（肇慶科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東肇慶，526100）

二十一世紀(jì)是知識(shí)和信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，對(duì)人才的管理和培養(yǎng)對(duì)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展至關(guān)重要，建立現(xiàn)代化人才管理理念，建立與公共管理部門相適應(yīng)的管理體系和機(jī)制，成為當(dāng)前迎合社會(huì)發(fā)展需求的必然要求。本文結(jié)合現(xiàn)代人才管理理論，利用人力資源管理的四大核心管理職能對(duì)我國的人力資源管理存在的問題和不足進(jìn)行分析，試圖找出解決當(dāng)前困境的最佳對(duì)策。

一、人力資源管理四大核心職能存在的缺陷

（一）崗位設(shè)置

1.機(jī)構(gòu)臃腫，職位設(shè)計(jì)不科學(xué)，人的工作量嚴(yán)重不滿

究其原因，主要是當(dāng)前崗位設(shè)置并非是根據(jù)工作需求所設(shè)計(jì)，并且職責(zé)劃分太細(xì)，不能真正滿足個(gè)體的工作量。部門設(shè)置繁瑣，人員配備較多，將一個(gè)人的工作量分配給三個(gè)人，人員工作量嚴(yán)重不滿，并且官比兵多，嚴(yán)重違背了人員設(shè)計(jì)和培養(yǎng)原則。機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)力求精簡和高效。目前的工作環(huán)境營造出松懈、慵懶的工作氛圍，普遍存在上班不工作而參與聊天、游戲等娛樂項(xiàng)目，嚴(yán)重影響工作效率，浪費(fèi)公共資源和社會(huì)機(jī)會(huì)，在社會(huì)公共部門內(nèi)造成非常消極和惡劣的影響。

2.人才選拔機(jī)制缺乏三公原則約束

我國對(duì)公共部門的人才選拔和聘用制度研究起步較晚，與企業(yè)相比存在存在一定的差距。公共部門的聘用和選拔并沒有嚴(yán)格按照部門需求進(jìn)行合理配置，而企業(yè)嚴(yán)格按照市場需求，遵循公平、公正、公開的原則進(jìn)行人才的選拔和培養(yǎng)。當(dāng)前我國公共部門的權(quán)力集中在少數(shù)人手中，沒有實(shí)現(xiàn)真正的民主自治，權(quán)力下放并沒有得到真正的實(shí)施。各種關(guān)系、后門錯(cuò)綜復(fù)雜，影響了積極、向上的社會(huì)風(fēng)氣的培養(yǎng)，也不能實(shí)現(xiàn)個(gè)體的真正價(jià)值[1]。

3.人員流動(dòng)性較差，創(chuàng)新型不足

盡管當(dāng)前我國公共行政部門的人才選拔等相關(guān)機(jī)制改革取得了較大的進(jìn)步，但是在人才的退出方面并沒有進(jìn)展，長期形成的只進(jìn)不出的局面難以打破。終身聘用制嚴(yán)重影響了公共部門的人事改革，人員流動(dòng)性出口比較窄，造成機(jī)構(gòu)愈來愈臃腫，嚴(yán)重制約了人才梯隊(duì)建設(shè)，出現(xiàn)嚴(yán)重的年齡結(jié)構(gòu)失衡，嚴(yán)重制約了新思想和新理念的引進(jìn)和部門管理改革進(jìn)程。

（二）績效管理

傳統(tǒng)思想長期占據(jù)人們的思維，鐵飯碗成為人們衡量職業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)，由此造成公共部門推行績效考核的難度較大。即便建立了績效管理機(jī)制，但基本上流于形式，無法將個(gè)人所得與工作業(yè)績完全掛鉤，造成工作效率低下。

1.考核主體單一

績效考核的主體基本上限定于崗位上級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)，雙方是同一個(gè)單位的同事，個(gè)人感情往往嚴(yán)重影響了績效考核結(jié)果。老好人現(xiàn)象層出不窮，造成考核結(jié)果基本一致，無法從考核結(jié)果上分辨?zhèn)€體的業(yè)績能力和工作差異。長期的推行造成考核變得不再那么重要，甚至成為一種多余的形式。真正的考核者即社會(huì)公共部門的服務(wù)群體并沒有發(fā)揮其在績效考核中的作用。

2.考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性

當(dāng)前我國公共部門績效考核的內(nèi)容主要涉及“德、能、勤、績、廉”這幾個(gè)方面，缺乏與部門和崗位職責(zé)相關(guān)的實(shí)際考核指標(biāo)，不同的部門之間采用類似的考核辦法，缺乏部門之間考核的區(qū)別性和特殊性。此外，大多數(shù)指標(biāo)屬于定性指標(biāo)，量化的指標(biāo)較少，在實(shí)際操作過程中，考核結(jié)構(gòu)帶有極大的主觀性，難以實(shí)現(xiàn)公平和公正。

3.缺乏科學(xué)的考核內(nèi)容

考核內(nèi)容沒有與崗位職責(zé)掛鉤，缺乏量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)。各部門之間工作性質(zhì)不同，所承擔(dān)的工作職責(zé)也不盡相同，采用同樣的績效考核指標(biāo)，顯然是徒有形式，缺乏實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。

（三）素質(zhì)管理

1.注重單純的管理，輕視素質(zhì)培養(yǎng)

公共部門人力資源管理理念落后，并沒有發(fā)揮組織的主動(dòng)性職能，組織本身的管理形式比較單一，管理方法落后，單純地重視人員的日常工作管理，對(duì)人員潛能的開發(fā)重視程度不夠，完全沒有意識(shí)到人才自身發(fā)展的本質(zhì)需求，對(duì)人才培養(yǎng)體系的建設(shè)缺乏科學(xué)的指導(dǎo)思想。

2.人才培養(yǎng)與現(xiàn)實(shí)工作需求嚴(yán)重脫節(jié)

公共部門的培新體系比較龐大，傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織包含各級(jí)黨校、干部培訓(xùn)中心及各地行政管理學(xué)院等，但是實(shí)際培訓(xùn)工作推進(jìn)緩慢，取得的效果也不明顯。分析原因發(fā)現(xiàn)，制定培訓(xùn)計(jì)劃初期就缺乏科學(xué)的市場調(diào)研，沒有針對(duì)工作現(xiàn)實(shí)需求制定有針對(duì)性的培養(yǎng)內(nèi)容，忽略了個(gè)體和工作的真正需求。因此，培訓(xùn)流于形式，成為學(xué)員升職、提干的一種鍍金方式，無法在培訓(xùn)和人才之間達(dá)到良好的互動(dòng)結(jié)果[3]。

二、職能創(chuàng)新實(shí)施對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代化人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)

公共部門尤其是政府組織自身必須學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理理念，重視生產(chǎn)要素中人的積極作用，堅(jiān)決摒棄傳統(tǒng)的落后思想，拋棄不科學(xué)的處理方式，不斷開拓思路，加快研究公共部門的人力資源改革。首先，必須學(xué)習(xí)和掌握先進(jìn)的人力資源管理理論，做到以人為本，堅(jiān)持以人的發(fā)展作為人力資源管理的核心。其次，加快引進(jìn)高級(jí)人力資源管理和培養(yǎng)技術(shù)人才，為公共管理部門帶來新的發(fā)展思路，為后期的人力資源管理建立新的體系提供基礎(chǔ)支撐。

（二）構(gòu)建科學(xué)的職位管理體系

一是按需設(shè)崗，精簡組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)組織內(nèi)部工作需要，設(shè)置合理的崗位，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行調(diào)整或者撤銷、合并，確保員工的工作量與工作時(shí)間之間呈現(xiàn)一個(gè)合理的比例關(guān)系。尤其是裁減管理類崗位人數(shù)，改變以往官比兵多的不合理局面。對(duì)部門之間的設(shè)置必須苛求精細(xì)化，參考和學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，按照一定的幅度設(shè)置不同的管理層次，盡量減少層層上報(bào)級(jí)數(shù)。

二是建立科學(xué)的人員流動(dòng)機(jī)制，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)。改變傳統(tǒng)的鐵飯碗制度，采用合同制，并且依據(jù)不同崗位的性質(zhì)及其重要程度設(shè)置不同的期限，不采用完全一致的合同年限。短期或者臨時(shí)性的合同一般適用于對(duì)技術(shù)水平要求較低的崗位，而核心崗位的合同年限選擇一個(gè)長期的固定年限，并且在合同期滿后，對(duì)優(yōu)秀的人才給予優(yōu)厚的條件進(jìn)行續(xù)簽挽留。

三是建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制。人才的選拔和聘用嚴(yán)格遵循公平、公正、公開原則，向社會(huì)公眾公開發(fā)布招聘信息，并且對(duì)崗位要求進(jìn)行明確的說明，杜絕暗箱操作。對(duì)參與競聘的人選給予公平的競爭機(jī)會(huì)，不以任何主觀條件歧視或者拒絕應(yīng)聘人選。對(duì)選拔機(jī)制和選拔結(jié)果進(jìn)行公正處理，做到毫無偏見，客觀地看待每一位競聘者。

（三）完善績效考核制度

第一，根據(jù)組織目標(biāo)和崗位職責(zé)建立有針對(duì)性的考核指標(biāo)。該項(xiàng)工作必須把握以下三點(diǎn)：一是針對(duì)不同的崗位人員設(shè)置有針對(duì)性的評(píng)價(jià)體系。因?yàn)樗己说膶?duì)象來自不同的組織，不同的層級(jí)，個(gè)體所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)不同，相應(yīng)設(shè)定的工作目標(biāo)也存在差異，因此，績效考核指標(biāo)必須注重特殊性和差異性。二是建立統(tǒng)一的績效考核體系，并在各個(gè)指標(biāo)之間建立合理的銜接關(guān)系，通過賦予各指標(biāo)一定的權(quán)重體現(xiàn)銜接處的考核指標(biāo)大小。三是指標(biāo)設(shè)計(jì)必須采用定量與定性相結(jié)合的方式，對(duì)能夠量化的指標(biāo)明確量化公式，充分體現(xiàn)公正性和客觀性。減少定性指標(biāo)中主觀臆想的部分，杜絕主觀因素過多地影響定性指標(biāo)[3]。

第二，建立多元化的考核主體。改變以往依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)這種單一考核主體的考核形式，引入全方位、多元化的主體結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代績效管理體系，將與員工工作直接關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶、公眾等多種的主體引入到考核工作中。國家公共部門是為社會(huì)公眾服務(wù)的機(jī)構(gòu)，理應(yīng)受到群眾的監(jiān)督和評(píng)價(jià)。客戶滿意度調(diào)查是政府堅(jiān)持以社會(huì)公眾利益為重，堅(jiān)持走群眾路線的體現(xiàn)，應(yīng)該將實(shí)際業(yè)績納入考核管理中來，避免考核主體由于不作為而浪費(fèi)國家資源，結(jié)合科學(xué)的考核機(jī)制為聘用和選拔人才提供決策依據(jù)。

第三，實(shí)施績效面談?？冃Э己私Y(jié)果和管理者對(duì)員工的期望值必須傳達(dá)給個(gè)體。一旦缺少該環(huán)節(jié)，績效考核的結(jié)果就失去意義?？冃Э己私Y(jié)果面談是為了讓職員充分了解和認(rèn)知自己在一定時(shí)期內(nèi)工作所取得的業(yè)績和存在的缺陷，協(xié)助員工自我改進(jìn)，同時(shí)為個(gè)體自身的全面發(fā)展提供監(jiān)督和促進(jìn)作用[4]。

（四）構(gòu)建全面薪酬激勵(lì)機(jī)制

一是樹立全面薪酬的理念。傳統(tǒng)單一的工資收入能夠帶給個(gè)體的激勵(lì)程度非常有限。因此，建立合理的激勵(lì)機(jī)制必須以完善的全面薪酬體系為基礎(chǔ)，為員工設(shè)置有難度的工作目標(biāo)，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，賦予員工強(qiáng)烈的自我參與感、滿足感，并為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)的新發(fā)展。

二是激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。公共部門設(shè)計(jì)的激勵(lì)薪酬比較穩(wěn)定，無法真正體現(xiàn)出薪資的激勵(lì)性。雖然我國的公共部門與企業(yè)相比具有一定的特殊性，但是其薪資結(jié)構(gòu)可以在一定范圍內(nèi)作出有限的變動(dòng)，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性?？梢詫⑿劫Y進(jìn)行合理的拆分，一部分固定，另外一部分設(shè)置為績效工資，二者之間的比例關(guān)系應(yīng)該隨著職務(wù)等級(jí)的不斷上升而降低，著重加大高職位人才的績效工資比例。充分發(fā)揮薪酬調(diào)節(jié)職務(wù)高低的作用，真正實(shí)現(xiàn)崗位與能力的優(yōu)化配置。

[1]倪星.公共部門人力資源管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008.

[2]張駿生，王紅濤.全球化背景下公共部門人力資源管理的激勵(lì)[J].中國人力資源開發(fā)，2009(6)：98-101.

[3]顏立峰.關(guān)于公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的分析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009(3)：255.

[4]何書安.公共部門人力資源管理芻議[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2010(7)：6.