董德坤

摘 要：基于員工身份不同而產(chǎn)生的同工不同酬現(xiàn)象，構(gòu)成了對勞務(wù)派遣工的歧視，傷害了勞務(wù)派遣工的正常情感，損害了社會的公平正義。實現(xiàn)同工同酬不僅是出自人類本性的自然需求，而且是我國市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，是我國政府國際法及國內(nèi)法上的一項義務(wù)。我國構(gòu)建社會主義和諧社會，必須在以人為本的科學(xué)理念指導(dǎo)下，切實采取措施，實現(xiàn)勞務(wù)派遣工與工式工同工同酬。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣工；同工同酬

目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工進(jìn)行身份歧視的問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資福利待遇相差較大，同工不同酬?！巴ね辍币恢笔欠▽W(xué)專家以及勞務(wù)派遣公司和派遣工非常關(guān)注的問題，在實現(xiàn)社會公平公正，構(gòu)建和諧社會的今天，同工不同酬的現(xiàn)象在我國普遍存在，令勞務(wù)派遣工無法繼續(xù)容忍，成為社會關(guān)注的一個焦點話題。

1 勞務(wù)派遣工同工不同酬的形式

1、企業(yè)中勞務(wù)派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%，績效工資基本相同。

2、在繳納社會保險方面和公積金，正式工是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞務(wù)派遣工是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。

3、派遣工工會會員權(quán)利不能實現(xiàn)，勞務(wù)派遣制員工的勞動關(guān)系在派遣公司（用人單位），但是對勞務(wù)派遣工進(jìn)行日常管理的是實際用工單位。派遣單位一般不會開展工會活動，而派遣員工有很多都是沒有加入用人單位工會，因此，派遣員工很難實現(xiàn)他們的工會會員權(quán)。

4、職務(wù)晉升和職稱評審困難重重，勞務(wù)派遣工一般為臨時性（一般不超過6個月）的在用工單位工作，工作時間較短，由于單位和派遣工之間彼此缺乏必要的了解等原因，對于領(lǐng)導(dǎo)性的崗位，同等條件下，派遣工與正式職工會有很大的機會不對等性，派遣工很難獲得職務(wù)的晉升，也就沒有一個好的職業(yè)生涯的前景。關(guān)于勞務(wù)派遣工的職稱評審也是缺乏一個完善的體制的，這對于派遣工的職稱評審會產(chǎn)生一系列的影響。

2 勞務(wù)派遣工同工不同酬的形式的原因

1、一些國有企業(yè)強調(diào)國家對工資總額的控制，加上歷史包袱比較重，難以一下子做到同工同酬。

2、有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇和勞務(wù)派遣單位的管理費一并交給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)其自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，是無法做到勞務(wù)派遣工與正式工的同工同酬的。

3、沒有明確法律界限和一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量“同工”。勞動很難精確計量，即使是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，并付出了同樣的勞動，但實際工作成效并不完全相同。

4、用工“雙軌制”阻礙著同工同酬的實現(xiàn)。不否認(rèn)有部分用人單位出于“節(jié)約”成本的目的，利用“勞務(wù)派遣”的形式，對“派遣工”和“正式工”采用不同的使用方法，給予不同的待遇，甚至在同樣工作或同一崗位條件下，干同樣的活，給予不同的待遇，侵害了派遣工的合法權(quán)益。

5、相關(guān)法律法規(guī)沒有明確法律追究的具體懲罰機制，違背同工同酬的原則，沒有支付違法的成本，使一些企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣工。

3 勞務(wù)派遣工實現(xiàn)同工同酬的具體措施

1、在同一用人單位內(nèi)，反對在勞動報酬分配上對勞動者采取“歧視性分配”行為。這是按勞取酬的基本要求，我國的《憲法》、《勞動法》都在立法中體現(xiàn)著這樣的法制原則。我國已經(jīng)先后承認(rèn)和批準(zhǔn)了25個國際勞工公約，作為國際勞工公約的承諾國，應(yīng)當(dāng)在本國的相關(guān)法律中體現(xiàn)這些國際勞動工公約的精神和原則。

2008年實施的《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第六十三條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。2012年12月28日《勞動合同法》修正案將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2、企業(yè)在勞動報酬分配上，應(yīng)當(dāng)通過制訂符合企業(yè)實際情況的、又不違反國家勞動法律、法律規(guī)范的分配制度，明確每個工作崗位具體的工資標(biāo)準(zhǔn)，派遣工進(jìn)入企業(yè)后，按照分配制度及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者的勞動報酬，用工單位和用人單位（勞務(wù)派遣公司）通過派遣協(xié)議加以明確；

3、繼續(xù)深化國有企業(yè)和事業(yè)單位的改革，建立起真正的市場化用工制度，消除勞動者的不同身份差別，打破職稱評審身份限制，變身份管理為崗位管理，企業(yè)在制訂工資分配制度或涉及勞動報酬等相關(guān)規(guī)范時，必須通過一定的民主程序或者依照國家規(guī)定的工資集體協(xié)商程序進(jìn)行，保證企業(yè)制定的分配制度公平、合法，有效。

4、完善法律體制，明確相關(guān)法律界限、加大監(jiān)管和懲治力度；明確平等就業(yè)權(quán)受侵犯的救濟方式。通過立法將侵犯公民平等就業(yè)權(quán)明確列入訴訟的受案范圍，充分發(fā)揮人民法院在實現(xiàn)同工同酬促進(jìn)社會進(jìn)步中的作用。

5、國家立法徹底打破壟斷部門的利益。當(dāng)前在我國，每一個壟斷部門的背后都有相應(yīng)的立法來保證其部門利益，而這些法律往往由這些部門自身制定。這種狀況的存在，嚴(yán)重違背了社會公平正義的原則。

6、加強反就業(yè)歧視方面的執(zhí)法，鑒于我國同工不同酬、就業(yè)歧視嚴(yán)重的現(xiàn)狀，有必要成立反就業(yè)歧視委員會?！胺雌鐣敝饕?fù)責(zé)接受有關(guān)投訴，有權(quán)進(jìn)行獨立的調(diào)查，協(xié)助在雇員和雇主之間進(jìn)行調(diào)解，在調(diào)解無法達(dá)成和解的情況下，可協(xié)助雇員向法院提起訴訟。在就業(yè)歧視嚴(yán)重或涉及公眾利益的情況下，它有權(quán)直接訴諸法院。

當(dāng)代中國，“依法治國，建設(shè)社會主義法治國家”、“國家尊重和保障人權(quán)”已寫入憲法。全面建設(shè)小康社會、構(gòu)建和諧社會，實現(xiàn)社會的“公平正義”已成為我國經(jīng)濟、社會發(fā)展的主旋律。同工不同酬現(xiàn)象的普遍存在，加劇了社會經(jīng)濟的不平等，加重了社會群體之間的隔閡和沖突，它在削弱低薪職工的積極性、創(chuàng)造性的同時，也使體制內(nèi)的高薪職工無形中產(chǎn)生優(yōu)越感而不求上進(jìn)。勞務(wù)派遣工與正式工同工不同酬現(xiàn)象的普遍存在，與主旋律格格不入，并造成了嚴(yán)重的社會問題。因此，應(yīng)當(dāng)切實履行國際法及國內(nèi)法上的義務(wù)，果斷采取措施，實現(xiàn)同工同酬。同工同酬的實現(xiàn)，對于消除我國就業(yè)方面的制度性歧視以及人們心理上的歧視，培育和提升我國公民的權(quán)利意識和平等觀念，促進(jìn)社會的進(jìn)步，加速我國社會主義和諧社會建設(shè)的進(jìn)程必將具有深遠(yuǎn)的意義。

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