?！被鶎邮歉刹渴┱谷_、大顯身手的“大舞臺”，是干部提升能力、增長才干的“大學(xué)?！?，是機(jī)關(guān)干部錘煉黨性、歷練作風(fēng)的“大熔爐”?！叭瞬诺交鶎尤ァ?，就是到廣闊的鄉(xiāng)鎮(zhèn)或農(nóng)村去?；鶎尤比瞬?，卻也最鍛煉人才。只有真正身到農(nóng)村到基層、心到農(nóng)村到基層，去體會和感觸那廣闊天地的方方面面，包括基層群眾的想法、基層的現(xiàn)狀、基層的發(fā)展情況等，才能在今后的工作中把握好工作的方向，使工作的開展不致于無的放矢?！案刹繌幕鶎觼怼?，基層成長起來的干部，做群眾工作的能力、處理實際問題的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力都較強(qiáng)。干部在基層工作，各方面能力會得到鍛煉和提高，會對基層有更多了解，也就會在工作中更好地落實黨和國家的政策方針。因此，公務(wù)員主管部門要將“人才到基層去，干部從基層來”確定為培養(yǎng)優(yōu)秀干部成長戰(zhàn)略的新思路。

2.公開遴選與公開選拔相得益彰。公開遴選與公開選拔在本質(zhì)上應(yīng)該是同一的，都從不同角度將優(yōu)秀人才選拔出來，二者并不相互排斥，而是相輔相成。各級公務(wù)員主管部門在總結(jié)吸收試點工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，可以增加公開遴選職位，將職務(wù)層次提高到正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，將范圍擴(kuò)大到參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)(單位)中符合條件的人員，與公開選拔相得益彰，進(jìn)一步增強(qiáng)吸引力，以利于在更大視野內(nèi)選拔優(yōu)秀人才。

3.打開思路作決策，精心調(diào)控定規(guī)劃。公開遴選應(yīng)在制度設(shè)計上，結(jié)合實際大膽創(chuàng)新，精心調(diào)控定規(guī)劃，從基層遴選公務(wù)員應(yīng)遵循“德才兼?zhèn)?、以德為先，注重實績、群眾公認(rèn)，基層培養(yǎng)、一線選拔，民主、公開、競爭、擇優(yōu)，人崗相適”的原則，立足于職位核心能力素質(zhì)要求，進(jìn)行全面衡量比選，堅持程序公開透明，力爭真正選拔出政治品質(zhì)好、道德品行優(yōu)、工作能力強(qiáng)的優(yōu)秀公務(wù)員。作為競爭性選拔干部工作的創(chuàng)新之舉，今后領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)出現(xiàn)空缺編制需補(bǔ)充人員時，除有特殊要求或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的崗位外，不再直接考錄公務(wù)員，原則上從縣、(市、區(qū))機(jī)關(guān)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道機(jī)關(guān)符合遴選資格條件的公務(wù)員中，以差額考察的方式進(jìn)行遴選。

(二)將創(chuàng)新與變革作為努力推進(jìn)公開遴選工作的新動力

1.科學(xué)設(shè)定資格條件，這是提高遴選工作質(zhì)量的第一關(guān)

(1)擬定遴選職位職責(zé)規(guī)范。明確的職位職責(zé)規(guī)范，既是崗位職責(zé)對干部任職條件的要求，也是人民群眾對遴選干部的崗位期待。公務(wù)員主管部門要依據(jù)不同行業(yè)、不同層次、不同特點的領(lǐng)導(dǎo)崗位，編制具體的崗位職位標(biāo)準(zhǔn)及其說明書，然后通過多種渠道向社會公開，作為公開遴選人才的標(biāo)準(zhǔn)和條件。有了明確的崗位職位標(biāo)準(zhǔn)，不但便于薦評者在節(jié)約交易費用的情況下做出投票選擇，而且必然增加某些競職者“拉票賄選”的交易成本，是保證公平交易、防止選人腐敗的有效措施。公務(wù)員主管部門也能據(jù)以對參與競職的干部進(jìn)行資格審定，符合崗位職位標(biāo)準(zhǔn)的干部才能被作為公開遴選的對象，對“假冒偽劣”的競職者，更能及時發(fā)現(xiàn)、及時淘汰并公布于眾。唯其如此，才能防止“惡性競爭”對公開遴選的干擾。

(2)確定核心能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在回答“您認(rèn)為遴選考試面試題應(yīng)側(cè)重于什么?”時，有77.2%的調(diào)查對象選擇“業(yè)務(wù)能力題”。公務(wù)員主管部門必須以勝任力、實際本領(lǐng)和未來發(fā)展?jié)摿橹鱽碓O(shè)定資格條件，堅持素質(zhì)能力導(dǎo)向，堅持為任而設(shè)、為用而設(shè)，使考生的能力素質(zhì)與職位需求相匹配。在設(shè)定資格條件時，堅持“干什么，設(shè)什么”的思路，實現(xiàn)測評由知識向能力、由理論向理論與實踐相結(jié)合、由復(fù)習(xí)應(yīng)試向現(xiàn)場實際能力展示轉(zhuǎn)變。

(3)科學(xué)設(shè)置崗位需求。公務(wù)員主管部門必須認(rèn)真研究并設(shè)置崗位需求，不同類型、不同級別的職位，對考生的知識、能力、經(jīng)歷等有不同的要求。綜合類方面，主要考察考生對未來擬任職位工作的思考，以及在紛繁復(fù)雜的任務(wù)中有條不紊地處理公務(wù)的能力和溝通交流的能力。在行政執(zhí)法類方面，主要測評考生的法律知識掌握情況、處置突發(fā)事件能力和在實際工作中明辨是非的能力。要避免一些單位為簡單地追求高素質(zhì)，將遴選資格條件設(shè)置過高，出現(xiàn)“報名荒”，想選人卻選不到人的情況;同時要防止一些單位為照顧關(guān)系，對遴選公務(wù)員資格條件進(jìn)行量身定制，出現(xiàn)所謂的“蘿卜遴選”。

2.創(chuàng)新考試測評內(nèi)容，這是提高遴選工作質(zhì)量的核心環(huán)節(jié)

(1)題型設(shè)計上，加重復(fù)合型案例題的分量。每套試題由原單項選擇、單一案例分析以及寫作3種題型，改進(jìn)調(diào)整為復(fù)合型案例分析題一種題型。在復(fù)合案例分析中涵蓋時政熱點分析、公文寫作處理、公務(wù)員工作實務(wù)、綜合分析解決問題能力等知識點的考核測評。

(2)在測評內(nèi)容上，注重理論與實際的結(jié)合性。不制定考試大綱，不指定考試復(fù)習(xí)用書，以勝任力、實際本領(lǐng)和未來發(fā)展?jié)摿闇y評導(dǎo)向，以公務(wù)員“辦文、辦會、辦事”等實務(wù)為試題內(nèi)容，突出實戰(zhàn)性和靈活性，全部采取主觀試題。

(3)在測查要素上，重點測評綜合素質(zhì)和能力。重點測評公務(wù)員必備的政策理論水平、分析問題和解決問題的能力、文字表達(dá)能力、公文寫作與公文處理能力等，體現(xiàn)“干什么、考什么”的要求，提高遴選考生與擬選職位的人崗匹配度。

(4)在題量控制上，減少試題數(shù)量，增大容量。每套試題由2～3個案例分析題組成，每一試題中同時設(shè)計幾個小問題，在試題中融入政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會熱點問題及公文基礎(chǔ)知識方面的考點，全面考察考生的知識儲備和能力水平。

3.創(chuàng)新任用考察方式，這是提高遴選工作質(zhì)量的關(guān)鍵

(1)定性考察與定量考察相結(jié)合。實行定性考察與定量考察相結(jié)合的方式，建立科學(xué)合理的評價體系。突出不同類別、不同層次干部的特點，特別是分清正職和副職、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和機(jī)關(guān)、專業(yè)部門和綜合部門等類型，從干部的理想信念、宗旨意識、大局觀念、堅持原則、工作作風(fēng)、個人品行等方面，明確社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、政治品德的考察要點，對德的要求進(jìn)行量化細(xì)化。同時，要對干部履行崗位職責(zé)、完成急難險重任務(wù)、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)進(jìn)行考查。

(2)考試成績與單位表現(xiàn)相結(jié)合。在考察階段，突出“干得好，才考得好”的遴選導(dǎo)向。突出公務(wù)員“辦文、辦會、辦事”等實務(wù)考察內(nèi)容，使平時注重學(xué)習(xí)、積極工作、注重創(chuàng)新的公務(wù)員能夠在考察中獲得好評價，使那些平時不認(rèn)真工作、一心只想向外考、向上考的“考試專業(yè)戶”，在考察中被淘汰。

(3)工作實績和群眾公認(rèn)相結(jié)合。以遴選公務(wù)員的工作實績和群眾公認(rèn)度為核心，改進(jìn)考察測評形式，對遴選考生的品行、工作實績、廉潔自律、發(fā)展?jié)摿?、群眾公認(rèn)度等進(jìn)行全面考察，通過準(zhǔn)確的評價和綜合比較，實現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)。

(三)將追蹤與滿意度作為檢驗公開遴選工作的新標(biāo)準(zhǔn)

為進(jìn)一步提高公開遴選工作的科學(xué)化水平，在整個公開遴選過程中需要對其不斷優(yōu)化，這首先需要為公開遴選制度的有效性提供一個衡量維度，從而及時反觀其不足與缺陷。因此，必須將追蹤與滿意度作為檢驗公開遴選工作的新標(biāo)準(zhǔn)，主要包括4個方面:一是追蹤被遴選人員的后期表現(xiàn)，二是分析基層單位的助動力結(jié)構(gòu)，三是調(diào)查用人單位的滿意度狀況，四是廣泛收集社會層的正負(fù)反饋。具體而言，做好遴選筆試、面試問卷調(diào)查，建立遴選工作面向社會征求意見機(jī)制;對遴選公務(wù)員到崗后的工作進(jìn)行及時追蹤，及時掌握遴選人員成長情況及作用發(fā)揮情況;堅持遴選工作座談會制度，經(jīng)常聽取遴選機(jī)關(guān)及遴選考生對遴選工作的意見建議;組織遴選工作專題調(diào)研，進(jìn)一步研究遴選工作的改革方向;堅持上級需要與基層穩(wěn)定有機(jī)結(jié)合，合理控制公開遴選的頻次和規(guī)模，注重遴選對象的基層表現(xiàn)，形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，以求用人單位、基層單位、遴選考生以及社會公眾的“四贏”。

(四)將公開遴選工作作為公務(wù)員培養(yǎng)選拔的新機(jī)制

1.在制度設(shè)計中建立長效機(jī)制。把遴選工作打造成公務(wù)員管理工作的品牌和亮點，形成長效機(jī)制，是中央組織部、國家人社部和國家公務(wù)員局領(lǐng)導(dǎo)提出的要求。要完善公務(wù)員遴選制度，大力實施“先遴選、后公招”、“不遴選不公招”、“不遴選不轉(zhuǎn)任”等措施，把遴選作為領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員的主渠道，從根本上解決干部來源結(jié)構(gòu)不合理、流動性差等問題。進(jìn)一步擴(kuò)大遴選工作影響，提升遴選工作活力，實現(xiàn)遴選測評的制度化、規(guī)范化、常態(tài)化是基礎(chǔ)。只有堅持遴選測評的制度化、規(guī)范化、常態(tài)化方向，才能不斷提高選人用人“精準(zhǔn)度”，使基層優(yōu)秀公務(wù)員“上得來”，遴選部門“選得準(zhǔn)”，工作崗位“用得上”。

2.在二次擇優(yōu)中健全競爭機(jī)制。公開遴選是一種競爭性轉(zhuǎn)任，是在公務(wù)員隊伍內(nèi)部的二次擇優(yōu)。因此，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加考試測評的難度，難度最好介于公招與公選之間，在二次擇優(yōu)中設(shè)置競爭機(jī)制。只有適當(dāng)增加測評難度，才有利于選出真正的“千里馬”，使注重平時積累、有實際工作能力的人能夠脫穎而出，讓“考試專業(yè)戶”失去市場。比如，在筆試方面，建議增加案例分析題比重，從提出對策建議能力方面進(jìn)行測查;申論寫作在題材選取上要結(jié)合社會熱點，考察考生是否有獨到的見解，對問題的解決能否提出切合實際的處置方案。面試方面，增加一些社會有不同看法的案例，從中查看考生的人生觀、價值觀、判斷力以及分析處理問題的能力。

3.在公開遴選后完善培養(yǎng)機(jī)制。一是完善有效的培訓(xùn)機(jī)制。加大新遴選公務(wù)員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度，促進(jìn)素質(zhì)全面提升，制定政治素質(zhì)教育計劃，有計劃地下達(dá)學(xué)習(xí)任務(wù)，有計劃地聘請專家學(xué)者等對新遴選公務(wù)員進(jìn)行專題培訓(xùn)，特別是要加強(qiáng)遴選公務(wù)員的上崗培訓(xùn)，對他們進(jìn)行崗前職業(yè)道德、組織紀(jì)律等方面的培訓(xùn)，使得從基層走出來的公務(wù)員們能順利實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)接和工作任務(wù)轉(zhuǎn)接，在正式上崗后更快地適應(yīng)新形勢下的基本要求和任務(wù)。二是建立完善的約束機(jī)制，必須將嚴(yán)格管理監(jiān)督工作作為深化公務(wù)員制度改革的重要內(nèi)容，嚴(yán)格紀(jì)律約束，制定明確的規(guī)章制度;嚴(yán)格公務(wù)員行為規(guī)范，對公務(wù)員各方面如勤政、奉獻(xiàn)和為人民服務(wù)的態(tài)度等都應(yīng)做出具體的規(guī)定;嚴(yán)格執(zhí)行廉潔自律的規(guī)定，加強(qiáng)日常管理工作。三是健全科學(xué)的考評機(jī)制。通過考核，對遴選上來的公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作情況做出公平合理的評價，實現(xiàn)對公務(wù)員的合理使用，做到人盡其才，特別是要強(qiáng)化考核結(jié)果運用，把考核結(jié)果作為激勵約束、培訓(xùn)教育、管理監(jiān)督，以及選拔任用的重要依據(jù)。

［1］胡錦濤.堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進(jìn)為全面建成小康社會而奮斗——在中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會上的報告［M］.北京:人民出版社，2012:52－53.

［2］盛若蔚.公開遴選:拓寬基層公務(wù)員上行通道［J］.決策探索，2012(1).

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［5］康曉寧.公務(wù)員公共精神培養(yǎng)問題研究綜述［J］.四川理工學(xué)院學(xué)報:社會科學(xué)版，2012(2).

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