張燕紅，廖建橋

(華中科技大學 管理學院，湖北 武漢 430074)

一、引 言

二、反饋尋求行為的概念和測量

(一)反饋尋求行為的概念

反饋尋求行為是指個體積極主動地尋求組織中有價值的信息以適應組織和個人發(fā)展需要的一種主動性行為。在理解反饋尋求行為概念的內(nèi)涵時，要特別注意兩點：第一，與反饋類似，反饋尋求也是包含一系列行為的過程，而不是一個結果。反饋尋求行為實施效果的好壞受反饋尋求行為本身特征的影響。Ashford和Cummings(1985)指出反饋尋求行為包含六個重要方面：一是反饋尋求的頻率，即個體尋求反饋的頻繁程度。大部分研究表明，個體反饋尋求頻率越高，溝通效果越好，工作滿意度和績效等也越高，反之則越低。二是反饋尋求方式，即個體是通過觀察他人行為還是通過直接或間接詢問來獲得信息。詢問式反饋尋求行為是指個體就他們認為有價值的信息直接詢問組織內(nèi)外的人員，從而更多地獲得工作中所需要的信息，使得自己了解所處的環(huán)境。監(jiān)控式反饋尋求行為是指個體觀察組織中的情境和組織中他人的行為，從而為自己提供有用的線索。兩者的區(qū)別在于，前者是通過交流的方式獲取有價值的信息，后者是通過直接觀察他人的行為獲取自己認為有價值的信息。三是尋求的信息內(nèi)容，例如是尋求績效方面信息、專業(yè)技能信息還是組織常規(guī)信息。不同的個體對反饋信息的需求有差異，個體所尋求的反饋信息不僅僅局限于傳統(tǒng)的績效考核信息，還包括專業(yè)技能信息、社會行為信息、整體績效評價信息、常規(guī)信息和角色信息五個方面。四是反饋源，即是向上級、同事還是組織外群體尋求反饋。五是反饋尋求效價。反饋尋求可分為正面和負面兩類，相對于正面信息，負面信息特別是績效考核方面的負面信息容易傷害個體的自尊心(Baumeister等,1993)。六是反饋尋求時間。這六個方面的不同組合形成不同的反饋尋求模式和效果，個體采取何種形式的反饋尋求行為與個體和組織因素有很大的關系(Ashford等,2003)。

為了全面理解反饋尋求行為概念的內(nèi)涵，還有必要理清其與積極組織行為的關系。積極組織行為是指主動改善環(huán)境和提出新觀點的行為，它強調的是主動改變現(xiàn)狀而不是被動適應環(huán)境。反饋尋求行為歸根到底是一種基于情境的積極組織行為，是個體主動尋求組織中有價值的信息以實現(xiàn)個體和組織目標的一種手段，其目的是規(guī)范行為和實現(xiàn)個體目標。積極組織行為概念外延更廣，個體主動性格、角色自我效能等特性構成個體積極組織行為的要素。積極組織行為的目的不僅僅是獲取信息，還涉及組織、規(guī)劃、主動發(fā)起等具體行為(Crant,2000)。

(二)反饋尋求行為的測量

反饋尋求行為概念的多維度特征增加了其量表開發(fā)難度。學者們根據(jù)反饋尋求行為的分類開發(fā)出不同的量表，最早的量表是基于反饋尋求的信息內(nèi)容的。Ashford(1986)指出，反饋尋求內(nèi)容可以分為專業(yè)技能信息、社會行為信息、整體績效評價信息、常規(guī)信息和角色信息五個維度，分別測量三個詢問式和四個監(jiān)控式題項。Morrison (1993)在新員工社會化反饋尋求行為研究中采用了此量表并對其進行了驗證性因子分析，發(fā)現(xiàn)新員工對績效評價信息、常規(guī)信息和社會行為信息的尋求呈現(xiàn)明顯的詢問式和監(jiān)控式二因子結構，而專業(yè)技能信息和角色信息尋求只有一個因子，即詢問式尋求。Miller和Jablin(1991)則認為在反饋源不同的情況下，反饋尋求內(nèi)容的側重點也應該不一樣，有必要把以前的量表區(qū)分為針對上級和員工兩個不同的反饋尋求維度，此后大多數(shù)學者沿用該量表并對其進行了檢驗。Krasman(2010)在以前研究的基礎上，根據(jù)反饋尋求方式的不同，將反饋尋求劃分為直接詢問式、間接詢問式和反思性評價三個維度，例如“向上級尋求有關工作的具體信息以保證我工作結果的準確性”、“通過暗示、開玩笑以及其他間接方式向領導尋求有關工作的信息以確保我工作結果的準確性”。從以上分析可以看出，學者們根據(jù)不同維度和自己的研究興趣開發(fā)出不同的反饋尋求行為量表，雖然量表的側重點不一樣，但是測量的內(nèi)容大同小異。

三、反饋尋求行為的理論基礎

1.不確定性理論。Ashford和Cummings在1983年指出客觀情境不確定性是促使個體尋求反饋的主要誘因。組織變革使得組織環(huán)境不確定性增加，個體主動尋求反饋的行為是一種有價值的資源。當個體期望反饋信息能幫助他們解決不確定性問題、開發(fā)他們的勝任力，并且個體相信反饋能對自己的能力水平給予客觀的評價時，他們會感知到反饋尋求的巨大價值。研究表明，工作所需信息的不確定程度與個體反饋尋求行為正相關，特別是工作角色定位不是很清晰的員工，其既面臨著實現(xiàn)組織既定目標的壓力，又感到不具備完成任務所需的能力和信息，因此會有頻繁的反饋尋求行為(Morrison和Weldon,1990)。同時，目標實現(xiàn)的重要性也會影響個體的反饋尋求行為。對于重要的事情，不確定的信息越多，個體感知反饋尋求價值就越大，也就越傾向于實施反饋尋求行為。

然而，Anseel和Lievens (2007)的縱向調查研究表明，不確定性與個體反饋尋求行為呈曲線關系，即在不確定性很高和很低時，員工反饋尋求行為均較多，員工的自我概念在其中起調節(jié)作用，高自我隱藏個體在不確定性很高時，會表現(xiàn)出很多的反饋尋求行為。如果尋求反饋僅僅是為了降低工作中的不確定性，那么隨著不確定性的降低，個體的反饋尋求行為也應該會減少，但是一些研究表明，對于新員工而言，對來自上級的專業(yè)技能反饋信息的尋求不會隨著工作時間的增加而減少。Renn和Fedor(2001)研究發(fā)現(xiàn)，設定目標標準可以激發(fā)員工的反饋尋求行為，從而促進績效目標的實現(xiàn)。因此，學者們一致認為，反饋尋求行為的激發(fā)可能還與除不確定性外的其他因素有很大關系。

2.個體動機理論。大量學者指出反饋尋求行為的產(chǎn)生與個體對不確定信息價值和成本的預期有直接的關系，并從工具性動機、自我保護動機以及印象管理動機視角進行了歸類研究。Ashford(1986)研究發(fā)現(xiàn)，新員工在社會化過程中會有明顯多于老員工的大量反饋尋求行為。個體工作所需信息越不確定，工作角色定位越不清晰，以及越擔心自己不能完成目標，其反饋尋求行為就越頻繁。這就是反饋尋求行為工具性動機的體現(xiàn)。然而，通過反饋尋求行為獲得的信息對于接受者來說并不一定都是中性的，有時可能不是個體很想要的或者是對個體不利的，比如個體不喜歡的反饋給予態(tài)度或不滿意的績效反饋結果。心理學研究表明，個體有一種內(nèi)隱的希望獲得他人對自己正面評價的偏好，個體在認知上總是試圖回避和歪曲對他們不利的信息(Baumeister,1999)。因此，當個體認為反饋會潛在地威脅他們的自我價值時，他們會出于自我保護動機而限制反饋尋求行為。同樣，Tuckey等(2002)的研究也證實了這一點，他們發(fā)現(xiàn)由于太過在乎自我成本，績效目標導向個體不會主動尋求反饋或只喜歡正面的反饋。為了避免負面反饋降低自我形象，相比于高績效預期者，低績效預期者較少尋求反饋(Northcraft和Ashford，1990)。

個體存在于組織這一社會環(huán)境中，周圍有上級、同事和顧客，因此其反饋尋求行為在幫助自己獲取信息的同時，也會使反饋源對其形成一種印象感知。出于印象管理動機，個體會為了維護和提升別人對自己的印象而采取一定的反饋尋求模式。例如，當個體感知績效反饋特別是公開場合的負面績效反饋有損他們的形象時，他們會放棄工具性反饋尋求的好處(Ashford和Northcraft,1992)。Fedor等(1990)研究發(fā)現(xiàn)，感知的印象成本的增加會使得下屬在向上級尋求反饋時更傾向于采取監(jiān)控式而不是直接詢問式。Williams等(1999)發(fā)現(xiàn)，績效不好的員工會極力避免公開場合來自上級的面對面的比較性負面反饋。為了進行印象管理，下屬會避免在上級心情糟糕時向其尋求反饋，并且傾向于選擇與自己關系較好的反饋源(Morrison和Bies,1991)。我國學者研究發(fā)現(xiàn)，高印象管理動機使得經(jīng)理人更愿意向與自己關系較好的上級尋求反饋(謝俊,2013)。

1.1 一般資料 選取自2015年1月至2017年9月收治的80例糖尿病腎病患者為研究對象，按照隨機數(shù)字表法將其分為A、B兩組，每組40例。A組中，男性21例，女性19例；年齡21～60歲，平均年齡(40.5±5.1)歲。B組中，男性20例，女性20例，年齡22～60歲，平均年齡(41.5±5.1)歲?；颊呔鶠樘悄虿∧I病Ⅲ～Ⅳ期患者，血糖暫未應用胰島素控制。兩組患者的性別、年齡等一般資料比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，具有可比性。本研究經(jīng)醫(yī)院倫理委員會批準，患者及家屬均簽署知情同意書。

3.自我規(guī)劃理論?？刂评碚撜J為個體具有主動適應和改變環(huán)境的能力，個體通過設定目標和監(jiān)控目標實現(xiàn)過程而不是被動等待來引導其具體行為，從而實現(xiàn)績效目標，我們把這種過程稱為自我規(guī)劃過程(Diamond和Aspinwall,2003)。自我規(guī)劃包括三個子過程，即標準設定、偏差檢測和偏差減少(Porath和Bateman,2006)。糾正行為和目標之間的偏差是自我規(guī)劃的重要控制環(huán)節(jié)。持續(xù)變化的組織目標和角色期望要求個體積極尋求反饋，從而適當修正自己，以便與組織相匹配。在變化的組織環(huán)境中，個體為了設定合理的目標和發(fā)覺目標偏差，必須主動從各個反饋源搜尋有價值的信息來規(guī)范行為和進行決策。特別是剛進入組織的新員工，對組織目標、角色期望、文化價值觀等的認識比較模糊，積極的反饋尋求可以幫助他們適應壓力環(huán)境、降低不確定性、增強自我控制感和修正不當行為(Trope和Neter, 1994)。大量研究表明，反饋尋求使得個體對自我概念有更準確的評價，有助于新員工主動適應組織、提升工作滿意度、降低離職傾向和實現(xiàn)組織目標(Griffin等,2001；Ashforth等,2007)。Ashford和Tsui(1991)發(fā)現(xiàn)，管理者有意識的負面反饋尋求有助于他們更準確地了解他人對自己工作的評價，因此具有更大的錯誤更正價值，而且有助于他們提升公眾形象。

4.成就需要理論。不管是基于不確定性理論還是自我規(guī)劃理論，大多數(shù)研究都從工具性視角探討個體如何通過尋求反饋來適應組織，實現(xiàn)利益最大化。然而，隨著積極心理學和積極組織行為學研究的興起(Seligman,2002)，Ashford(1986)指出反饋尋求行為研究的視角也需要拓展：作為具有自我實現(xiàn)需要的個體，人們尋求反饋不僅是為了適應組織、解決特定的組織問題和在組織中生存，而且也為了實現(xiàn)工作情境下個體卓越和獨特的目標，追求工作中的自我成就感。這在反饋尋求過程中體現(xiàn)為個體尋求反饋的目的不僅是獲取相關信息從而刺激一系列自我調整，而且也包括影響反饋者的觀點，而不是僅對其進行迎合。如De Stobbeleir等(2011)在對創(chuàng)新的影響機制研究中發(fā)現(xiàn)，積極與反饋者進行任務信息、角色信息、社會信息、組織政策和程序信息以及績效感知和評價等方面信息的互動，可以激發(fā)個體的靈感，是個體創(chuàng)新產(chǎn)生的重要過程。這一結論不僅把反饋尋求行為研究提升到一個新的高度，而且進一步證實組織中的個體反饋尋求行為不僅有利于個體更好地進行社會化，實現(xiàn)自我目標，而且從長遠來看能夠增進組織成員之間的互動交流，能夠通過個體的自我學習動機，提高個體和組織的任務績效和創(chuàng)新績效。

四、反饋尋求行為的影響因素

個體嵌入在組織中，雖然反饋尋求行為有利于個體和組織的發(fā)展，但是這種行為本身又是一種個體將自身弱點暴露在他人面前的風險行為，因此個體特征和情境因素會極大地促進或阻礙這種行為的發(fā)生。下面主要從個體因素和情境因素兩個方面對其影響因素進行分析。

(一)個體因素

1.個體特質。文獻回顧表明早期很多學者研究了個體特質對反饋尋求行為是否具有預測作用，受到較多關注的個體特質有自尊、積極個性、自我效能、模糊容忍度、大五人格等。在尋求反饋的過程中，個體可能需要向他人展示自身的缺點，因此高自尊個體會為了維護自尊而減少反饋尋求行為。然而，相關研究表明，自尊與個體的反饋尋求行為并沒有直接的關系，相對于低自尊個體，高自尊個體具有較強的自信，因此并不畏懼不利反饋，當他們認為反饋信息具有極大的價值時便樂于去尋求反饋；而低自尊個體需要保護比較脆弱的自我，會害怕和極力避免負面反饋(Brennan和Morns,1997；Bernichon等,2003)。積極個性者不容易被情境壓力所約束，能主動采取行動改變所處環(huán)境，因此更傾向于進行反饋尋求(Bateman和Crant, 1993)。Ashford和Black(1996)研究發(fā)現(xiàn)，相比控制愿望弱的新員工，控制愿望強的新員工在社會化過程中會尋求更多的信息，并且更愿意進行自我管理和主動協(xié)調工作，以降低不確定性。具有主動人格特質的新員工會更積極地向上級和同事尋求發(fā)展性反饋，與周圍的人建立積極的社會網(wǎng)絡關系，從而取得較高的工作績效(Yang等,2011;Li等,2011)。高自我效能個體被認為抗壓能力比較強，能夠較積極主動地尋求反饋，但是實證研究發(fā)現(xiàn)自我效能與個體反饋尋求行為是互為因果的：反饋尋求行為能提升個體自我效能，而自我效能又正向影響基于目標的反饋尋求行為，從而提高個體績效；高自我效能個體較多的反饋尋求行為使得其角色更加清晰，從而更有利于績效的提高(Brown等,2001;Renn和Fedor,2001)。相比于高模糊容忍度個體，低模糊容忍度個體在遇到不清楚或是需要解決的問題時更傾向于進行反饋尋求。在Krasman(2010)的研究中，大五人格解釋了4.2%～7.6%的反饋尋求行為，其中責任心和外傾性增加了向上級直接詢問式反饋尋求行為，而經(jīng)驗開放性只增強了同事評價式反饋尋求傾向。

2.個體認知。認知模式的不同導致個體對信息的采集、構建和應用具有巨大差異。研究表明，相對于適應性認知思維，具有變革性認知思維的個體會表現(xiàn)出更頻繁的反饋尋求行為，因而會取得更高的創(chuàng)新績效。學習性目標導向個體相信智力、技能還有能力是可以開發(fā)和培育的，因此當面臨困難的任務或任務失敗時，他們傾向于付出更多的努力去獲得能力和個人的發(fā)展。而規(guī)避性目標導向個體則認為自我特征是穩(wěn)定、不可控制和很難把握的，額外的付出和努力很難改變不能勝任的事實，因此他們在面臨困難的任務或任務失敗時，傾向于放棄目標(Payne等,2007)。有研究顯示，學習性目標導向和反饋尋求行為正相關，規(guī)避性目標導向與反饋尋求行為負相關，同時，學習性目標導向個體對自我改進信息的尋求要多于自我肯定信息(VandeWalle,2004；Janssen和Prins,2007)。Park等(2007)發(fā)現(xiàn)，學習性目標導向可以提高個體對反饋的期望價值和評估價值，降低所感知的反饋尋求成本，而規(guī)避性目標導向會導致高自我展示成本，從而降低反饋尋求傾向。

3.工作年限。工作時間長短是影響個體反饋尋求行為的一個重要因素。最早的反饋尋求行為研究是從新員工視角展開的，相對于老員工而言，新員工在工作中面臨著更多的不確定性，反饋尋求是新員工融入組織的一個過程工具。Miller(1993)發(fā)現(xiàn)，剛進入組織的員工由于不熟悉組織文化，不精通業(yè)務，因此會比老員工表現(xiàn)出更多的詢問式反饋尋求行為。隨著工作時間的增長，個體面對的不確定性逐漸降低，感知印象成本逐漸增加，從而使得個體面向同事的詢問式反饋尋求行為明顯減少，特別是當他們由于社會壓力表現(xiàn)出缺少自信和自我肯定的時候。在反饋尋求模式上，新員工主要以詢問方式向上級尋求專業(yè)技能信息，而對于其他類型的信息則向同事尋求，且以監(jiān)控式為主。不管是新員工還是更換工作的老員工，工作的調整都會引起其反饋尋求行為的增加(Callister等,1999)。即使對信息的感知價值一樣，相對于新員工而言，老員工也會因為風險成本的增加而減少直接詢問式反饋尋求行為。

(二)情境因素

1.領導反饋源特征。反饋信息提供者的特征對個體是否愿意尋求反饋起著關鍵作用。反饋源可以分為上級、同事以及組織外人員。研究表明，向特定反饋源尋求反饋的可能性與反饋源的專家特征呈正相關關系，反饋源的可接近性能夠增強個體向其尋求反饋的傾向，而且反饋尋求者和反饋源之間的關系越好，反饋源就越可能提供更多的建設性反饋和更少的負面反饋(Tuckey等，2006)。領導作為主要的反饋源，其對員工反饋尋求行為的影響是員工反饋尋求行為研究的一個熱點。Levy等(2002)的實驗研究表明，變革型領導相比于交易型領導更能促進員工的反饋尋求行為，員工感知的領導特質如領導的關懷性與員工的積極反饋尋求傾向正相關。下屬與領導關系越好，越喜歡向領導尋求負面反饋，以提高績效水平(Chen等，2007)。領導行為也會影響員工對反饋源的選擇。De Stobbeleir等(2008)通過對185個團隊991名員工樣本的配對研究發(fā)現(xiàn)，領導授權行為并不會增加下屬對上級的反饋尋求行為，但是會讓員工產(chǎn)生目標自我決定感，并在團隊協(xié)作理念的影響下，增加員工向同事尋求反饋的行為。然而，Huang(2012)發(fā)現(xiàn)，領導授權能夠增強下屬對領導的信任，從而使下屬實施更多的反饋尋求行為，提升工作績效。因此，授權型領導如何影響下屬的反饋尋求行為，是否有調節(jié)變量，是未來的一個研究方向。

2.組織支持。個體行為受組織文化的引導和規(guī)范，支持性的反饋環(huán)境可以有效降低個體尋求反饋的印象管理動機和努力成本，從而提高反饋尋求頻率和反饋效果。Ashford和Northcraft (1992)通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，個體感知同事對其反饋尋求行為的反應積極程度直接影響其反饋尋求次數(shù)，上級對反饋尋求行為的支持能夠增加個體的反饋尋求行為。反饋環(huán)境是測量工作場所對積極反饋尋求行為鼓勵程度的指標，分為感知的上級反饋環(huán)境和同事反饋環(huán)境兩個維度，包含反饋質量、反饋源可信度、反饋方式的人性化、有利反饋內(nèi)容、不利反饋內(nèi)容、反饋源的可接近性以及是否促進反饋尋求七個方面的測量內(nèi)容(Steelman等, 2004) 。支持性的反饋環(huán)境能夠直接提升個體向上級和同事的反饋尋求頻率，從而使得角色任務清晰化，進而提升任務績效和關系績效(Whitaker等,2007)。組織支持可以減少反饋尋求者在尋求反饋的過程中感知到的印象成本，從而對詢問式和監(jiān)控式反饋尋求都有積極的影響(De Stobbeleir等,2011)。

在規(guī)范化的組織和個體角色定位比較清晰的崗位，個體一般較少進行反饋尋求。Krasman(2011)的研究結果表明，程序化和標準化確實能夠降低個體反饋尋求頻率，而集權化會提高個體向各反饋源尋求反饋的頻率；寬控制幅度會導致低反饋尋求頻率，高反饋尋求成本會導致員工的工作不滿意進而導致員工嚴重的焦慮情緒和高度的離職傾向；形式化會促進針對常規(guī)信息的反饋尋求，文檔化則有利于降低員工尋求反饋的影響成本，同時也能降低領導提供反饋的時間成本。

3.文化差異。東西方文化差異使得個體對反饋尋求行為的理解和表現(xiàn)方式有很大不同，重視面子的文化價值觀使得印象管理問題在東亞可能比在西方更突出(De Luque和Sommer,2000;Hwang和Francesco,2010)。在高地位感知文化中，上下級之間距離較大，下級向上級進行反饋尋求要付出更多的努力和丟失更多的面子，因此他們的詢問式反饋尋求行為較少，同事成為主要反饋源(Hwang和Francesco,2010)。東方的中庸文化價值觀使得個體更在乎人際關系和面子，當需要有價值的信息時，因顧及面子問題，相對于詢問式反饋尋求，個體更傾向于進行監(jiān)控式反饋尋求。因為害怕帶來過多的關注，集體主義文化中的個體會比個人主義文化中的個體表現(xiàn)出更多的群體監(jiān)控式反饋尋求行為，個人主義文化中個體反饋尋求的信息內(nèi)容主要是目標是否合理、成功，而集體主義文化中的個體更喜歡詢問目標是否合適?；诿绹拖愀跰BA學生樣本的對比研究表明，在公開場合香港被試表現(xiàn)出更少的反饋尋求行為；面對不確定性問題，具有低個人主義和高權力距離感的個體更少依賴上級反饋(Hwang等,2003; Morrison等,2003)。

五、反饋尋求行為的影響結果

相對于反饋尋求行為的前因變量研究，目前有關其結果變量的實證研究還比較少。然而，作為組織中的一種積極行為，反饋尋求行為對個體和組織的積極影響不言而喻。下面主要從新員工社會化、管理有效性、工作績效、印象管理四個方面歸納組織中反饋尋求行為的作用結果。

1.新員工社會化。最早對組織中反饋尋求行為的研究產(chǎn)生于新員工社會化領域。新員工剛進入組織，面臨很多不確定性，這種情境最容易激發(fā)個體的反饋尋求需要，新員工從反饋尋求中受益也較大。Ashford(1986)對比研究了135名剛參加工作的會計人員六個月的反饋尋求頻率及其之后的工作熟練度、角色明確性、組織文化認知和社會融入度，發(fā)現(xiàn)反饋尋求頻率較高員工的各個社會化維度指標都高于反饋尋求頻率較低的員工。之后很多學者的研究都證實，個體積極的反饋尋求可以加快其社會化進程，反饋尋求行為較多的新員工對任務角色的認識更加清晰，被其他員工接受的程度更高，更容易適應社會化調整過程，工作滿意度更高，被組織承認的程度和工作績效也更高(Ashforth等,2007;Bauer等,2007)。Wang和Kim(2013)證實，新員工主動的反饋尋求行為有利于其感知到自己的組織內(nèi)部人身份，從而有利于其更好地融入組織。李從容和張生太(2011)以知識員工為對象研究發(fā)現(xiàn)，公開尋求信息的行為有利于知識型新員工的工作勝任、人際融洽和文化融合，知識型新員工的組織社會化是一個主動學習和調試的過程。

2.管理有效性。雖然大部分反饋尋求行為研究聚焦于員工的反饋尋求行為，但事實上組織管理者更需要進行積極的反饋尋求。管理者職位越高，越是面臨信息缺乏風險，上級、下屬和同級同事不會積極向其反饋信息，特別是負面的但有利于其和組織發(fā)展的信息，因此管理者積極的反饋尋求不僅有利于其制定符合組織和員工需要的目標，而且可以提升其管理的有效性。Ashford和Tsui(1991)的實證研究表明，管理者積極向上級進行負面反饋尋求，既可以更準確地理解反饋源對其的評價，又可以增強股東對其管理有效性的感知。反饋尋求行為在高管團隊管理中也很重要。Stoker等(2012)通過對38個高管團隊及其CEO數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，只有當高管團隊反饋尋求水平比較低的時候，變革型CEO才與高管團隊績效以及組織變革呈正相關關系；反之，當高管團隊整體反饋尋求水平很高時，兩者的關系并不顯著。這個發(fā)現(xiàn)表明了反饋尋求行為在高管團隊中的重要性，即可以在沒有變革型CEO的情況下直接導致積極的組織績效結果。

3.工作績效。大量研究表明反饋尋求行為對員工的任務績效、關系績效、組織公民行為以及創(chuàng)新績效都有正向預測作用。但是反饋尋求行為對績效影響的實證研究條件比較苛刻，比如要進行縱向時間序列研究，而且影響過程較為間接，只能通過中間路徑反映出來。比如，研究表明，反饋尋求是一種主動的人際互動過程，員工主動進行反饋尋求的次數(shù)越多，其任務清晰度越高，對任務也越精通，工作績效水平就越高。Whitaker等(2007)通過對170名領導和下屬的配對問卷研究發(fā)現(xiàn)，支持性的環(huán)境會促進員工向上級和同事的反饋尋求，從而使員工的任務更加清晰化，并且上級對下屬的績效評分也更高。De Stobbeleir等(2011)發(fā)現(xiàn)，具有變革性認知的員工，其反饋尋求頻率和反饋尋求寬度都要高于具有適應性認知的員工；員工的詢問式反饋尋求能夠激發(fā)其創(chuàng)新思維，詢問式反饋尋求的頻率和寬度能夠直接預測員工的創(chuàng)新績效。研究還進一步表明，領導—成員關系越好，下屬越傾向于向上級尋求負面反饋，進而使得上級對下屬的績效評分越高；員工感知的授權在領導—成員關系和下級負面反饋尋求行為之間起負向調節(jié)作用(Chen等,2007)。當然也有研究發(fā)現(xiàn)不是所有的反饋尋求行為都會導致員工的高績效，Snape(2007)證實，只有當上級認為下屬的反饋尋求是出于績效增強動機時，下屬的反饋尋求行為才能正向提高領導—成員關系的質量和下屬的客觀工作績效。

4.印象管理。印象管理理論認為，為了實現(xiàn)既定目標，個體會采用各種行為策略(解釋、自我提升、自己吹噓、恭維上級等)來維護、保持或是改變目標對象對自己的印象(Bolino等，2008)。作為一種印象管理策略，個體對反饋尋求模式的選擇會影響他人對其反饋尋求動機的理解和對其的印象。研究表明，經(jīng)常尋求負面反饋的員工，其上級以及同事對其的正面評價更多(Edwards,1995)。下屬在上級心情好的時候尋求反饋能降低上級對其產(chǎn)生負面印象的可能性，同時，反饋尋求者有技巧的語言表達有助于增強反饋源對有利事件的關注并弱化反饋源對不佳績效的印象。在反饋時間選擇上，相對于被動等待即將到來的負面反饋，及時主動的負面反饋尋求有助于弱化反饋源對反饋尋求者負面績效的不良印象(Morrison和Bies，1991)。相比于低績效員工，Ashford和Northcraft(1992)研究發(fā)現(xiàn)，績效高于平均水平的員工，其負面反饋尋求行為可以提升反饋源對自己的正面印象。對于領導者而言，經(jīng)理人向上的反饋尋求行為有利于提升其關心股東的正面形象。變革型領導向下的反饋尋求不但可以減小下屬對其領導特性的認知偏差，而且能讓下屬產(chǎn)生人際公平印象，從而提高領導行為的有效性(Wang，2011)。

綜上所述，反饋尋求及其影響是一個復雜的過程，反饋尋求行為概念的多維性決定了其研究視角和研究結果的多樣性。

六、未來研究展望

組織中個體的反饋尋求是一種常見而又有趣的現(xiàn)象，遺憾的是國內(nèi)這方面的實證研究很少，因此有必要總結現(xiàn)有研究的不足，并就未來研究方向提出具有建設性的建議。

1.進一步加強動機和情境對反饋尋求行為的交互影響研究。從現(xiàn)有文獻可以看出，大多數(shù)研究還是從單一的個體特征或是情境特征出發(fā)研究反饋尋求行為的影響因素。而個體是否會尋求反饋，從來不是單一因素影響的結果，而是個體在一系列情境和復雜動機下做出的決定(Hays和Williams,2011)。以前的研究表明個體特征如自尊、自我效能、大五人格等對反饋尋求行為的預測不是很一致，解釋水平很低或是不顯著。另外，以前的情境交互研究涉及最多的是上級情境(VandeWalle等,2000)，而在現(xiàn)實組織實踐中，同事作為個體獲取有價值信息的重要反饋源，其提供反饋的態(tài)度以及真實性也不可避免地會影響個體的反饋尋求傾向以及方式。因此，未來的研究有必要從個體與情境特別是與組織成員互動的人際關系視角探討組織中個體的反饋尋求行為，這樣會更有現(xiàn)實意義。

2.結合反饋反應對反饋尋求行為有效性的研究。目前的研究大部分集中在反饋尋求頻率對反饋結果的影響方面，但是反饋尋求行為的有效性并不只與反饋尋求頻率有關。Ilgen等(1979)認為，從反饋接收者對反饋信息的加工到最后引起行為改變要經(jīng)歷五個階段，分別為對反饋信息的認知、對反饋信息的接受、產(chǎn)生行為反應意愿、預期的行為反應、真正的行為改變。反饋效果的好壞不是由信息發(fā)送者決定的，從某種程度上說信息接收者對信息的加工直接影響其行為結果，也就是說個體對反饋的認知反應直接影響其行為結果(Anseel等,2007)。不同的個體對不同反饋方式和內(nèi)容的認同度不同，對反饋的反應也有很大的差異，例如，對于持自我校驗動機的個體，他們更喜歡也更容易接受符合他們自我概念的反饋內(nèi)容；而對于持自我提升動機的個體，他們更喜歡肯定自己的正面反饋內(nèi)容。因此，結合個體的反饋反應探討反饋尋求行為的有效性是以后的一個研究方向。

3.信息技術下的反饋尋求行為研究。隨著信息技術的發(fā)展，組織結構和員工的工作、交流方式都發(fā)生了極大的變化，互聯(lián)網(wǎng)成為很多人對外溝通的重要方式。特別是在跨國公司，由于文化差異和異地辦公，個體不能近距離觀察其他個體的組織行為，使得信息經(jīng)常不對稱，員工處于“反饋真空”，個體主動尋求反饋以促進自身發(fā)展的價值更是突出。例如，Kirkman等(2004)通過對服務業(yè)35個虛擬團隊授權以及團隊績效的研究發(fā)現(xiàn)，虛擬團隊成員面對面交流的次數(shù)越多，授權的效果就越好，也越有利于團隊績效的改善。因此，研究信息技術下個體如何尋求反饋以及反饋尋求行為對個體和組織行為的影響很有現(xiàn)實價值。

4.加強領導者視角的反饋尋求行為研究。現(xiàn)有研究表明，作為企業(yè)管理者的領導者，其反饋尋求行為有利于組織制定合理的方針政策，提高管理的有效性。然而在現(xiàn)實生活中，領導者一方面希望在下屬面前樹立英雄形象，即無所不能；另一方面對下屬不夠信任，同時對下屬提供有價值反饋信息的能力感到懷疑，因此很難主動向下屬尋求反饋(Ashford等,2003)。那么在復雜情境下，特別是在任務壓力下，哪些因素會影響領導者的反饋尋求行為呢？領導者又是如何向周圍的群體尋求反饋以獲得工作發(fā)展所需能力的？這些問題均有待進一步研究。

5.加強反饋尋求行為的本土化研究?，F(xiàn)有的研究基本都以西方樣本為主，在中國本土進行的反饋尋求行為研究很少。反饋尋求是一種積極的溝通交流方式，不僅有利于個體更好地融入組織，實現(xiàn)組織和個人目標，而且有利于和諧組織文化的構建。但是，中國的高權力距離和面子文化使得個體的反饋尋求行為具有獨特性(謝俊等,2012)：一方面?zhèn)€體具有對不確定信息的強烈需求，“聽其言，觀其行”的中國文化充分說明了中國人對不確定信息具有很高的敏感性；另一方面高自尊和面子意識又使得個體不愿向他人尋求反饋，特別是以直接詢問的方式尋求反饋，很多情況下個體為了維護面子或是表面和諧，不愿就自己不清楚或是跟他人的認識有偏差的問題進行積極的反饋尋求(Hwang等,2003)。例如，員工因為擔心上級對自己產(chǎn)生能力較弱的印象，所以在問題還沒有確定的情況下就盲目行事，從而帶來不必要的重復工作和經(jīng)濟損失。還有很多個體習慣于監(jiān)控他人行為，而不是溝通交流，因此造成企業(yè)文化緊張，個體創(chuàng)新思維難以得到啟發(fā)。有學者認為，個體不愿意尋求反饋，特別是向領導尋求績效反饋，很大程度上是因為在中國的績效考核制度下，很多個體認為績效評價結果更多地取決于與領導關系的好壞以及領導的類型。例如，中國學者結合本土化研究發(fā)現(xiàn)，威權領導和不當督導對反饋尋求行為有顯著負向影響(儲小平和謝俊,2012;申傳剛等,2012)，而真實型領導則能夠降低下屬感知的反饋尋求印象成本，從而有助于激發(fā)個體的反饋尋求行為(Jing,2012)。因此，探討反饋環(huán)境、反饋文化建設、反饋準確性、反饋可信度，特別是領導行為導向的反饋尋求氣氛對個體反饋尋求行為的影響及其作用機制，是中國組織中個體反饋尋求行為研究的一個趨勢。

此外，盡管反饋尋求表現(xiàn)為一種主動交流、積極學習的行為，但是其本質蘊含著人際互動過程。作為一種有效與他人互動的能力，行為人的政治技能可能會影響其反饋尋求模式，進而影響其反饋尋求的預期效果(Ferris等,2007)。Whitaker和Levy(2012)研究發(fā)現(xiàn)，員工社會技能越高，即越能理解他人的想法和情感，其在人際互動過程中的交流效果就越好，反饋尋求行為也越有利于其任務的清晰化。Wang(2011)發(fā)現(xiàn)，變革型領導的政治技能和主動反饋尋求行為能夠預測下屬對其人際互動公平印象的產(chǎn)生。中國文化較為含蓄，因此在中國情境下，員工與上級和周圍人群的交流，特別是尋求幫助這種詢問式反饋尋求行為，在表現(xiàn)方式上更需要講究一定的技巧。很多個體不愿意主動向上級進行詢問式反饋尋求，這除了與反饋環(huán)境有關外，還可能與自我不擅長處理人際關系，害怕帶來負面結果有很大關系。因此，結合個體印象管理能力研究組織中的反饋尋求行為在中國非常具有現(xiàn)實意義。

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