● 劉琰 王曉暉

我國近十年來行政事業(yè)單位編外員工數量快速膨脹，從現狀看其增速未現下降的趨勢。2013年7月1日起施行的勞動合同法修正案將對行政事業(yè)單位編外員工的招錄和使用造成巨大的沖擊和挑戰(zhàn)，因為這些單位的大量編外員工都屬于勞務派遣性質，也不符合“三性”(臨時性、輔助性、替代性）要求，而且其薪酬待遇與“同工同酬”的精神也有所抵觸。但是，目前學術界對這一特殊群體員工的關注和探討還遠遠不夠。隨著事業(yè)單位編外用工數量的逐年增長，了解并探討如何提升他們的工作滿意度、工作績效和崗位貢獻，進而在遏制數量擴張的同時提升組織績效，已成為我國事業(yè)單位人力資源管理部門所面臨的一個重大課題。

圍繞行政事業(yè)編外員工工作滿意度的問題，本文通過實地訪談和問卷調查，力圖找出影響編外員工工作滿意度的主要因素，分析導致編外員工對工作滿意和不滿意的原因，旨在為行政事業(yè)單位提高編外員工的工作積極性、優(yōu)化編外員工的管理模式，進而全面提升其人力資源管理水平，提供理論依據。

一、文獻綜述

工作滿意度可以被定義為來源于組織成員對其工作或工作經歷的評估的一種積極的情緒狀態(tài)。工作滿意度是組織成員所擁有的對其工作的一種特殊類別的態(tài)度，即他們對工作的一種情感反應。自從Hoppock（1935）年發(fā)表了第一篇有關員工工作滿意度的研究報告以來，國內外專家學者就對“工作滿意度”這一問題展開了大量的研究。

國外學者對工作滿意度的研究主要集中在測量方法、測量工具及影響因素等方面，并且形成了較完備和成熟的理論。例如對工作滿意度的測量有單維與多維之分，單維就是將工作滿意度看做一個整體水平，不做維度區(qū)分；多維就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面，分別進行測量。測量工具經常使用的有明尼蘇達滿意度量表(MSQ)、工作描述指數問卷(JDI)、工作滿意指標(JSI)等。關于滿意度影響因素的理論成果，則更為豐富和多元化。例如Herzberg(1959)認為導致員工滿意的因素有五個：成就、認可、工作本身吸引力、責任和發(fā)展；導致員工不滿意的因素有：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關系以及工作條件等。Locke(1976)指出，有多種因素影響員工滿意度，最重要的因素是：工作本身、公平的待遇、良好的工作環(huán)境。Brown等人(1993)將與工作滿意度相關的影響因素歸納成工作結果、個人差異、角色感知、 組織變量四大類。

國內的相關研究起步比較晚，大量借鑒了國外較成熟的測量方法和工具等，在中國特色的國企、合資企業(yè)、民企等展開了大量的理論或實證研究。俞文釗(1996)對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進行了研究，發(fā)現影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的主要因素有個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關系，并認為人口統計變量對工作滿意度有顯著影響。劉鳳瑜、張金成(2004)通過對兩家中型民營企業(yè)員工工作滿意度的研究表明，培訓與發(fā)展、高層管理、所在部門、客戶服務是影響員工滿意度的主要因素。謝西慶、王曉暉(2012)運用實證方法對我國國企和民企員工的工作滿意度影響因素及其差異進行比較研究發(fā)現，在影響兩類員工滿意度的因素上存在著顯著差異，國企員工社會屬性、政府導向更明顯；民企員工公司屬性、市場導向更顯著。

對事業(yè)單位編外員工的研究集中于該類用工方式的現狀特征以及存在的問題分析。蔣運鈞(2010)以江蘇省無錫市為例，總結了事業(yè)單位編外人員的現狀，即數量龐大、集中；形式、身份多樣；層次高移；收入偏低。孫玲(2009)以某高校為例，總結了高校編外用工近年來的新變化，包括臨時工人員比例增幅明顯；學歷層次有所提高；錄聘崗位從過去單一以工勤崗位工人為主擴展到專業(yè)技術和管理崗；除工勤崗人員流動性大之外，其他崗位的編外人員整體較為穩(wěn)定。盡管陽毅、呂紅、吳先華(2010)通過對事業(yè)單位科技人員大規(guī)模調查的研究結果表明：雇傭身份對工作待遇具有顯著性影響，其影響程度在特定條件下超過了性別、工作年限及學歷等對工作待遇的影響；在控制了相關人口統計變量的前提下，雇傭身份本身對工作滿意度存在顯著性影響；工資收入對雇傭身份影響工作滿意度沒有調節(jié)作用。但是他們的研究主要采用網絡問卷調查的形式，缺乏對編外員工實際工作的真正了解和面對面訪談來取得第一手資料的真實性，也沒有提到如何提升編外員工滿意度的具體措施等。

綜上所述，人力資源管理學界對我國事業(yè)單位編外員工滿意度問題的研究明顯不足。從目前國內外的研究成果看，關于企業(yè)員工工作滿意度的文獻偏多，而關于事業(yè)單位雇員特別是編外員工工作滿意度的文獻卻很少。糾其原因，事業(yè)單位的定編、定員和定崗方式，作為我國特定文化、制度背景下產生的用人制度，國外學者較難理解和顧及；國內學者則由于編制問題的敏感性和資料收集的困難性，以及對編制約束所導致的龐大編外員工的重要性認識不足，而忽視了對這一問題的實證研究。有鑒于此，本文試圖做一些拾遺補缺的探討。

二、實證分析

1．研究樣本

本文以廣州市4家事業(yè)單位的編外員工為研究樣本。這些事業(yè)單位有近1/3人員為編外員工，為了解編外員工的工作滿意度現狀，并為提出完善編外員工管理模式的思路和對策，本研究采用重點抽樣的做法，從這些事業(yè)單位抽取了150名編外員工做為填寫問卷的對象（其中有50名編外員工接受了訪談），回收有效問卷128份，有效回收率為85.3%。問卷回收后使用SPSS統計軟件進行了數據的整理與對比分析。

2．數據收集

實施了結構化訪談和問卷調查兩種數據收集方法。所采用的問卷是明尼蘇達滿意度量表（20題項簡略版）之王曉暉(2007)的中文翻譯版，并結合專家意見和所調研單位的實際情況進行了少量修正。受訪者被要求對自己目前的工作狀態(tài)進行評價，并選擇各評價題項相應的滿意程度(從“非常不滿意”到“非常滿意”，共有從1至5的李克特五級分值)。所采用問卷的信度和效度也得到了肯定的驗證(其中克倫巴赫α系數為0.889)。

3．統計分析

（1）描述性統計分析。員工工作滿意度量表的描述性統計分析結果表明：總體滿意度均值為3.458，略高于5分刻度的中間值3.0，表明編外員工的工作滿意度一般。通過量表我們也得知，編外員工對各滿意度6個維度的得分從高到低依次是人際關系、組織環(huán)境、領導水平、工作本身、薪酬待遇和晉升狀況。調查問卷的分析結果和我們訪談得到的信息也是一致的，詳見表1。

（2）相關分析與回歸分析。采用Pearson相關分析法，利用SPSS16.0統計軟件對員工滿意度的數據進行相關分析，得知六個維度的因素均對員工工作滿意度有顯著的正相關(r=0.995,sig=0.000)。其中，工作本身、領導水平、晉升狀況、人際關系、薪酬待遇、組織環(huán)境六個維度與員工滿意度之間的相關系數分別為0.895、0.893、0.825、0.796、0.776、0.750。

因為員工滿意度量的各個維度與工作滿意度之間表現出顯著的正線性相關關系，下面我們用逐步回歸法來判斷其影響程度。我們把工作年限、學歷、年齡、性別作為控制變量，發(fā)現它們對工作的總體滿意度無顯著影響；然后，以工作本身、領導水平、晉升情況、人際關系、薪酬待遇、組織環(huán)境作為自變量，工作的總體滿意度作為因變量，進行逐步回歸分析，得出自變量和因變量的線性關系，并建立起了回歸模型。從表2所示的回歸結果可以看出，員工滿意度的六個維度都對工作的總體滿意度產生了顯著的影響，且其影響程度的排序與相關分析的結果完全相同。

表1 編外員工滿意度描述性統計分析結果

4．實證結果討論

（1）從工作本身這一因素看，員工在“能夠做不違背自己良心的事情”和“獨立工作的機會”上滿意度更高，但在“時常有做不同事情的機會”和“從工作中所得的成就感”上分值稍低。原因是編外員工主要長期在一線工作，工作分工明確，各司其職，獨立性較大，但是在自主選擇工作機會方面，特別是交流到其他部們進行橫向學習和鍛煉的機會卻很少。

（2）從領導水平因素看，員工較滿意上級對待編外員工的方式和態(tài)度，結合訪談我們得知該單位領導很注重在工作上、情感上關心員工，比如及時培訓新員工，通過輪崗讓員工更快熟悉業(yè)務；比較關心員工的業(yè)余生活，經常組織一些團隊活動，增進大家的感情；還有及時告知招考信息，使優(yōu)秀編外員工通過考試有進編的希望和機會等。

（3）編外員工最不滿意的兩類因素主要是薪酬和晉升，其原因可分析如下：

一是事業(yè)單位缺乏一套科學規(guī)范的薪酬體系，現有薪酬沒有體現出員工的績效狀況。在訪談中我們也得到這樣的信息，大部分編外員工都提到了希望薪酬能與績效考核掛鉤，否則的話，“干得快和干得慢，干得好與干的壞，沒有差別”，自然“工作就沒有了激情”。

二是薪酬水平偏低且無漲薪的通道。與企業(yè)較快的薪酬漲幅和較明確的漲薪通道相比，事業(yè)單位的薪酬分配重身份、職級。對于編外員工來說，薪酬幾乎長期無增長。訪談中，多名編外員工反映“在該系統內工作五、六年甚至更長時間，工資才漲了200塊”。編外人員與編內人員相比，晉升、加薪的通道更加單一，可行而明確的通道只有轉變?yōu)榫巸壬矸荨?/p>

三是編制內外員工同工不同酬的問題。對于編外員工來講，其工資結構中除基本工資外，并不包含與編制內員工同等的福利待遇，這意味著編外員工只能獲得較低的固定工資收入而不享受同等福利。事實上，不少事業(yè)單位也利用此手段拉開編內員工與編外員工的待遇差異，以區(qū)分二者的不同。但這種做法顯然會使編外員工感到不公平，同工不能同酬，在心理上難以平衡。

四是晉升渠道不暢。對于編外員工來講，大多從事一線基層工作，由于傳統體制的局限，編外員工不僅待遇低，也缺乏晉升的渠道，極大地影響到其工作的主動性、積極性。問卷調查結果顯示，編外員工中僅有約1/3的員工對目前的職位晉升機會表示滿意。正如訪談中員工反映的情況一樣，很多編外員工由于在單位里缺乏晉升空間和職業(yè)發(fā)展的機會，往往工作幾年積攢了業(yè)務知識和人脈資源就跳槽到相關的企業(yè)。這樣一來，單位不僅要承擔人力資本流失的成本，而且也為國家的行政職能安全性帶來了一定的風險。

表2 編外員工工作滿意度回歸分析結果

三、結論與建議

1．研究結論

實證研究的結論可概括為：（1）編外員工滿意度總體水平不夠高；（2）從影響工作滿意度的單個要素來看，員工們最滿意的是工作的自主性，其次是同事之間較為融洽的關系；最不滿意的是晉升制度的不合理（編外員工與編內員工相比在晉升制度上受到嚴重歧視或不平等待遇），其次是晉升機會渺茫以及獎金和工資收入與工作量和工作成績不掛鉤、不對等；（3) 從影響工作滿意度的各個維度來看，員工們對人際關系滿意度最高，對晉升制度及所獲認可滿意度最低；（4）對編外員工工作滿意度具有顯著影響的主要有六大因素，它們對總體工作滿意度的影響程度依次為：工作本身、領導水平、晉升狀況、人際關系、薪酬待遇、組織環(huán)境。

2．對策建議

根據滿意度相關理論，對員工滿意度較高的因素繼續(xù)增加投入并不會使員工感到明顯地滿意感提高，但是如果對員工滿意度較低的因素加大投入，卻能使員工在短期內得到明顯的滿意感提高，同時提高其工作積極性和工作效能。因此，我們在繼續(xù)保證滿意因素投入的同時，重點改進那些編外員工特別不滿意的因素。

員工滿意度體現了員工一定的心理訴求，事業(yè)單位編外員工滿意度最高的因素是組織環(huán)境、人際關系，主要原因是事業(yè)單位工作條件和環(huán)境都比較優(yōu)越，工作任務有保障，崗位穩(wěn)定性比較高，很少受到經濟大環(huán)境和單位效益的影響。由于崗位分工較明確卻普遍缺乏晉升通道，工作中直接競爭關系少。編外員工大多很年輕，團隊的工作氛圍非常融洽，大家在工作中能互相學習成長。這些特點可以成為事業(yè)單位繼續(xù)吸引人才的主要手段。滿意度最低的因素是薪酬、晉升，并且因為這些因素導致了熟練員工的不斷流失，表明事業(yè)單位由于政策制約，收入分配缺乏靈活性，收入沒有拉開差距，更無職業(yè)發(fā)展通道。在今后的收入分配中，應探討可行的提高整體薪酬水平的方法并提供合理的晉升通道，向人才傾斜，加大吸引和穩(wěn)定人才的力度。

綜上所述，對行政事業(yè)單位的編外員工管理，提出以下對策：

（1）針對工作本身和領導水平的改進，我們建議事業(yè)單位能給編外員工提供更大的工作自主空間，豐富其工作內容，使其能在事業(yè)中取得充實和滿足感，但是要進一步提高員工滿意度，領導還需在“發(fā)揮自己能力的工作機會”方面多動腦筋，比如合理安排編外員工的工作崗位，盡量創(chuàng)造機會讓員工到不同部門鍛煉、提升自己，從工作的成就感中得到滿足。

（2）對于晉升狀況的改善，我們結合回歸系數看，“晉升情況”在同樣的投入水平下帶來的滿意度提升可能更顯著一些。對于編外員工來說，目前他們在本單位的職業(yè)通道幾乎沒有，解決辦法就是探索新思路，拓展編外員工的晉升通道。具體做法有：增加不同類別的晉升通道，如開設管理和技術的雙通道晉升模式，讓編外員工也有晉升的空間，特別是以技術通道晉升為主；對于編外員工也應適度增加管理層級，使其參與到單位的日常管理事務中來，增強其主人翁意識和歸屬感。現代人力資源管理的實踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只當一個執(zhí)行者,盡可能滿足編外員工的這種需要,會對個人進取有一定的激勵作用。因此，單位應該建立一個公平、合理、透明的晉升考核機制，對聘用的編外員工進行客觀和公正的綜合評價，通過對表現杰出的編外員工的晉升激勵來形成單位內部良好的工作氛圍。

（3）針對薪酬待遇來說，目前員工的滿意度很低，需要單位做出很大投入才能提升其滿意度水平。目前的事實是,事業(yè)單位編外員工的薪酬普遍偏低,這種情況既有單位刻意降低勞動力成本的原因，也有財政預算不涉及編外員工而使用人單位不得不自籌資金解決的體制原因。但是低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導致人才外流、效率低下。因此，事業(yè)單位應合情合理地確定編外員工的薪酬,根據員工能力、勞動力市場供求狀況和單位自身情況的不斷變化來制定編外員工的合理收入曲線及薪酬增長幅度,這樣可以增強單位薪酬待遇的內外公平性,保持長期的激勵效果。就編外員工的薪酬管理而言，具體應處理好以下三個問題:

一是不要把“最低工資標準”當做“工資標準”,應當在最低工資標準的基礎上,參考當地社會勞動力的平均水平,結合單位支付能力確定基本工資,達到“待遇留人”的目的;

二是建立工資晉升和獎金浮動機制，使工作績效和工薪收入密切掛鉤,這是因為幾年一貫制的僵死工薪水平,只能讓人灰心喪氣、不思進取,讓組織缺乏活力;

三是合理定薪，即根據崗位的價值進行定薪，目的是增強內部公平性。事業(yè)單位當前面臨最大的問題就是個人薪酬與編制身份直接掛鉤，不能實現同工同酬，這也是事業(yè)單位改革所要面對和解決的主要問題之一。在這一改革過程中，可以通過其他一些方法去逐步實現合理定薪與同工同酬。比如，通過崗位的設置與分工，避免編外和編內人員從事同一崗位的相同工作。同時，在其它方面盡量實行同等待遇，如節(jié)假日休息、年休假、過節(jié)費、節(jié)日加班費、年終績效獎勵制度等，并按照國家的法律法規(guī)，積極為編外員工繳納社會保險金(五險)和住房公積金，以解除他們的后顧之憂。

本文的貢獻在于關注了行政事業(yè)單位編外員工這一較少被學界關注的特殊群體，并率先對他們的工作滿意度開展了初步的實證研究，在理論和實踐上具有一定的參考作用。本研究的局限是數據量小，對滿意度水平沒有做縱向和橫向的比較；另外，樣本單一地選自于公益一類事業(yè)單位，由于事業(yè)單位性質的復雜多樣，所得結論可能不適用于所有事業(yè)行政事業(yè)單位。由于勞動合同法的最新修訂條款直接作用于行政事業(yè)單位編外員工的使用和管理，因此不僅要進一步探討編外員工的工作滿意度，還很有必要對這一特定群體人力資源的管理及其對行政事業(yè)單位運作的影響開展全方位的深入研究。

1．Locke,E.A.“The Nature and Causes of Job Satisfaction” .In M.D.Dunnette (Ed.),Handbook of Industrial and Organizational Psychology,Chicago:Rand McNally,1976.

2．Brown,S.P.& Peterson,R.A.“Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction:Meta-Analysis and Assessment of Causal Effects”,Journal of Marketing Research,30 (1),1993.

3．謝西慶、王曉暉：《國有企業(yè)和民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素的比較分析》，載《學術研究》，2012年第10期。

4．王曉暉：《學習型組織文化的差異與影響研究—基于廣東地區(qū)國有企業(yè)和民營企業(yè)樣本相比較的實證分析》，載《管理世界》，2007年第11期。

5．蔣運鈞：《事業(yè)單位編外用工管理現狀、問題及對策》，載《中國人力資源開發(fā)》，2010年第1期。

6．孫玲：《普通高校編制外用工合同制管理芻議》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年第7期。

7．劉鳳瑜、張金成：《員工工作滿意度調查問卷的有效性及民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素研究》，載《南開管理評論》，2004年第3期。

8．熊勇清、屈雅丹：《心理契約與員工滿意度關系的實證研究》，載《企業(yè)技術開發(fā)》，2007年第1期。

9．陽毅、呂紅、吳先華：《雇傭身份對事業(yè)單位科技人員工作待遇及工作滿意度的影響》，載《中國科技論壇》，2010年第10期。