● 陳春花 賴溢洲 李夢(mèng)雅

家族企業(yè)從廣義上是指實(shí)際控制者可追溯為個(gè)人或者家族的一類企業(yè)，這一種普遍的企業(yè)組織形式在世界各國(guó)廣泛存在，并在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中占據(jù)著重要的地位（Wei Z，Wu S，Li C，Chen W，2011）。在對(duì)公開發(fā)行股票的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)表現(xiàn)出比非家族企業(yè)相對(duì)較高的資本投資回報(bào)率，承擔(dān)著更低的債務(wù)融資成本，即家族企業(yè)平均表現(xiàn)出更高的經(jīng)營(yíng)績(jī)效 （Borstein P，1983；Ellis J，1991）。我國(guó)廣義的家族企業(yè)已經(jīng)超過58.5%，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展貢獻(xiàn)越來越大，是不可忽視的一支重要力量。未來10年內(nèi)，我國(guó)家族企業(yè)逐步進(jìn)入的易帥換代的周期高峰，傳承換代問題顯得尤為迫切。家族企業(yè)傳承過程中會(huì)引發(fā)管理層較大的變動(dòng)，這個(gè)階段是代理人行為動(dòng)機(jī)最復(fù)雜也最具不確定性的階段，也是家族企業(yè)治理過程中至為關(guān)鍵的階段之一。研究發(fā)現(xiàn)，比較家族內(nèi)部經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人治理的企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人任職高管的公司表現(xiàn)出更加出色的凈利潤(rùn)率和凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率，而家族內(nèi)部成員治理下的公司資本回報(bào)率與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入復(fù)合增長(zhǎng)率上顯得更有優(yōu)勢(shì)；職業(yè)經(jīng)理人更注重短期內(nèi)企業(yè)規(guī)模的增長(zhǎng)，而家族內(nèi)部經(jīng)理人的傳承及持續(xù)性有助于長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)施。這些現(xiàn)象的區(qū)別吸引一些學(xué)者關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與家族內(nèi)部經(jīng)理人的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

早期學(xué)者從委托代理理論出發(fā)，認(rèn)為擁有管理決策權(quán)和信息優(yōu)勢(shì)的職業(yè)經(jīng)理人會(huì)犧牲委托人的利益以謀求個(gè)人私利。亦有研究表明，家族企業(yè)傾向于任用家族成員擔(dān)任高管，晉升瓶頸抑制了職業(yè)經(jīng)理人的能動(dòng)性，企業(yè)高層的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出嚴(yán)重的封閉性，這些問題加大了企業(yè)的治理難度，限制了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展（Perez-Gonzalez，2006）。目前大多學(xué)者是從職業(yè)經(jīng)理人和家族內(nèi)部經(jīng)理人的管理弊端出發(fā)單向地研究其解決方案，忽略了兩者之間存在的制約互補(bǔ)關(guān)系。與以往研究路徑不同的是本文從代理理論及嵌入理論兩種視角出發(fā)，剖析了代理人治理模式的核心要素，探索并構(gòu)建了家族企業(yè)代理人治理機(jī)制模型。

一、理論基礎(chǔ)

（一）基于代理理論的家族企業(yè)治理模式

圖1 本文研究路徑圖

家族企業(yè)創(chuàng)建初期企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)高度統(tǒng)一，具有家族成員可信度高、內(nèi)部凝聚力強(qiáng)等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)有力地推動(dòng)了家族企業(yè)的發(fā)展（陳凌等，2011）。初創(chuàng)期家族企業(yè)各階層的管理者主要是基于家族信任而委任的，帶有裙帶關(guān)系色彩的家族式管理是家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的存在的普遍問題。隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，這一特殊問題使管理與績(jī)效之間的矛盾凸顯出來，為應(yīng)對(duì)家族企業(yè)擴(kuò)張的需要和管理程序的復(fù)雜化的狀況，企業(yè)不得不從家族外部雇傭能力匹配的職業(yè)經(jīng)理人開展專業(yè)化分工。決策職能專業(yè)化程度的提高使得家族內(nèi)部經(jīng)理人的能力難以勝任企業(yè)發(fā)展的需求。此時(shí)家族企業(yè)須引入更多來自家族外部的經(jīng)理人，外部經(jīng)理人越來越多讓家族企業(yè)逐步形成了所有權(quán)與管理權(quán)分離的局面。

本文基于大量文獻(xiàn)的研究基礎(chǔ)上，認(rèn)為家族企業(yè)在治理過程中主要面臨的矛盾可以歸納為兩個(gè)：一是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需不斷吸納新的管理人才，二是讓渡過多的管理權(quán)直接導(dǎo)致較高代理風(fēng)險(xiǎn)。Anderson（2003）指出，家族企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)的高度統(tǒng)一在某種意義上緩解了委托代理帶來的矛盾，有利于提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。雖然學(xué)術(shù)界對(duì)于組織行為與企業(yè)所有權(quán)、控制權(quán)的關(guān)系并沒有達(dá)成共識(shí)，但大部分學(xué)者認(rèn)可所有權(quán)與管理權(quán)的分離會(huì)產(chǎn)生額外成本（Chrisman，2004）。這里所說的額外成本主要是由第一類代理問題造成的委托代理成本。第一類代理問題的根本原因是企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)的分離導(dǎo)致經(jīng)理人和股東利益不一致、信息不對(duì)稱，造成經(jīng)理人的行為存在背離股東利益的可能性，于是股東需要支付監(jiān)督成本和補(bǔ)償成本（薪酬、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等）以降低代理風(fēng)險(xiǎn)。

由于委托人與代理人存在信息不對(duì)稱的問題，家族控股股東有嚴(yán)格監(jiān)督管理層的需要，所以家族成員往往需要積極地參與到企業(yè)管理中。內(nèi)部經(jīng)理人代表著家族控股股東的利益，可以對(duì)外部經(jīng)理人起到一定監(jiān)督威懾作用，并且在某種程度上稀釋了外部經(jīng)理人的權(quán)力，緩解了由所有權(quán)與管理權(quán)分離所帶來的第一類代理問題（Ali A，Chen T，2007）。事實(shí)上，不容忽視一點(diǎn)是——即便是家族內(nèi)部成員也可能因一己之私出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)。James（1999）認(rèn)為家族企業(yè)可以通過提供必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施使經(jīng)理人根據(jù)市場(chǎng)規(guī)則進(jìn)行投資，從而限制經(jīng)理人因謀求個(gè)人利益而做出損害股東權(quán)益的行為；此外，家庭關(guān)系、忠誠(chéng)、穩(wěn)定和保險(xiǎn)被視為能夠長(zhǎng)期有效規(guī)范經(jīng)理人行為的幾個(gè)要素。也有研究學(xué)者強(qiáng)調(diào)：必須建立一套內(nèi)部和外部互補(bǔ)的治理模式,協(xié)調(diào)雙方的利益沖突，限制代理人犧牲組織利益謀取私利的機(jī)會(huì)主義行為，其中內(nèi)部取向的治理機(jī)制主要包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)手段等，外部取向的治理機(jī)制主要包括產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、代理人市場(chǎng)等。

傳統(tǒng)委托代理理論并不是針對(duì)家族企業(yè)具體治理問題的理論，對(duì)于家族企業(yè)代理人治理問題的研究必須結(jié)合家族背景、考慮家族企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)性、代理目標(biāo)的多元性對(duì)委托代理關(guān)系中的角色進(jìn)一步細(xì)分。Tagiuri（1982）等曾構(gòu)建一個(gè)三環(huán)模型（圖2）用來表示在家族企業(yè)中三種主要角色之間發(fā)生的相互作用，三環(huán)模型描述了家族企業(yè)中三個(gè)獨(dú)立但重疊的子系統(tǒng)：所有者、家族成員、經(jīng)營(yíng)者。這個(gè)三環(huán)模型為研究家族企業(yè)時(shí)對(duì)代理角色的進(jìn)一步細(xì)分提供了依據(jù)和借鑒。目前國(guó)內(nèi)對(duì)家族企業(yè)代理問題的研究側(cè)重于家族所有者（1、4）與純經(jīng)營(yíng)者之間的代理問題，這類代理問題主要可以概括為家族內(nèi)部經(jīng)理人與家族外部經(jīng)理人之間的問題。

本文在對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行分析梳理的基礎(chǔ)上，根據(jù)代理人是否源于家族企業(yè)內(nèi)部劃分為內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人，并圍繞內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人這兩個(gè)角色研究中國(guó)家族企業(yè)的委托代理關(guān)系與治理機(jī)制。有關(guān)學(xué)者提出在家族企業(yè)代理人的治理中，應(yīng)該對(duì)內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人采用不同的委托代理安排策略：對(duì)于家族內(nèi)部經(jīng)理人，用“價(jià)值觀治理”代替“權(quán)威治理”；對(duì)于非家族內(nèi)部的經(jīng)理人，以泛家族化構(gòu)建委托人與代理人之間的長(zhǎng)期信任，并通過擴(kuò)展家族企業(yè)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來降低代理成本，進(jìn)而提高組織績(jī)效。

（二）基于社會(huì)嵌入理論的家族企業(yè)治理分析

傳統(tǒng)代理理論更多的是從“經(jīng)濟(jì)人”的角度出發(fā)，梅奧的人際關(guān)系學(xué)說強(qiáng)調(diào)了員工的“社會(huì)人”屬性，認(rèn)為員工行為不止受待遇的刺激，更受到工作環(huán)境和人際關(guān)系的影響。在上文思路的指引下，本文研究可以結(jié)合價(jià)值觀治理、權(quán)威治理、泛家族化構(gòu)建以及監(jiān)督、激勵(lì)、績(jī)效考核等方式，從家族企業(yè)的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)層面來探討家族企業(yè)代理人的治理機(jī)制。美國(guó)社會(huì)學(xué)家Granovetter（1973）指出：在社會(huì)關(guān)系層面，每個(gè)人頻繁地跟自己的親人、朋友、同學(xué)接觸與交流……這種非常穩(wěn)定而傳播范圍相對(duì)有限的社會(huì)認(rèn)知，被稱為“強(qiáng)連接”；與之相對(duì)的另一種更廣泛但相對(duì)較膚淺的社會(huì)認(rèn)知被認(rèn)為是“弱連接”。同時(shí)研究發(fā)現(xiàn)，“弱連接”與“強(qiáng)連接”相比雖然不夠堅(jiān)固穩(wěn)定，卻可能具有高效能、低成本的傳播效率。受“強(qiáng)弱連接理論”啟發(fā)，引申到家族企業(yè)里，內(nèi)部經(jīng)理人即是“較強(qiáng)連接”，外部經(jīng)理人可被視為“較弱連接”。內(nèi)部經(jīng)理人更具穩(wěn)定性，不會(huì)輕易離職、瀆職，外部經(jīng)理人則擁有較高效的辦事效率，這些特征對(duì)于家族企業(yè)治理都頗具意義。

圖2 家族企業(yè)代理關(guān)系的三環(huán)模型

為了更準(zhǔn)確、更全面地刻畫內(nèi)、外部經(jīng)理人在家族企業(yè)冶理中扮演的角色，有必要對(duì)內(nèi)、外部經(jīng)理人作適當(dāng)?shù)膮^(qū)分，承認(rèn)兩者存在不同的行為特征，同時(shí)不能忽視他們的復(fù)合特征及互補(bǔ)關(guān)系。家族企業(yè)中代理人的異質(zhì)性是影響資源、知識(shí)集共享程度的重要原因，異質(zhì)性過大容易導(dǎo)致共同價(jià)值理念淡薄。代理人的家族背景差異，生活經(jīng)歷和教育背景的不同，彼此懸殊的年齡跨度，抑或是內(nèi)、外部經(jīng)理人之間不均衡的權(quán)利匹配都可能使得企業(yè)難形成高度共享的知識(shí)集。

此外，對(duì)代理人冶理模式的研究焦點(diǎn)不該僅僅停留在“代理人”抑或是“家族成員、所有人、經(jīng)營(yíng)者”這些單一的角色上面，而應(yīng)該將視角轉(zhuǎn)移到潛藏他們背后的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，深入剖析那些能夠影響行為主體的認(rèn)知、關(guān)系和權(quán)力等要素?！扒度胄岳碚摗睘楸疚难芯考易迤髽I(yè)代理人的冶理提供了一個(gè)很好的切入點(diǎn)。自1985年Granovetter提出社會(huì)嵌入理論以來，關(guān)于企業(yè)嵌入社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的理論已經(jīng)得到廣泛認(rèn)可。按照Granovetter（1985）的觀點(diǎn)，社會(huì)嵌入性是指非經(jīng)濟(jì)因素能夠通過影響行為主體的認(rèn)知等情緒進(jìn)而影響該行為主體的經(jīng)濟(jì)行為?！扒度胄浴笔翘幱凇暗投壬鐣?huì)化”（指行為幾乎不受關(guān)系和社會(huì)環(huán)境的影響）與“過度社會(huì)化”（指行為較大程度上是由關(guān)系和社會(huì)背景來決定）中間范圍的一種影響機(jī)制。經(jīng)典代理理論的理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)將代理人的行為簡(jiǎn)單歸結(jié)為自我服務(wù)傾向和機(jī)會(huì)主義，這種模式化的假設(shè)飽受學(xué)者詬病，其局限在于無法很好地解釋現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)員工錯(cuò)綜復(fù)雜的行為動(dòng)機(jī)。在研究家族企業(yè)相關(guān)問題時(shí)，我們無法回避的一個(gè)事實(shí)是：家族網(wǎng)絡(luò)組織很大程度上影響著企業(yè)員工的行為和績(jī)效。那么，我們又該如何嵌入家族網(wǎng)絡(luò)組織？相關(guān)研究認(rèn)為：企業(yè)主要在認(rèn)知、權(quán)力、關(guān)系三個(gè)維度上嵌入家族網(wǎng)絡(luò)組織中，并且上述三個(gè)維度的嵌入程度決定了家族網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)影響的大小。

1.認(rèn)知嵌入

Zukin（1990）等將認(rèn)知嵌入歸納為：在有限理性的前題下，行為主體在進(jìn)行理性分析時(shí)會(huì)受到原有思想知識(shí)集的引導(dǎo)或限制。本文中認(rèn)知嵌入是指內(nèi)、外部經(jīng)理人的行為受到家族企業(yè)所倡導(dǎo)的治理理念、一致遵守的慣例和達(dá)成共識(shí)的價(jià)值觀的影響，這一組共享知識(shí)集源于家族企業(yè)的動(dòng)態(tài)演化、組織沖突與整合、管理實(shí)踐的創(chuàng)新以及一系列發(fā)展變革，歷經(jīng)家族企業(yè)長(zhǎng)期的積淀，內(nèi)化為家族企業(yè)員工共有的相對(duì)穩(wěn)定的思維模式和行為動(dòng)機(jī)，成為經(jīng)理人管理決策、組織建構(gòu)時(shí)的基本理念以及戰(zhàn)略選擇時(shí)的指導(dǎo)思想等等。認(rèn)知嵌入潛移默化地影響著企業(yè)員工的價(jià)值觀導(dǎo)向，并且很大程度上決定了企業(yè)員工的行為和績(jī)效。內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人作為家族企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)者，是否擁有一個(gè)共同的正確的價(jià)值取向關(guān)乎企業(yè)價(jià)值觀塑造的成功與否。如果認(rèn)知嵌入失調(diào)，可能直接導(dǎo)致代理人行為怠慢、績(jī)效低下。例如，內(nèi)部經(jīng)理人若潛意識(shí)里認(rèn)為能夠倚仗自身的家族背景相對(duì)容易地獲得晉升機(jī)會(huì)、額外報(bào)酬、員工的尊重等，那么其行為便不太可能取得高績(jī)效；外部經(jīng)理人若認(rèn)為自己多勞而不多得，其工作積極性勢(shì)必大受打擊，若意識(shí)到自身存在較大的晉升瓶頸，就可能考慮跳槽等，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這些潛在的可能性則不利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

2.權(quán)力嵌入

權(quán)力嵌入通常是指企業(yè)組織的權(quán)力在個(gè)人之間以及組織之間的協(xié)調(diào)，本文主要是指組織權(quán)力在內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人兩者之間的配置。隨著家族企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,傳統(tǒng)的“權(quán)威治理”模式的局限性逐漸凸顯出來，家族企業(yè)無可避免地引入職業(yè)經(jīng)理人制度，而組織權(quán)力在職業(yè)經(jīng)理人與家族成員之間的分配則成為困擾家族企業(yè)的一大問題。家族企業(yè)中的權(quán)力大概可分為三種：所有權(quán)、控制權(quán)、管理權(quán)。一般家族企業(yè)中所有權(quán)和控制權(quán)屬于高度集權(quán)狀態(tài)，雖然管理人員可以通過股權(quán)激勵(lì)等方式大量持股并嵌入所有權(quán)，但在家族企業(yè)中通常只有極少數(shù)的高管能夠獲得這種權(quán)利。管理權(quán)最初從家族企業(yè)中剝離出來是因?yàn)槠髽I(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的需要，而管理權(quán)也是對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響最直接、最有效的部分。故本文權(quán)力嵌入主要指的是管理權(quán)在企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)配置。家族企業(yè)中的管理人員，尤其以內(nèi)部經(jīng)理人為代表的家族成員應(yīng)該維持適當(dāng)水平的集權(quán)程度。管理權(quán)更多地應(yīng)該是下放到組織當(dāng)中，而不是集權(quán)于個(gè)人或者家族內(nèi)部。集權(quán)過度可能會(huì)加劇關(guān)系沖突引發(fā)派系斗爭(zhēng)，而集權(quán)不足亦可造成家族企業(yè)決策無序、職責(zé)不清。給外部經(jīng)理人配置相應(yīng)的管理權(quán)能夠有效防止家族企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人管理水平長(zhǎng)期處于低水平鎖定狀態(tài)。事實(shí)上，無論內(nèi)部經(jīng)理人還是外部經(jīng)理人，在管理職權(quán)的配置中都應(yīng)該與其管理能力相匹配，這是家族企業(yè)面臨的一項(xiàng)挑戰(zhàn)，也是大部分家族企業(yè)亟待解決的一大難題。

3.關(guān)系嵌入

所謂關(guān)系的嵌入性一般是指經(jīng)濟(jì)組織中單個(gè)行為主體受到與之交互的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響并由此產(chǎn)生相應(yīng)的行為動(dòng)機(jī)。對(duì)組織關(guān)系嵌入性的描述可以追溯到組織間關(guān)系理論，它向我們闡述了組織關(guān)系的相關(guān)性、過程性、長(zhǎng)期性以及嵌入性，并著重強(qiáng)調(diào)了任何組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都離不開組織關(guān)系環(huán)境的影響，組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效通常依賴于組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。Nair（2010）等指出上下級(jí)和諧融洽的人際氛圍，同事間積極的關(guān)系互動(dòng)有助于緩解員工的工作倦怠感和組織疏離感。Granovetter（2007）認(rèn)為嵌入關(guān)系網(wǎng)絡(luò)使得公司員工之間產(chǎn)生了更多溝通交流，最終促進(jìn)了信任與協(xié)作的形成并有效地限制了員工的機(jī)會(huì)主義等“反生產(chǎn)力行為”。上文提到內(nèi)部經(jīng)理人對(duì)外部經(jīng)理人有一定的監(jiān)督威懾作用，內(nèi)、外部經(jīng)理人處于家族企業(yè)特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，如果內(nèi)、外部經(jīng)理人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)相互滲透比較充分，那么這種監(jiān)督對(duì)機(jī)會(huì)主義行為的抑制作用也就越明顯。另外，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的許多因素,諸如互惠性、信息封閉性、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)性等潛在特征會(huì)對(duì)行為主體的經(jīng)濟(jì)決策與行為產(chǎn)生負(fù)面的影響。如果家族企業(yè)中內(nèi)部經(jīng)理人憑借家族關(guān)系網(wǎng)絡(luò)形成高度緊密的子網(wǎng)絡(luò)，而疏于聯(lián)系外部經(jīng)理人，勢(shì)必造成內(nèi)、外部經(jīng)理人之間關(guān)系的失衡。這種失衡容易滋長(zhǎng)企業(yè)官僚之風(fēng)，誘發(fā)各種關(guān)系沖突。組織中的沖突結(jié)果可以是建設(shè)性的、中性的抑或是破壞性的，但是已有的研究結(jié)果表明：組織關(guān)系沖突完全是負(fù)面作用，有弊無利，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與關(guān)系沖突的程度完全負(fù)相關(guān)。此外，關(guān)系沖突導(dǎo)致企業(yè)員工必須將注意力從組織工作中分散出來，轉(zhuǎn)移到人際關(guān)系問題的處理上，也迫使管理層投入更多的精力去解決組織沖突的問題，造成嚴(yán)重的組織內(nèi)耗，同時(shí)又是滋長(zhǎng)派系斗爭(zhēng)、相互拆臺(tái)等一系列政治現(xiàn)象的根本原因。內(nèi)部經(jīng)理人高度緊密的子網(wǎng)絡(luò)具有明顯的封閉性，不利于企業(yè)內(nèi)部信息的高效傳遞與溝通。為應(yīng)對(duì)和防范關(guān)系沖突，內(nèi)部經(jīng)理人與外部經(jīng)理人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)需要相互嵌入并成一定的嵌入深度，才能強(qiáng)化內(nèi)、外部經(jīng)理人之間的凝聚力，削弱異質(zhì)性帶來的矛盾，促使雙方資源、知識(shí)集更好的融合。

二、家族企業(yè)代理人治理機(jī)制的模型構(gòu)建

基于傳統(tǒng)代理理論對(duì)代理人治理方案的貢獻(xiàn)，融合社會(huì)嵌入理論運(yùn)用于家族企業(yè)治理的可行途徑，本文構(gòu)建家族企業(yè)代理人治理機(jī)制的模型如下（見圖3）。

在對(duì)傳統(tǒng)代理理論做文獻(xiàn)綜述和分析的基礎(chǔ)上，我們發(fā)現(xiàn)主流研究中提倡的降低代理風(fēng)險(xiǎn)的方案主要可概括為三種：一是運(yùn)用激勵(lì)職能，常見的方式是通過物質(zhì)激勵(lì)去滿足代理人的經(jīng)濟(jì)需求，還包括配備良好的工作條件、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)（評(píng)為模范、言語(yǔ)褒獎(jiǎng)）等；二是強(qiáng)化對(duì)代理人的監(jiān)督控制，引入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和外部董事等；三是實(shí)施績(jī)效考核，通過經(jīng)理人市場(chǎng)的“優(yōu)勝劣汰”的機(jī)制對(duì)職業(yè)經(jīng)理人施壓?？紤]到代理人的機(jī)會(huì)主義行為和有限理性特征，上述模型的治理機(jī)制著重以“激勵(lì)、監(jiān)督、績(jī)效考核”為核心牽引力來引導(dǎo)和規(guī)范代理人的行為，借以推動(dòng)內(nèi)、外部經(jīng)理人產(chǎn)生高績(jī)效。模型此處的箭頭指向強(qiáng)調(diào)的是“激勵(lì)、監(jiān)督、績(jī)效考核”對(duì)代理人的牽引作用，促使代理人朝著企業(yè)制定的目標(biāo)努力。如果代理人的行為動(dòng)機(jī)與企業(yè)目標(biāo)有偏差，它們就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙或限制；只要代理人的行為動(dòng)機(jī)朝著有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展，那么它們就會(huì)成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的有效資源。以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)尤其要重視對(duì)“外部取向”的獎(jiǎng)勵(lì)，“外部取向”即是顧客導(dǎo)向，未來導(dǎo)向。從Nordstrom的公司結(jié)構(gòu)可以看出：獎(jiǎng)勵(lì)“外部取向”的舉措下員工會(huì)自覺地站在顧客的角度和立場(chǎng)思考問題，組織內(nèi)部容易形成相互配合為標(biāo)準(zhǔn)的工作氛圍，同時(shí)可以規(guī)范管理層濫用股權(quán)激勵(lì)消耗企業(yè)資源的行為。

圖3 基于三維嵌入視角的代理人治理機(jī)制模型

在研究家族企業(yè)代理人行為時(shí)不能將內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人完全割裂開來，其中也沒有一個(gè)明確界定的標(biāo)準(zhǔn)，兩者之間的界線是模糊的。僅僅指出內(nèi)、外部經(jīng)理人之間的異同是不夠的，如果兩者之間缺乏一個(gè)可以合理聯(lián)結(jié)的中介，仍舊很難把內(nèi)、外部經(jīng)理人兩個(gè)不同角色融入統(tǒng)一的分析框架之中。組織中的成員生活在特定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，信息、理念、情感在網(wǎng)絡(luò)中傳播、擴(kuò)散和共享，引導(dǎo)組織成員形成大致相同的思維模式和行為偏好。本文主張?jiān)谔接懠易迤髽I(yè)代理人治理機(jī)制過程中以“共享資源、知識(shí)集”作為聯(lián)結(jié)內(nèi)、外部經(jīng)理人的中介，因?yàn)椤肮蚕碣Y源、知識(shí)集”無異于企業(yè)員工通過網(wǎng)絡(luò)組織溝通交流時(shí)形成的聚點(diǎn)的集合，是內(nèi)、外部經(jīng)理人之間的聯(lián)系紐帶，它的作用是家族企業(yè)中其它任何網(wǎng)絡(luò)組織所不能比擬的。企業(yè)能通過資源共享和知識(shí)共享提升競(jìng)爭(zhēng)力是學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的共識(shí)，問題的關(guān)鍵在于共享機(jī)制如何落地，而“嵌入性”在此發(fā)揮著催化劑的作用。企業(yè)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移學(xué)派已經(jīng)證實(shí)了知識(shí)共享對(duì)組織績(jī)效的正向促進(jìn)作用，知識(shí)共享有助于企業(yè)員工個(gè)體更頻繁地交流并分享彼此的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，讓組織內(nèi)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，使個(gè)體經(jīng)驗(yàn)有效地?cái)U(kuò)散到團(tuán)隊(duì)或組織層面；資源共享能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部所有能夠利用的信息資源、人力資源、財(cái)務(wù)資源、技術(shù)資源等，進(jìn)而提高企業(yè)員工完成階段工作的效率。內(nèi)、部經(jīng)理人與“共享資源、知識(shí)集”之間雙向箭頭表示彼此的交互作用，這種交互過程并不是簡(jiǎn)單的信息再分配，而是組織成員相互交流知識(shí)并共同創(chuàng)造新知識(shí)，實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)增值的過程；不是個(gè)體間資源的相互轉(zhuǎn)移，而是組織員工把個(gè)體資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w資源，把個(gè)人竟?fàn)幜D(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)和組織的竟?fàn)幜?，在共享過程中人力資源、信息資源等相互作用，最終形成企業(yè)的核心竟?fàn)幜?。該作用機(jī)理強(qiáng)調(diào)的是以資源、權(quán)利的合理配置尋求組織平衡，通過意識(shí)形態(tài)的融合化解組織內(nèi)部的沖突。此外，對(duì)資源的“消費(fèi)”同樣存在“棘輪效應(yīng)”，當(dāng)組織資源分配到個(gè)人時(shí)，這只是增加了個(gè)人資源的厚度，資源分配的邊際效用一定程度上呈遞減趨勢(shì)，個(gè)人資源配備越多未能有效利用的資源堆砌也越多，這種浪費(fèi)會(huì)造成組織效益的停滯。通過“嵌入性”可以拓寬個(gè)人資源利用的廣度及其輻射強(qiáng)度，是充分發(fā)揮內(nèi)、外部經(jīng)理人協(xié)同作用的基石。應(yīng)對(duì)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的需要，國(guó)內(nèi)外一些知名的家族企業(yè)諸如惠普公司、施樂公司、同方集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)等都構(gòu)建了知識(shí)管理網(wǎng)站，有效推動(dòng)了企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)資源的共享，完善了企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新。

從社會(huì)嵌入理論的視角出發(fā)，認(rèn)知、權(quán)力、關(guān)系三個(gè)維度一定程度上呼應(yīng)了價(jià)值觀治理、權(quán)威治理、泛家族化構(gòu)建的需要，這也是本文著重考慮從以上三個(gè)維度分析探討家族企業(yè)代理人治理機(jī)制的重要原因。該模型倡導(dǎo)以嵌入性的認(rèn)知、權(quán)力和關(guān)系三個(gè)維度來促進(jìn)內(nèi)、外部經(jīng)理人之間資源與知識(shí)集的共享，增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力，進(jìn)而緩解其內(nèi)部隱性矛盾，使內(nèi)、外部經(jīng)理人雙方能夠充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)為企業(yè)的目標(biāo)與績(jī)效服務(wù)。模型此處的箭頭指向主要表示的是認(rèn)知、權(quán)力、關(guān)系三個(gè)維度的作用滲透嵌入代理人的共享組織網(wǎng)絡(luò)中。認(rèn)知嵌入是從理念到行為習(xí)慣的第一步，也是至關(guān)重要的一步，行為干預(yù)理論的KBP模式表明，認(rèn)知嵌入程度愈深，實(shí)行的傾向性則愈強(qiáng)，對(duì)于認(rèn)知的受傳者來說，通過對(duì)信息、咨訊、知識(shí)等進(jìn)行有根據(jù)的自我思考，逐漸內(nèi)化形成信念，當(dāng)認(rèn)知嵌入深化至信念層面時(shí)，就能夠支配人的行為動(dòng)機(jī)。權(quán)力嵌入最基本的是尋求權(quán)力與能力的匹配，避免權(quán)力的互相傾軋，讓企業(yè)資源流向正確的方向，這里尤其要強(qiáng)調(diào)權(quán)力配置的重要性，專業(yè)化水平與權(quán)力等級(jí)水平的契合是達(dá)成組織效率最大化的重要手段。美國(guó)杜邦家族是世界500強(qiáng)企業(yè)中最長(zhǎng)壽的公司，杜邦家族兩百多年的發(fā)展路徑經(jīng)歷了單人決策、集團(tuán)式經(jīng)營(yíng)、多分部體制、“三馬車式體制”四個(gè)重要階段，在公司不斷的變革中其經(jīng)營(yíng)權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橛捎心芰Φ姆羌易宄蓡T擔(dān)任，在代理人治理中弱化家族概念，強(qiáng)化外部人才的嵌入深度，打破了內(nèi)、外部經(jīng)理人之間交易及合作成本高昂的局面。家族治理的趨勢(shì)之一是產(chǎn)權(quán)多元化，分散產(chǎn)權(quán)到內(nèi)、外部經(jīng)理人個(gè)人，塑造他們的企業(yè)主人翁意識(shí)，增進(jìn)他們的責(zé)任感，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。國(guó)內(nèi)的方太集團(tuán)、新希望集團(tuán)都是這類企業(yè)的典型，這些企業(yè)積淀了一種包容的企業(yè)文化，吸納更多的管理人才以外部董事、職業(yè)經(jīng)理人等名義進(jìn)入管理層，依托其經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、戰(zhàn)略思維為組織決策的科學(xué)性、前瞻性提供保障。我們?cè)趯?duì)企業(yè)進(jìn)行訪談?wù){(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)：權(quán)力的嵌入使得代理人能夠做出對(duì)自己工作有影響力的決策，讓其更清晰地了解到自己的職能貢獻(xiàn)，這是代理人施展管理能力的先決條件。此外，Srivastava（2006）等在對(duì)團(tuán)隊(duì)管理進(jìn)行研究時(shí)印證了授權(quán)能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員中的知識(shí)和資源共享，這對(duì)管理職能的實(shí)施也有積極意義。關(guān)系嵌入關(guān)注的是內(nèi)、外部經(jīng)理人之間的凝聚力，和諧緊密的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)讓員工能夠相互信任，彼此尊重。日本家族企業(yè)諸如松下、三井等在企業(yè)治理與傳承時(shí)常常出現(xiàn)“養(yǎng)子”或“婿養(yǎng)子”繼承模式，其本質(zhì)是應(yīng)對(duì)家族內(nèi)部人才能力不足的一種更深層次的更徹底的關(guān)系嵌入。關(guān)系嵌入實(shí)質(zhì)是締結(jié)一種相對(duì)持久穩(wěn)定的互相溝通、交流和聯(lián)系的組織網(wǎng)絡(luò)，這種網(wǎng)絡(luò)增強(qiáng)了組織間的緊密性，使得組織分工更容易進(jìn)行。組織間關(guān)系理論表明關(guān)系形成后有“長(zhǎng)期性”，而構(gòu)建這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)則有“過程性”，嵌入時(shí)須充分利用組織間個(gè)體的“相關(guān)性”。另外，認(rèn)知嵌入和權(quán)力嵌入相對(duì)更容易實(shí)施無差異化的管理分工，但關(guān)系嵌入的特殊性及難衡量性使得我們無法苛求家族企業(yè)中內(nèi)、外部經(jīng)理人之間達(dá)到一種無差異化的狀態(tài)，在這種情況下嵌入關(guān)系的關(guān)鍵是營(yíng)造一種公平公正的組織氛圍。

巴納德（2007）認(rèn)為：“經(jīng)理人的職能在于協(xié)調(diào)管理活動(dòng)中的各部分對(duì)立力量，構(gòu)建一個(gè)公平協(xié)作的組織系統(tǒng)，這要求搭建起各種網(wǎng)絡(luò)溝通體系，這種溝通體系就是組織內(nèi)部相互聯(lián)系的中心或聯(lián)系點(diǎn)。只有當(dāng)經(jīng)理人在這種中心擔(dān)任相應(yīng)職位時(shí)，中心才能夠發(fā)揮作用?！毕鄳?yīng)的，本文代理人治理機(jī)制的中心思想即是讓內(nèi)、外部經(jīng)理人處于正確的位置，維持組織的溝通網(wǎng)絡(luò)，樹立協(xié)同合作的理念，協(xié)調(diào)各方的資源、集中資源為組織界定的目標(biāo)做貢獻(xiàn)。

三、結(jié)論

本文在文獻(xiàn)綜述和分析的基礎(chǔ)上，討論了傳統(tǒng)代理理論下家族企業(yè)代理人治理模式提煉了“激勵(lì)、監(jiān)督、績(jī)效考核”三種主要治理方案，并從嵌入性視角的“認(rèn)知、權(quán)力、關(guān)系”三個(gè)維度探索內(nèi)、外部經(jīng)理人的融合互補(bǔ)作用，在此基礎(chǔ)上提出了家族企業(yè)代理人治理機(jī)制的模型。

巴納德將復(fù)合組織中經(jīng)理人的職能概括為三種：目標(biāo)的界定與實(shí)現(xiàn)；組織中溝通體系的建立和維持；促使個(gè)體與組織建立起合作關(guān)系，使之能夠提供必要的服務(wù)。本文從傳統(tǒng)代理理論提煉的“激勵(lì)、監(jiān)督、績(jī)效考核”三個(gè)要點(diǎn)面向的是經(jīng)理人職能中目標(biāo)的界定與實(shí)現(xiàn)；“共享資源、知識(shí)集”和“三維嵌入”面向的是保持組織內(nèi)部的有效溝通，促使組織成員之間建立合作關(guān)系。最后我們可以發(fā)現(xiàn)，建立家族企業(yè)代理人治理機(jī)制并不面向代理人本身，模型最終面向企業(yè)的目標(biāo)與績(jī)效。模型涉及的一系列治理工作重在維持組織復(fù)雜的協(xié)作努力體系，目的不是為了管理一群人，而是協(xié)調(diào)組織活動(dòng)，這一切都是為了提升組織績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而存在。

本文探索模型路徑將內(nèi)、外部經(jīng)理人區(qū)分出來但仍將雙方納入同一個(gè)研究系統(tǒng)中，意義和創(chuàng)新主要有以下幾點(diǎn)：一是肯定了傳統(tǒng)代理理論對(duì)家族企業(yè)代理人治理方面的作用，批判性地繼承了傳統(tǒng)代理理論經(jīng)典的治理思路，并延伸出新的理論見解；二是突破了傳統(tǒng)代理理論在“非理性經(jīng)濟(jì)人”條件下的局限性，綜合分析了非經(jīng)濟(jì)因素的影響作用；三是充分考慮了家族背景對(duì)家族企業(yè)代理人行為意向的影響，結(jié)合社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的研究角度對(duì)如何改善內(nèi)、外部經(jīng)理人的互動(dòng)機(jī)制給予了更多關(guān)注。本文作為一個(gè)探索性研究，也存在以下局限：家族企業(yè)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程之中，不同發(fā)展階段的代理人有不盡相同的行為特征，上述模型研究限于視角聚焦的原因未能嵌入企業(yè)代理人的階段性特征，綜合考慮內(nèi)、外經(jīng)理人在不同階段的權(quán)重演變是將來進(jìn)一步深入研究的方向。

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