欒 琨，謝小云

(浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310058)

一、引 言

隨著團(tuán)隊工作模式的日益盛行，組織越來越寄希望于借助團(tuán)隊來匯聚多樣的信息、知識和觀點(diǎn)，從而有效地捕捉到外部環(huán)境的變化，并提出高效和優(yōu)化的問題解決方案。然而，現(xiàn)實情況卻令不少研究者和管理者十分沮喪：已有研究表明，團(tuán)隊成員通常更傾向于在討論中分享和關(guān)注那些他們共有的信息，而忽略甚至隱藏那些他們各自擁有的獨(dú)特信息(Stasser、Abele和Parsons,2012)，這顯然限制了團(tuán)隊在匯聚不同信息和觀點(diǎn)方面的優(yōu)勢。與此同時，團(tuán)隊內(nèi)的多樣性帶來的人際偏見和沖突可能導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部的分裂和對立，這會進(jìn)一步限制團(tuán)隊多樣性效能的發(fā)揮(Van Knippenberg和Schippers,2007)。更重要的是，由于缺乏對整個團(tuán)隊的有效激勵，團(tuán)隊成員很難認(rèn)識到團(tuán)隊目標(biāo)之于個人發(fā)展的積極意義和價值，團(tuán)隊目標(biāo)很難引起他們的關(guān)注和重視，從而最終造成團(tuán)隊內(nèi)“各自為政”的局面(Steiner,1972)。以上現(xiàn)象皆導(dǎo)致團(tuán)隊不能如預(yù)期的那樣為組織提供高水平的產(chǎn)出或高質(zhì)量的決策。因此，如何確保團(tuán)隊的多樣性優(yōu)勢得以發(fā)揮，多年來一直是組織行為領(lǐng)域的研究者們關(guān)注的核心話題。理論工作者圍繞團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)屬性和互動過程開展了大量的實證研究，相關(guān)研究基于社會身份理論(social identity theory)所構(gòu)建的團(tuán)隊認(rèn)同(team identification)構(gòu)念被認(rèn)為是有助于團(tuán)隊走出合作困境的一個重要理論構(gòu)念(Ellemers、De Gilder和Haslam, 2004；Bezrukova等, 2009)。這一觀點(diǎn)在Riketta和Van Dick(2005)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊認(rèn)同對員工的行為具有遠(yuǎn)超組織認(rèn)同的影響后，變得更加引人注目。

近十年來，理論界已經(jīng)積累了大量有關(guān)團(tuán)隊認(rèn)同的研究證據(jù)，相關(guān)研究普遍表明，相比于個體水平的組織認(rèn)同，團(tuán)隊水平的認(rèn)同能夠作為一種積極的“粘合劑”因素和至關(guān)重要的集體動機(jī)因素，對團(tuán)隊過程和團(tuán)隊績效產(chǎn)生獨(dú)特的作用。更為重要的是，相對于組織，員工實際上更容易對其日常所處的工作團(tuán)隊產(chǎn)生認(rèn)同，從而使得團(tuán)隊認(rèn)同對員工日常工作行為表現(xiàn)出更為顯著的預(yù)測力。團(tuán)隊認(rèn)同所帶來的這些獨(dú)特效應(yīng)以及與此相關(guān)的實證研究文獻(xiàn)，為我們系統(tǒng)地梳理和總結(jié)團(tuán)隊認(rèn)同現(xiàn)有研究進(jìn)展提供了必要條件。

接下來，本文將首先介紹認(rèn)同研究的焦點(diǎn)從組織認(rèn)同到團(tuán)隊認(rèn)同的演進(jìn)過程；然后對團(tuán)隊認(rèn)同構(gòu)念的內(nèi)涵進(jìn)行詳細(xì)的介紹；隨后全面回顧團(tuán)隊認(rèn)同效能機(jī)制方面的研究成果；最后在前述內(nèi)容的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步就未來團(tuán)隊認(rèn)同的研究方向提出若干建議。

二、組織內(nèi)部認(rèn)同研究焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)移：從組織認(rèn)同到團(tuán)隊認(rèn)同

對于在組織中工作的員工來說，其在工作場所表現(xiàn)出的行為和態(tài)度不可避免會受到其組織身份和工作團(tuán)隊身份的影響和限定(莫申江和王重鳴,2011)。組織身份和團(tuán)隊身份不僅能夠幫助工作情境中的個體回答“我是誰”這個問題，更重要的是能夠為其在復(fù)雜多變的社會互動中表現(xiàn)出一定的態(tài)度和行為提供恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)依據(jù)。根據(jù)社會身份理論的觀點(diǎn)，組織身份和團(tuán)隊身份在多大程度上能夠影響甚至指導(dǎo)員工的行為，取決于員工在多大程度上“認(rèn)同”相關(guān)身份。

上述觀點(diǎn)一經(jīng)提出，即激發(fā)了組織管理領(lǐng)域?qū)W者們的廣泛興趣，并且獲得了大量的研究證據(jù)。學(xué)者們陸續(xù)發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同對員工的工作績效、滿意度、組織公民行為等都具有重要的預(yù)測作用(寶貢敏和徐碧祥,2006；Ashforth等,2008)。限于篇幅，在此不一一贅述。

此后，理論界在進(jìn)一步細(xì)分員工多重社會身份的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，相對于對組織身份產(chǎn)生認(rèn)同，員工實際上更容易對所在工作群體產(chǎn)生認(rèn)同(Van Knippenberg和Van Schie,2000；Riketta和Van Dick,2005)。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因在于：首先,在組織中，團(tuán)隊身份更容易同時滿足員工的差異化(distinctiveness)需求和同質(zhì)性(inclusion)需求，因此根據(jù)最優(yōu)差異化理論(optimal distinctiveness theory, ODT)，員工更有可能將其所擁有的團(tuán)隊身份作為構(gòu)建認(rèn)同的基礎(chǔ)要素(Van Dick等,2008)；第二，在現(xiàn)實工作中，員工需要花費(fèi)大量的時間和精力來與團(tuán)隊內(nèi)的其他成員進(jìn)行交流、溝通和合作，共同的團(tuán)隊背景和共享的工作經(jīng)歷也能夠有效提升員工感知到的自己和其他團(tuán)隊成員以及團(tuán)隊之間的相似性，從而使得團(tuán)隊身份更容易成為員工的認(rèn)同主體(Riketta和Van Dick,2005；O’Leary和Mortensen,2010；Zhang等,2013)。隨著團(tuán)隊工作模式的日益盛行，在實證研究中關(guān)注團(tuán)隊認(rèn)同具備了至關(guān)重要的理論意義和實踐價值。在過去十余年中，在組織管理領(lǐng)域，認(rèn)同研究的焦點(diǎn)逐步表現(xiàn)出從組織認(rèn)同向團(tuán)隊認(rèn)同演進(jìn)的趨勢。

三、團(tuán)隊認(rèn)同構(gòu)念的發(fā)展：從個體層次向集體層次的聚合

組織管理領(lǐng)域最初對團(tuán)隊認(rèn)同構(gòu)念的探索建立在Ashforth和Mael(1989)所給出的“社會認(rèn)同”(social identification)構(gòu)念的基礎(chǔ)上。理論界通常將團(tuán)隊認(rèn)同定義為“團(tuán)隊成員對團(tuán)隊身份的歸屬感或者是感知到的和團(tuán)隊身份的同一性(oneness)”(Ashforth、Harrison和Corley,2008;湯超穎、劉洋和王天輝,2012)。這個界定在一定程度上與傳統(tǒng)的組織認(rèn)同一脈相承，只是身份歸屬對象存在差異而已。這個定義仍然忠實于社會身份理論的解釋邏輯。具體而言，正如Ashforth和Mael(1989)所指出的，歸屬感會使得個體在情感方面緊緊依附于所認(rèn)同的社會身份；而感知到的同一性則會使得該社會身份所包含的目標(biāo)、規(guī)范和價值觀等對個體的行為產(chǎn)生指導(dǎo)性影響。

在上述定義的基礎(chǔ)上，Ellemers等人于1999年從認(rèn)知、情感和評價三個維度對團(tuán)隊(或群體)認(rèn)同進(jìn)行了進(jìn)一步的界定。其中，認(rèn)知維度指的是個體經(jīng)由社會比較(social comparison)或自我分類(self-categorization)識別出自己的社會身份歸屬；情感維度主要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊成員對團(tuán)隊身份所具有的情感方面的承諾；而評價維度指的則是團(tuán)隊成員對團(tuán)隊身份所包含的價值取向、目標(biāo)追求等的評價是積極的還是消極的。這三個維度既相互獨(dú)立，又緊密聯(lián)系。團(tuán)隊認(rèn)同的三維構(gòu)念內(nèi)涵在一系列后續(xù)研究中得到了進(jìn)一步討論(Dimmock、Grove和Eklund,2005)。總體而言，多維團(tuán)隊認(rèn)同研究大多指出，基于自我分類產(chǎn)生的對某個群體成員關(guān)系的認(rèn)知是身份認(rèn)同形成的基礎(chǔ)；情感層面的認(rèn)同對員工或個體的親社會行為具有更強(qiáng)、更直接的解釋力(Van der Vegt和Bunderson,2005)。不同維度團(tuán)隊認(rèn)同對團(tuán)隊過程和產(chǎn)出的差別化影響提示我們，理解團(tuán)隊認(rèn)同的多維結(jié)構(gòu)，對于解釋團(tuán)隊認(rèn)同的產(chǎn)生機(jī)制和效能機(jī)制至關(guān)重要。

與此同時，自1998年開始，Lembke和Wilson(1998)、Gundlach等(2006)以及Somech等(2009)陸續(xù)呼吁從集體層次進(jìn)一步發(fā)展團(tuán)隊認(rèn)同構(gòu)念。集體層次團(tuán)隊認(rèn)同的典型特征是，不再局限于員工個體對團(tuán)隊身份的認(rèn)同；相反，學(xué)者們傾向于從團(tuán)隊或群體層次出發(fā)，將團(tuán)隊認(rèn)同界定為團(tuán)隊內(nèi)共享的對團(tuán)隊身份的認(rèn)同水平①。Van der Vegt和Bunderson(2005)甚至在其研究中用“集體團(tuán)隊認(rèn)同”(collective team identification)的提法來表示與以往單純個體層次團(tuán)隊認(rèn)同的區(qū)別，Somech等(2009)也采用諸如“團(tuán)隊身份”(team identity)這樣的詞語來表征集體層次的團(tuán)隊認(rèn)同。上述定義雖然在內(nèi)涵構(gòu)思上沒有超越傳統(tǒng)的身份認(rèn)同，但是通過將團(tuán)隊認(rèn)同從個體層次匯聚到集體層次，更為精準(zhǔn)地刻畫了團(tuán)隊層次“共享”的歸屬感與同一性，進(jìn)而使相關(guān)研究可以基于此來詮釋團(tuán)隊認(rèn)同對團(tuán)隊績效的影響作用。團(tuán)隊認(rèn)同構(gòu)念從個體層次向集體層次的聚合，顯著地推動了團(tuán)隊工作情境下社會身份理論的發(fā)展。

四、團(tuán)隊認(rèn)同的效能機(jī)制：團(tuán)隊產(chǎn)出的驅(qū)動力與團(tuán)隊過程的粘合劑

在構(gòu)念發(fā)展的基礎(chǔ)上，理論界就團(tuán)隊認(rèn)同與團(tuán)隊產(chǎn)出之間的關(guān)系開展了大量富有成效的探討?？傮w來看，現(xiàn)有的團(tuán)隊認(rèn)同效能機(jī)制研究主要從以下兩個視角展開：第一，基于群體動機(jī)理論的激勵視角。該視角的觀點(diǎn)認(rèn)為，隨著團(tuán)隊認(rèn)同水平的不斷提高，團(tuán)隊目標(biāo)會被團(tuán)隊成員內(nèi)化為個人的重要追求(Lee、Farh和Chen,2011)，團(tuán)隊成敗也會和成員個人的榮辱緊密聯(lián)系在一起；此時，團(tuán)隊認(rèn)同尤其是集體層次的團(tuán)隊認(rèn)同可以有效地激勵團(tuán)隊成員為了團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)(而不是個人目標(biāo)的達(dá)成)而互相合作(Ellemers等, 1999; Van der Vegt等, 2003; Liu和Phillips, 2011)，從而表現(xiàn)出對團(tuán)隊過程及產(chǎn)出的動機(jī)激勵作用。第二，基于自我分類理論的“社會粘合劑”(social glue)視角。雖然多樣的團(tuán)隊成員可以為團(tuán)隊帶來多樣的信息資源和問題處理視角，但是成員間的差異也很有可能成為他們之間溝通的障礙，甚至使他們彼此產(chǎn)生人際偏見，進(jìn)而造成團(tuán)隊內(nèi)的合作障礙甚至過程損失。按照自我分類理論的觀點(diǎn)，學(xué)者們認(rèn)為團(tuán)隊認(rèn)同可以有效地促進(jìn)再分類(re-categorization)的認(rèn)知加工過程，減少團(tuán)隊內(nèi)不同成員之間的偏見，將他們重新聚合起來，并促使他們朝著團(tuán)隊需要的方向而努力(Stone和Crisp,2007；Bezrukova等,2009;Kane,2010)。以上兩種視角構(gòu)成了過去十幾年團(tuán)隊認(rèn)同研究的主體格局，接下來我們將分別對這兩個視角進(jìn)行更為具體的介紹。

(一)團(tuán)隊認(rèn)同對團(tuán)隊績效的激勵作用：群體層次的動機(jī)因素

如前所述，團(tuán)隊在很多情況下不能滿足組織的需求，即提供超越個人的績效結(jié)果。究其原因，團(tuán)隊成員的動機(jī)損失問題往往難辭其咎。具體來說，當(dāng)團(tuán)隊成員無法感知到團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)對個人發(fā)展或者個人利益的積極影響時，他們便會減少自己的工作努力，此時就會出現(xiàn)動機(jī)損失(Steiner,1972)，社會性惰化(social loafing)即是典型的由于動機(jī)損失而產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果(Worchel等,1998)。

動機(jī)損失之所以會發(fā)生，很大程度上是因為團(tuán)隊成員無法將自身利益和團(tuán)隊目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，團(tuán)隊成員看不到團(tuán)隊目標(biāo)之于自身發(fā)展的意義；換句話說，團(tuán)隊成員很難將團(tuán)隊的需求視作個人努力的方向。根據(jù)社會身份理論，團(tuán)隊認(rèn)同恰恰可以充當(dāng)連接團(tuán)隊目標(biāo)和個人目標(biāo)的橋梁(Kramer和Brewer,1982；Ellemers等,1999;Ellemers等,2004)，進(jìn)而對癥下藥地解決這個難題。

具體而言，當(dāng)團(tuán)隊成員對自己所在的團(tuán)隊產(chǎn)生了認(rèn)同之后，他們就會將團(tuán)隊身份納入自我概念；團(tuán)隊目標(biāo)、團(tuán)隊利益作為團(tuán)隊身份的重要組成部分，也將被團(tuán)隊成員內(nèi)化為個人自我定義的重要組成部分(Brewer和Garnder,1996;Lembke和Wilson,1998；Ellemers等,1999;Ashforth等,2008)。Cremer等(2008)通過實證研究為這一觀點(diǎn)提供了支持：他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個體對某個群體產(chǎn)生了身份認(rèn)同后，這種身份認(rèn)同會使得個體傾向于認(rèn)為群體目標(biāo)和個體目標(biāo)是高度一致的；此時，對于具有高水平團(tuán)隊認(rèn)同的成員來說，團(tuán)隊利益和個人利益便不再有區(qū)別，團(tuán)隊成員將會以高度的“主人翁”態(tài)度參與團(tuán)隊互動和合作；在這種情況下，團(tuán)隊認(rèn)同就有可能激勵團(tuán)隊成員持續(xù)地努力工作(Worchel等,1998;Van Knippenberg,2000)。Glynn等(2010)也發(fā)現(xiàn)，高水平的團(tuán)隊認(rèn)同能夠激勵團(tuán)隊成員付出努力去實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)，甚至承擔(dān)由此而產(chǎn)生的風(fēng)險或代價。簡而言之，團(tuán)隊認(rèn)同作為一種群體層面的激勵因素，在一定程度上能夠促進(jìn)動機(jī)損失問題的解決。

與此同時，研究者們也一再強(qiáng)調(diào)，高水平團(tuán)隊產(chǎn)出不僅取決于團(tuán)隊成員個人的持續(xù)努力，更取決于團(tuán)隊作為一個整體，為了實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)和利益追求而進(jìn)行的一系列的協(xié)作、互動和合作(Hackman,1983)；而諸如此類的協(xié)同是很難經(jīng)由滿足員工的個人需求而實現(xiàn)的，而應(yīng)該是由群體層次的動機(jī)來驅(qū)動的(Carmeli等,2011)。正如Ellemers等(2004)和Liao等(2012)所指出的，隨著組織內(nèi)團(tuán)隊形式的盛行，以往的基于個體層次構(gòu)建的激勵理論很可能沒法直接、有效地遷移或沿用到團(tuán)隊層次；相反，扎根于社會身份理論的團(tuán)隊認(rèn)同恰恰可望成為群體層次的動機(jī)因素。

(二)團(tuán)隊認(rèn)同對消除團(tuán)隊成員間偏見和沖突的積極作用：團(tuán)隊過程的粘合劑

雖然多樣化的成員構(gòu)成能夠為團(tuán)隊帶來更為豐富的觀點(diǎn)和視角，但是團(tuán)隊成員之間的差別和分歧(例如性別、籍貫、受教育水平、資歷等方面的差異)有可能成為團(tuán)隊內(nèi)部子群體(派系)形成的基礎(chǔ)(Williams和O’Reilly,1998)。一旦團(tuán)隊內(nèi)部形成不同的子群體或派系，那么不僅員工個人更傾向于信任和依賴所在子群體內(nèi)的成員，而且子群體之間也很可能產(chǎn)生偏見(Hewstone等,2002)，從而加劇團(tuán)隊內(nèi)部的沖突甚至是分裂(Hinds和Mortensen,2005;Li和Hambrick,2005;Bezrukova等,2009)，并進(jìn)一步妨礙團(tuán)隊內(nèi)部的信息加工和整合過程(Van der Vegt和Bunderson,2005)。這些沖突和分歧不僅會使得團(tuán)隊很難受益于團(tuán)隊成員知識和觀點(diǎn)的多樣化，而且可能會導(dǎo)致整個團(tuán)隊的分崩離析，使得團(tuán)隊成員無法共同朝著團(tuán)隊所需要的方向努力，進(jìn)而對最終的績效產(chǎn)出產(chǎn)生負(fù)面影響(Lau和Murnighan,1998)。從這個角度來說，只有團(tuán)隊內(nèi)部存在恰當(dāng)?shù)摹罢澈蟿?，幫助團(tuán)隊成員彼此擱置質(zhì)疑、放棄偏見，團(tuán)隊的積極作用才能真正得到發(fā)揮。

現(xiàn)有的團(tuán)隊認(rèn)同研究已經(jīng)為認(rèn)同的“粘合劑”作用提供了諸多支持。這些研究的一個共同的邏輯是，當(dāng)團(tuán)隊成員認(rèn)同了自己所在的團(tuán)隊(而不是自己所在的子群體或派系)時，團(tuán)隊成員所感知到的內(nèi)群體(ingroup)將不僅包括自己所在子群體的內(nèi)部成員，而且還包括團(tuán)隊內(nèi)的其他成員，這種再分類將使得團(tuán)隊內(nèi)其他子群體的成員不再是個體進(jìn)行社會比較和競爭的對象(González和Brown,2006)。Kane(2010)的研究表明，員工在產(chǎn)生了高度的身份認(rèn)同后，會更為積極地看待團(tuán)隊內(nèi)的其他成員，從而顯著促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)的知識遷移。Somech等(2009)也指出，高水平的團(tuán)隊認(rèn)同能夠幫助團(tuán)隊成員用更傾向于合作的態(tài)度來處理團(tuán)隊內(nèi)部沖突。此外，Han和Harm(2010)也在研究中發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊認(rèn)同能夠提高團(tuán)隊成員間的信任水平，從而使得不同成員間的合作更為順暢。

高水平的團(tuán)隊認(rèn)同不僅能夠降低團(tuán)隊內(nèi)彼此存在差異的成員之間的偏見和沖突，從而為團(tuán)隊內(nèi)部順暢的協(xié)作和溝通提供基礎(chǔ)條件，而且更重要的是能夠促使團(tuán)隊成員以一種互補(bǔ)的視角來看待團(tuán)隊內(nèi)的觀點(diǎn)分歧和視角差異(Hornsey和Hogg,2002)，使得不同的信息和觀點(diǎn)能夠得到團(tuán)隊成員的恰當(dāng)評價，進(jìn)而提高團(tuán)隊多樣性的積極效應(yīng)得以發(fā)揮的可能性。這種邏輯陸續(xù)得到了實證研究結(jié)論的支持。例如，Desivilya、Somech和Lidgoster(2010)研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊認(rèn)同能夠促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部的沖突整合，進(jìn)而提升團(tuán)隊創(chuàng)新績效。Van der Vegt和Bunderson(2005)針對這種觀點(diǎn)所進(jìn)行的檢驗也顯示，團(tuán)隊認(rèn)同能夠有效地消除掌握不同專長知識的成員之間的偏見和誤解，從而確保團(tuán)隊所擁有的這些專長知識能夠更好地促進(jìn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)、提升團(tuán)隊績效。Bezrukova等(2009)也得出了類似的結(jié)論，他們的研究表明，只有在團(tuán)隊成員具有高水平的團(tuán)隊認(rèn)同時，團(tuán)隊內(nèi)的信息斷裂帶才可能促進(jìn)團(tuán)隊績效的提升。

這些高度一致的研究結(jié)論表明，團(tuán)隊認(rèn)同作為團(tuán)隊有效運(yùn)行的重要粘合劑，有著不可替代的積極作用。這種積極作用會隨著團(tuán)隊多樣化水平的提升或者團(tuán)隊成員間差異的加大而顯得愈加重要——團(tuán)隊認(rèn)同不僅能夠幫助原本存在分歧甚至“四分五裂”的團(tuán)隊重新凝聚在一起，而且還能夠有效確保團(tuán)隊成員多樣化的知識、觀點(diǎn)得以整合并確保最終產(chǎn)生有益的團(tuán)隊產(chǎn)出。

五、未來研究方向

現(xiàn)有的關(guān)注團(tuán)隊認(rèn)同對團(tuán)隊績效影響的研究已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，然而我們同時也發(fā)現(xiàn)，相對于社會身份理論和自我分類理論所具有的豐富理論內(nèi)涵，現(xiàn)有的團(tuán)隊認(rèn)同對團(tuán)隊產(chǎn)出的作用機(jī)制研究還存在許多亟待進(jìn)一步探討的問題。我們認(rèn)為，未來的團(tuán)隊認(rèn)同研究還應(yīng)該從以下幾個方面展開豐富的探索：

(一)從多種視角探究團(tuán)隊認(rèn)同對團(tuán)隊效能的作用機(jī)制

雖然團(tuán)隊內(nèi)順暢的溝通和互動對于團(tuán)隊效率的提升十分重要，但是組織在考慮以團(tuán)隊形式來應(yīng)對外界變化和解決組織所面臨的問題時，不僅需要團(tuán)隊具有高效率，而且需要團(tuán)隊能夠匯聚不同的觀點(diǎn)、融合不同的思路、集中不同的意見，從而提出更加全面、更具柔性，同時也行之有效的問題解決方案(Hinsz等,1997)。從這個角度來說，團(tuán)隊內(nèi)的認(rèn)知加工或?qū)W習(xí)過程對于團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成具有重要的價值。然而，由于這種信息加工過程不僅需要團(tuán)隊成員付出努力(Hansen等,2005)，而且需要他們承擔(dān)知識的分享和學(xué)習(xí)所可能帶來的風(fēng)險和可能的損失(Edmondson,1999;Liang、Farh和Farh,2012)，因此，知識分享和團(tuán)隊學(xué)習(xí)往往比團(tuán)隊內(nèi)的人際協(xié)調(diào)和溝通更難發(fā)生(Edmondson等,2007)。而基于社會身份理論，我們認(rèn)為，團(tuán)隊認(rèn)同能夠?qū)ι鲜鲞^程所包含的員工自由裁量行為產(chǎn)生激勵和促進(jìn)作用。

具體來說，當(dāng)團(tuán)隊成員將團(tuán)隊目標(biāo)內(nèi)化為個人目標(biāo)的一部分時，為了實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)，他們會更愿意付出努力去實施對團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)有顯著意義的行為，即使這些行為可能為他們招來責(zé)難或風(fēng)險也往往在所不惜(Van Knippenberg,2000；Ellemers等,2004)。顯然，團(tuán)隊認(rèn)同的這種內(nèi)在動機(jī)屬性(Liao等,2012)，尤其是對于那些具有風(fēng)險性的學(xué)習(xí)和知識分享的激勵作用，是其他團(tuán)隊氛圍因素(例如心理安全、團(tuán)隊信任等)所不能替代的。從這個角度來說，將團(tuán)隊認(rèn)同視為一種獨(dú)特的動機(jī)因素，檢驗其能否通過改善團(tuán)隊互動過程中的知識分享和學(xué)習(xí)而作用于團(tuán)隊產(chǎn)出，具有重要的理論價值。此外，目前關(guān)于團(tuán)隊認(rèn)同對組織公民行為以及團(tuán)隊合作的正面作用，現(xiàn)有研究已經(jīng)得到比較一致的研究結(jié)果，而從學(xué)習(xí)或認(rèn)知加工的視角詮釋團(tuán)隊認(rèn)同的作用機(jī)制，在一定程度上能夠改變以往相對單一的情感主導(dǎo)的研究狀況。

(二)團(tuán)隊認(rèn)同的“陰暗面”研究

Turner(1982)在提出自我分類理論時指出，團(tuán)隊成員會通過去人格化(depersonalization)過程來實現(xiàn)團(tuán)隊內(nèi)部行為和態(tài)度的一致。并且，當(dāng)對團(tuán)隊身份產(chǎn)生認(rèn)同之后，如果成員意識到自己的行為和別人的行為存在不同，他們首先會判斷誰的行為更符合團(tuán)隊原型(prototypicality)，偏離原型的成員會通過修正自己行為的方式來向團(tuán)隊原型靠攏；如果偏離原型的行為得不到修正，團(tuán)隊內(nèi)的其他成員很可能會對該成員的團(tuán)隊身份產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至在心理上否認(rèn)該成員的團(tuán)隊身份(Turner和Reynolds,2012)。于是，在高水平的團(tuán)隊認(rèn)同下，團(tuán)隊成員為了維護(hù)自己所認(rèn)同的團(tuán)隊身份，不太可能做出“離經(jīng)叛道”、脫離團(tuán)隊原型的行為；即使做出了這樣的創(chuàng)新性行為，也有可能因為對團(tuán)隊原型的偏離而得不到正確的評價，甚至?xí)恍拚?。從這一角度來看，為了獲得團(tuán)隊中其他成員的認(rèn)可和接受，團(tuán)隊成員很有可能會“循規(guī)蹈矩”甚至“墨守成規(guī)”(Ashforth等,2008)。然而，團(tuán)隊認(rèn)同對團(tuán)隊成員“從眾”行為的這種潛在的驅(qū)動作用并沒有在以往的研究中得到體現(xiàn)。

此外，雖然團(tuán)隊認(rèn)同能夠促使團(tuán)隊成員對團(tuán)隊的目標(biāo)和追求產(chǎn)生認(rèn)同并進(jìn)行內(nèi)化，從而使得他們愿意為了實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)而奮發(fā)努力，但是團(tuán)隊身份不僅包括團(tuán)隊的目標(biāo)追求，同時也包括團(tuán)隊內(nèi)成熟的行動方案和慣例，因此團(tuán)隊成員在內(nèi)化團(tuán)隊目標(biāo)的同時，很有可能也會對團(tuán)隊?wèi)T例產(chǎn)生承諾，尤其是當(dāng)這些慣例已經(jīng)被當(dāng)成團(tuán)隊原型一部分的時候?；贕reenwood和Hinnings(1996)構(gòu)建的模型可知，當(dāng)員工對組織現(xiàn)存的行動方案存在承諾時，組織成員是缺乏動力開展或推進(jìn)組織變革的；以此類推，由團(tuán)隊認(rèn)同所導(dǎo)致的團(tuán)隊成員對團(tuán)隊現(xiàn)有慣例的承諾，也很可能會限制團(tuán)隊對團(tuán)隊運(yùn)作過程或團(tuán)隊產(chǎn)品的變革和創(chuàng)新。

以上兩個方面的分析表明，團(tuán)隊認(rèn)同在使得團(tuán)隊成員對團(tuán)隊的績效目標(biāo)產(chǎn)生承諾的同時，也很有可能會限制團(tuán)隊成員的創(chuàng)新嘗試，從而對團(tuán)隊的創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響。令人遺憾的是，雖然團(tuán)隊認(rèn)同對團(tuán)隊總體績效或團(tuán)隊運(yùn)作效率的積極影響得到了研究者們的普遍關(guān)注和熱烈討論，但是卻很少有實證研究關(guān)注團(tuán)隊認(rèn)同對團(tuán)隊變革和創(chuàng)新可能產(chǎn)生的負(fù)面作用。基于現(xiàn)有的研究結(jié)果，我們很可能會片面地認(rèn)為團(tuán)隊認(rèn)同對于團(tuán)隊協(xié)作和團(tuán)隊產(chǎn)出是“有百利而無一害的”，但顯然，在得出這個結(jié)論之前，研究者有必要根據(jù)社會身份視角的理論觀點(diǎn)，對團(tuán)隊認(rèn)同是否會導(dǎo)致成員的從眾行為，是否會對成員創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)面影響等問題進(jìn)行探索和驗證。進(jìn)一步來看，如果實證研究表明團(tuán)隊認(rèn)同會對團(tuán)隊創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響，那么在何種情境下這種負(fù)面影響會被削弱顯然也應(yīng)成為值得研究者和管理者關(guān)注的重要話題。

(三)團(tuán)隊認(rèn)同的邊界效應(yīng)研究

社會身份理論指出，當(dāng)團(tuán)隊成員認(rèn)同了自己所在的團(tuán)隊后，團(tuán)隊內(nèi)的其他成員相對于外群體(其他團(tuán)隊)的成員來說，會變得更值得信任和依賴(Hewstone等,2002)。這種由身份認(rèn)同所帶來的內(nèi)群體偏好會使得團(tuán)隊成員更傾向于與團(tuán)隊內(nèi)的成員互動和溝通，此種效應(yīng)也導(dǎo)致他們在工作中遇到難題時往往不會向外群體成員求助或與外群體成員討論。同時，在現(xiàn)實組織中，不同團(tuán)隊可能在資源、地位等多個方面本身就存在競爭關(guān)系，這會使得內(nèi)外群體之間的比較加劇，而當(dāng)團(tuán)隊認(rèn)同水平較高時，為了能在比較中獲得更加積極的評價，團(tuán)隊成員可能會對外群體產(chǎn)生敵意甚至進(jìn)行貶低，從而進(jìn)一步降低團(tuán)隊成員和外群體成員互動的可能。

從這個角度來說，由于會引發(fā)內(nèi)外群體之間的偏見和誤解，團(tuán)隊認(rèn)同很可能會對團(tuán)隊內(nèi)的互動過程和團(tuán)隊外的互動過程產(chǎn)生截然不同的影響，尤其是會對團(tuán)隊成員的邊界跨越行為和團(tuán)隊間的知識遷移產(chǎn)生負(fù)面影響?？紤]到跨越團(tuán)隊邊界的互動、知識遷移、網(wǎng)絡(luò)拓展以及學(xué)習(xí)等行為對于團(tuán)隊產(chǎn)出的重要意義(Wong,2004；Hansen等,2005；Chung和Jackson,2011)，團(tuán)隊認(rèn)同對于團(tuán)隊內(nèi)外過程作用機(jī)理的邊界效應(yīng)值得未來的研究給予更多關(guān)注和探索。

(四)團(tuán)隊認(rèn)同的多維測量與交叉驗證研究

盡管身份認(rèn)同作為一個已經(jīng)成熟的構(gòu)念，有關(guān)其測量工具開發(fā)的研究已較為豐富，但是從現(xiàn)有實證研究的結(jié)論來看，關(guān)于身份認(rèn)同尤其是團(tuán)隊認(rèn)同的測量，學(xué)者們至今未達(dá)成一致(Carmeli和Shtergman,2010;Han和Harms,2010)。

在現(xiàn)有研究中，研究者主要將身份認(rèn)同作為一個單維構(gòu)念進(jìn)行測量(Mael和Ashforth,1992;Smidts、Pruyn和Van Riel,2001；Dimmock、Grove和Eklund,2005)。雖然關(guān)于在具體測量時應(yīng)選用哪個量表，研究者并沒有形成統(tǒng)一的看法，但是長期以來，各個單維量表都積累了顯著的效度證據(jù)。然而，認(rèn)同構(gòu)念自提出伊始，就普遍被認(rèn)為包含認(rèn)知(cognitive)、情感(affective)和評價(evaluative)(或行為)三個層面的內(nèi)涵(Ellemers等,1999;Henry、Arrow和Carini,1999;Bergami和Bagozzi,2000)。顯然，身份認(rèn)同的這種多維構(gòu)念基礎(chǔ)和單維測量工具主導(dǎo)的現(xiàn)狀，需要引起未來研究的關(guān)注，尤其是在已經(jīng)有證據(jù)表明認(rèn)同的認(rèn)知維度、評價維度和情感維度能夠?qū)Τ蓡T的行為產(chǎn)生差異化影響的情況下(Ellemers等,1999)。未來的研究有必要更為深入、細(xì)致地探討和識別認(rèn)同作為一個三維構(gòu)念可能對團(tuán)隊過程的不同方面(例如合作和學(xué)習(xí))以及團(tuán)隊績效的不同方面(例如效率和創(chuàng)新)所產(chǎn)生的不同影響。在使用不同測量工具進(jìn)行測量時片面地關(guān)注身份認(rèn)同某個維度的內(nèi)涵，還可能導(dǎo)致研究結(jié)論的不一致，從而限制不同研究結(jié)論間的可比性。

此外，值得關(guān)注的是，在以往的實證研究中，存在僅僅用團(tuán)隊認(rèn)同的情感維度甚至用情感承諾量表來表征和測量團(tuán)隊認(rèn)同的情況(Van der Vegt和Bunderson,2005；Han和Harms,2010)，這樣“以偏概全”的測量目前看來并不恰當(dāng)。這種做法不僅會導(dǎo)致團(tuán)隊認(rèn)同喪失作為一個獨(dú)立構(gòu)念的區(qū)別性和價值，使得團(tuán)隊認(rèn)同無法和情感承諾有效地區(qū)分開來；而且更關(guān)鍵的是，極有可能因忽視團(tuán)隊認(rèn)同除情感成分外的認(rèn)知、評價等方面的內(nèi)涵，而影響量表的內(nèi)容效度，進(jìn)而得到有偏差的研究結(jié)論。

基于上述原因，未來的研究應(yīng)該進(jìn)一步對理論界當(dāng)前使用的多種認(rèn)同測量工具進(jìn)行交叉驗證，獲取全面的諾莫網(wǎng)絡(luò)證據(jù)，從而為團(tuán)隊認(rèn)同研究的測量提供全面的效度保障。

注釋：

①在下文中，所有的“團(tuán)隊認(rèn)同”，除非特別說明，否則指的都是集體層次的團(tuán)隊認(rèn)同。

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