薛 賢，宋合義，陳 曦

（西安交通大學(xué) a.管理學(xué)院；b.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049）

薪酬分配公平與OCB之間關(guān)系的作用研究
——價值認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

薛 賢a，b，宋合義a，b，陳 曦a，b

（西安交通大學(xué) a.管理學(xué)院；b.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049）

薪酬管理的公平始于對組織分配公平的研究，文章具體考察了薪酬分配公平分別對于指向個體的與指向組織的公民行為的影響作用，并從價值觀契合的理論視角解釋了員工對組織的價值認(rèn)同對其組織公民行為所產(chǎn)生的影響，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步構(gòu)建了價值認(rèn)同對薪酬分配公平感與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。本研究的結(jié)果表明，薪酬分配公平與組織公民行為（包括指向個體的與指向組織的）都具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，而且員工個體對組織的價值認(rèn)同能夠負(fù)向調(diào)節(jié)這二者之間的關(guān)系，降低由于薪酬分配不公平所導(dǎo)致的組織公民行為投入減少的負(fù)面效果。依據(jù)研究結(jié)果，指出未來的薪酬管理實踐可以通過改善員工對組織價值觀的認(rèn)同狀態(tài)，以使組織得到期望的產(chǎn)出。

組織公民行為；薪酬分配公平；價值認(rèn)同；調(diào)節(jié)作用

一、引 言

在全球化、信息化和多元文化交互影響下的組織外部環(huán)境正在不斷地發(fā)生著改變。而處于當(dāng)前環(huán)境不確定條件下的組織內(nèi)部，管理者們并不能做到將那些適應(yīng)環(huán)境改變并且對組織有益的所有員工行為都毫無遺漏地通過工作描述來傳達(dá)［1］。另一方面，組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化，這使得員工相比于過去的層級結(jié)構(gòu)擁有了更多的自主權(quán)。不管是外部環(huán)境還是組織自身的改變，都需要員工能夠更好的發(fā)揮自身的主動性來為組織更好的服務(wù)。因此，組織如何通過有效的激勵手段來有效地促進(jìn)員工的組織公民行為，已經(jīng)成為組織管理領(lǐng)域必須關(guān)注的問題。

組織領(lǐng)域的研究者們一致認(rèn)為組織公民行為是由一些員工正向的態(tài)度所激勵的，尤其是心理或情感的狀態(tài)對OCB這種行為的作用更強(qiáng)烈，比如滿意感、公平感等［2］。研究還發(fā)現(xiàn)組織公平對OCB維度的關(guān)系存在不確定性［3］，這也許正預(yù)示著在組織公平對OCB的關(guān)系背后還存在著對其關(guān)系的邊界條件。我們通過對公平理論及其對OCB相關(guān)研究的回顧，發(fā)現(xiàn)基于組織公平而發(fā)展的薪酬管理公平對組織公民行為的作用需要從實證的角度進(jìn)一步驗證，尤其是隨著對薪酬公平概念的發(fā)展，更需要對其具體的作用關(guān)系加以探究；當(dāng)個體員工對組織價值觀處于認(rèn)同的狀態(tài)下，員工知覺到的薪酬管理中的分配公平與其組織公民行為之間的關(guān)系究竟如何也需要進(jìn)一步的討論。本研究將考察薪酬分配公平與組織公民行為之間的關(guān)系，并進(jìn)一步重點探討員工對組織的價值觀認(rèn)同狀態(tài)是否會對二者之間的主效應(yīng)關(guān)系的產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

二、假設(shè)的提出

（一）組織公民行為及其維度

Organ等學(xué)者們首先提出了組織公民行為（organizational citizenship behavior，簡稱OCB）這一概念，認(rèn)為OCB是員工主動自愿做出的一種角色外行為，是在組織的正式薪酬體系以外對組織運作有益的行為總和［4］。根據(jù)社會交換理論［5］，組織公民行為可以認(rèn)為是員工建立在信任組織基礎(chǔ)上的一種個人自愿回報行為［6］。隨后，Van Dyne等人將盟約關(guān)系（covenantal relationship）引入到組織管理領(lǐng)域研究中，并利用盟約關(guān)系的視角來解釋組織公民行為的形成機(jī)制。概括來說，盟約關(guān)系指的是一種建立在雙方彼此信任、相互承諾以及共享價值觀基礎(chǔ)上的互惠關(guān)系，其本質(zhì)特征是一種在價值觀認(rèn)同基礎(chǔ)上的深層次關(guān)系［7］。我們認(rèn)為這種組織-個體價值觀契合的深層次關(guān)系，對個體的影響是長久且內(nèi)在的。

自從組織公民行為（Organizational citizenship behavior）的概念提出以后，OCB的維度研究首先成了研究的重點內(nèi)容。西方研究者已經(jīng)提出并發(fā)展了根植于西方社會文化情境的組織公民行為構(gòu)成維度與評價量表。但是情景因素對OCB的構(gòu)成有著重要的影響，不同的工業(yè)發(fā)展背景、人們的思想意識和道德水平都會影響到構(gòu)念的內(nèi)容。正是基于此種原因，F(xiàn)arh等人在中國內(nèi)地背景下對組織公民行為的維度進(jìn)行研究，得出了組織公民行為的十緯度模型，并根據(jù)行為的活動層面將其劃分為四個中心緯度［8］。這項研究是目前基于中國文化背景下較為權(quán)威且應(yīng)用最為廣泛的量表。本文對組織公民行為的度量正是基于該研究得出的量表。

隨著OCB維度研究的相對成熟，研究者們在討論OCB時，會依據(jù)OCB各個不同維度的直接受益者是誰（個體的還是組織的）來進(jìn)行分類，從而將OCB劃分為指向個體的組織公民行為（OCBI）與指向組織的組織公民行為（OCBO）兩大類。Williams和Anderson［9］、Coleman和Borman［10］、Fassi?na等人［11］將利他、謙遜作為OCBI，以區(qū)別公民道德這樣直接指向組織的OCBO。從這些學(xué)者的觀點來看，個體與群體層面的維度主要代表的是員工指向工作群體的個體行為，組織與社會層面的維度則主要是直接面對組織層面的行為。因此，本文將個體層面和群體層面統(tǒng)稱為OCBI，而組織層面和社會層面統(tǒng)稱為OCBO。

既然組織公民行為對組織來說具有重要意義，那么，組織管理者如何有效地激發(fā)或促使員工表現(xiàn)出組織公民行為已經(jīng)成為學(xué)者重點考察的問題。Organ等人通過回顧55篇相關(guān)文獻(xiàn)，用元分析的方法支持了工作滿意感、公平感、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)的支持對OCB的相關(guān)性要高于對工作績效的相關(guān)性，并指出這幾種員工的心理狀態(tài)更直接的引起OCB的變化，而不是工作績效的變化［12］。Cohen-Charash和Spector通過元分析發(fā)現(xiàn)公平感對OCB具有強(qiáng)大的預(yù)測作用［13］。另外，Lavelle等人的研究也進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，如果員工通過跟他人比較后，認(rèn)為自己在組織中是被公平對待的，他（她）將會對其工作表現(xiàn)出較高的正面態(tài)度，比如有較高的組織承諾進(jìn)而表現(xiàn)出組織公民行為［14］。從社會交換的視角來看，這是由于員工會向組織證明其給予的待遇和回報是有價值的，也因此會更主動地為組織管理者做出努力和貢獻(xiàn)［15］。根據(jù)這些已有研究的結(jié)果，我們可以總結(jié)出，員工對薪酬管理公平的感知與OCB之間具有正相關(guān)關(guān)系。然而，正如學(xué)者Podsakoff所主張的觀點，我們?nèi)匀恍枰獙M織公平感進(jìn)行更為深入的探討，來考察具體是哪類特定的組織公平感可以對OCB的影響作用更為顯著［16］，這將對企業(yè)實際的指導(dǎo)更有意義。

（二）薪酬公平感及其對組織公民行為的影響

影響員工公平感的諸多因素中，得到關(guān)注最多同時也是最重要的因素是企業(yè)的薪酬管理［17］，這不僅因為薪酬是對員工公平感產(chǎn)生影響的最直接的因素，而且薪酬實踐中公平感問題的重要性及對其研究所帶來的巨大經(jīng)濟(jì)效益。

依據(jù)公平理論，員工的工作積極性不僅與其得到的實際報酬多少有關(guān)，而且與他們對報酬分配是否感到公平更為密切。因為人們總會自覺或不自覺地將自己付出的代價與其所得與他人進(jìn)行比較，從而對公平與否做出判斷。由于此種比較，當(dāng)員工感知到自己的薪酬分配不公平時，會通過減少自己的行為投入來獲取內(nèi)心的公平感；而當(dāng)其感到自己薪酬相對合理公平時，則會保持自己的行為作為投入；當(dāng)感到自己薪酬過高時反而會增加自己的行為投入，比如會通過做出組織公民行為來回報這種公平。由此可見，組織公民行為可以作為員工回報組織的一種方式，而員工感知到的薪酬分配公平是其最直接的交換基礎(chǔ)。

通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)薪酬管理的公平始于對組織分配公平的研究。Cohen-Charash與Spector兩位學(xué)者在對組織公平與組織公民行為之間的關(guān)系進(jìn)行回顧與研究后發(fā)現(xiàn)，分配公平可能影響到更寬泛的組織公民行為，員工在此將OCB認(rèn)為是一種投入，通過對公平的感知進(jìn)而做出的一種反應(yīng)［18］。Ja?son D.Shaw和Nina Gupta研究表明，薪酬公平感與工作績效成正相關(guān)［19］；Summers和Hendrix等人研究結(jié)果也表明薪酬分配公平與工作績效有顯著正相關(guān)［20］。Tremblay，Sire和Balkin以保險公司的72名員工，商業(yè)大學(xué)的450名行政職員，150名食品生產(chǎn)經(jīng)理，285名銷售經(jīng)理為研究對象，采取方便取樣，結(jié)果表明，薪酬分配公平、程序公平與工作滿意度均呈正相關(guān)，而薪酬分配公平比程序公平對工作滿意度更具有解釋力［21］。Fassina等人通過元分析的方法檢驗不同公平感類型對OCB影響的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)了OCB-I和OCB-O的劃分會影響結(jié)果的顯著性［22］。基于以上論述，對員工薪酬分配公平與OCB之間的關(guān)系提出如下的假設(shè)：

H1a：員工知覺薪酬分配公平與OCBI（指向個體的組織公民行為）之間是一種正相關(guān)關(guān)系；

H1b：員工知覺薪酬分配公平與OCBO（指向組織的組織公民行為）之間是一種正相關(guān)關(guān)系。

（三）價值認(rèn)同對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用

在組織行為研究領(lǐng)域中，學(xué)者們對組織-個體價值觀匹配或契合對組織中個體的態(tài)度和行為的影響作用這一研究議題已經(jīng)做了大量的研究。其中，Mayer與Schoorman在前人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步指出了價值承諾這一概念，它指的是員工對組織的目標(biāo)和價值的一種認(rèn)同狀態(tài)，并且愿意主動為組織利益奉獻(xiàn)的意愿［23］。所以，價值承諾可以反映組織與個體二者之間在彼此價值觀方面的認(rèn)同狀態(tài)，本文將用它來測度價值觀方面的契合，并將之命名為價值認(rèn)同。

自從Van Dyne等學(xué)者將盟約關(guān)系（covenantal relation? ship）的理論視角引入到組織管理研究以后，學(xué)者們便開始利用盟約關(guān)系的視角來解釋組織公民行為的產(chǎn)生機(jī)制。簡單來說，盟約關(guān)系的主要特征是一種在價值觀認(rèn)同基礎(chǔ)上的深層次關(guān)系［7］。我們認(rèn)為這種組織-個體價值觀契合的深層次關(guān)系，對個體的影響是長久且內(nèi)在的。當(dāng)組織和員工二者之間是建立在一種相互認(rèn)同、相互信任的價值共享關(guān)系的基礎(chǔ)上時，二者間的盟約關(guān)系將不再作為彼此交換的基礎(chǔ)。在價值認(rèn)同的基礎(chǔ)上，員工會覺得自己作為組織一員理應(yīng)當(dāng)為組織做出奉獻(xiàn)、對組織保持忠誠與服從，以及積極地參與有益于組織的活動［9］。因此，當(dāng)員工認(rèn)同集體的價值觀念，而且知覺到自己受到組織重視時，他們對群體或組織就越可能表現(xiàn)出組織公民行為。所以，我們認(rèn)為這種建立在價值觀彼此認(rèn)同基礎(chǔ)上的組織-個體關(guān)系，對員工的行為具有較強(qiáng)的內(nèi)在激勵性。

因此，我們認(rèn)為，員工在組織情境下所表現(xiàn)出的OCB是受其個人價值觀深刻影響的。在組織中，當(dāng)員工和組織二者之間的關(guān)系是建立在價值觀認(rèn)同基礎(chǔ)上時，員工不會再從單純的交換或契約關(guān)系的角度出發(fā)，為了單純的獲得報酬而為組織付出，相反地，員工認(rèn)為自己作為組織的一分子，理應(yīng)對組織保持忠誠與服從、主動為組織做出貢獻(xiàn)。在這種盟約關(guān)系背景下，OCB更多地受到價值觀認(rèn)同的影響作用，而此時，薪酬公平感對OCB的影響作用則相對減弱，甚至可能表現(xiàn)出薪酬分配公平與OCB的不相關(guān)性。

然而，當(dāng)組織與個體二者之間的關(guān)系不是基于一種價值觀認(rèn)同狀態(tài)時，員工個人所知覺到的薪酬分配公平將會對其組織公民行為產(chǎn)生直接的影響。這意味著，員工將更加關(guān)注其對組織的付出以及所應(yīng)得到的報酬，從而表現(xiàn)出薪酬分配公平與組織公民行為的正相關(guān)；但是，當(dāng)員工與組織的價值觀彼此認(rèn)同契合時，由于組織價值觀被員工接受及內(nèi)化，員工將會主動為了組織的利益而奉獻(xiàn)，甚至不惜犧牲自己利益，此時員工與組織之間是一種社會化的交換關(guān)系［24］，所以員工對于薪酬管理的分配不公平現(xiàn)象會具有比較高的接受度與容忍度，即薪酬分配的不公平的感知不會直接影響到員工的行為（包括OCB），此時，員工仍會覺得應(yīng)該對組織起到公民的責(zé)任，從而表現(xiàn)出組織公民行為。這意味著表明薪酬分配公平與組織公民行為之間不再具有相關(guān)關(guān)系。因此，我們認(rèn)為員工的價值認(rèn)同對薪酬分配公平感與組織公民行為之間的關(guān)系起到了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)以上分析，提出以下假設(shè)：

H2a：員工的價值認(rèn)同對薪酬分配公平感與OCBI之間的關(guān)系起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用；

H2b：員工的價值認(rèn)同對薪酬分配公平感與OCBO之間的關(guān)系起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）研究對象

由于調(diào)研條件和時間所限，本研究依據(jù)統(tǒng)計年鑒對中國各個行業(yè)的分類［25］，在涵蓋其15類行業(yè)的同時，采取方便抽樣的方法。本次調(diào)研一共有26家知名企業(yè)（包括中國移動通信集團(tuán)、中國農(nóng)業(yè)銀行、平安保險、華潤置地等知名企事業(yè)單位）。此次大規(guī)模調(diào)研一共發(fā)放了400份問卷，共回收了245份問卷，回收率達(dá)到61.37%。剔除掉無效問卷以后，得到的有效問卷數(shù)為206份，有效回收率為51.82%。

鑒于目前多數(shù)企業(yè)采用的是按崗定薪，因此我們有必要區(qū)分參與本次調(diào)查的員工處在哪層級的組織結(jié)構(gòu)上。此外，由于基層員工與中高管理層的收入薪資水平相差較大，這會影響研究對象之間薪酬對比的參照性。根據(jù)Bloom［26］對薪酬差距的對比研究可以發(fā)現(xiàn)，組織中各層級的員工在對自己的薪酬公平性進(jìn)行對比感知時，會同時進(jìn)行橫向的同一級同事之間的薪酬對比與縱向管理階層的對比。因此，我們將對員工所在的組織層級進(jìn)行分類標(biāo)識，據(jù)此將員工依次劃分為普通員工、基層管理、中層管理人員和高層管理人員四類不同的層級。相應(yīng)的抽樣方法依然采取方便抽樣法，且盡可能覆蓋到每一個管理層次，確保數(shù)據(jù)的隨機(jī)性。

（二）變量測量

采取問卷調(diào)查的方式，問卷一共涵蓋三個主要變量（員工薪酬公平感、價值認(rèn)同以及組織公民行為），除此以外，還包括人口統(tǒng)計變量及組織信息變量（如組織規(guī)模、行業(yè)類型等）。

薪酬公平的測量采用的是國內(nèi)開發(fā)的成熟量表，采用李克特五點自評法。該量表是在Greenberg和Colquitt二人研究的基礎(chǔ)之上改良后發(fā)展的［27］。此整體問卷信度為Cronbahcaα為0.919，且具有一定的效度。其中薪酬分配公平的分量表的Cronbahcaα系數(shù)為0.901。

組織公民行為根據(jù)其不同維度直接受益者是個體還是組織來進(jìn)行劃分的，具體地將OCB分為OCBI和OCBO。由于是在中國背景下的研究，故采用樊景立等中國學(xué)者在中國情境下開發(fā)的本土量表［8］。其中OCBI與OCBO這兩個分量表的一致性信度Cronbahca α分別是0.83和0.86。

價值認(rèn)同在本文中作為調(diào)節(jié)變量，是通過組織承諾問卷進(jìn)行評定（OCQ）的。因為該量表中包含了價值認(rèn)同這一分維度的測量題項。所以，本文采用了其中的價值認(rèn)同各題項來測量本研究中所定義的員工對組織價值觀的認(rèn)同。該分量表的Cronbahca α一致性系數(shù)為0.87。

最后，本文將管理層級與組織規(guī)模、行業(yè)類型作為控制變量。因為不同的行業(yè)類型在很大程度上影響著行業(yè)整體的薪酬水平，進(jìn)而影響著員工對個人薪酬公平的感知。于是，本文根據(jù)2009年統(tǒng)計年鑒的分類，將行業(yè)分為15類作為控制變量。此外，鑒于目前大多數(shù)企業(yè)都是按崗定薪，所以我們有必要區(qū)分員工所處的管理層級，本文將員工層級分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和普通員工一共四個層級，作為第二個控制變量。另外，還將組織規(guī)模劃分成五個等級作為第三個控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）薪酬分配公平與組織公民行為

本文通過層次回歸（Hierarchical Regression）的統(tǒng)計方法來檢驗提出的各假設(shè)，采用的統(tǒng)計工具是SPSS16.0，分別對OCBI和OCBO做層級回歸，來分析自變量與因變量之間關(guān)系。

1.薪酬分配公平與OCBI相關(guān)性檢驗

表1對薪酬分配公平與OCBI的分析顯示，模型2的F值比模型1的F值顯著性地提高了（P＜0.10），自變量（薪酬分配公平）加入回歸方程后，與因變量（OCBI）的相關(guān)性系數(shù)也是顯著的（P＜0.01），同時R2增加了近5倍達(dá)到15.9%，調(diào)整后R2增加了接近7倍之多，達(dá)到了12.9%。這些指標(biāo)表明，自變量的加入對整個模型及對因變量都有較好的解釋力度。因此，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果的顯著性可知，薪酬分配公平與OCBI（指向個體的組織公民行為）正相關(guān)，支持了H1a假設(shè)。

表1 薪酬分配公平與OCBI回歸分析

2.薪酬分配公平對OCBO的作用關(guān)系分析

從表2薪酬分配公平與OCBO的回歸分析所示的結(jié)果來看，模型2的F值比模型1的F值有了顯著性的提高（P＜0.01）。當(dāng)自變量（薪酬分配公平）加入回歸方程后，其與因變量的相關(guān)性系數(shù)也是顯著的（P＜0.01）。同時，R2與調(diào)整后R2都增加了近十倍之多，說明自變量（薪酬分配公平）對因變量（OCBO）有較好的解釋力。因此，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果的顯著性可知，薪酬分配公平與OCBO（指向組織的組織公民行為）是一種正相關(guān)關(guān)系，支持了H1b假設(shè)。此外，根據(jù)表1和表2的相關(guān)系數(shù)的對比，我們還發(fā)現(xiàn)薪酬分配公平與OC?BO的相關(guān)系數(shù)（0.213）要高于與OCBI的相關(guān)系數(shù)（0.182）。

表2 薪酬分配公平與OCBO回歸分析

薪酬分配公平是員工對企業(yè)的薪酬管理和薪酬決策結(jié)果是否公平的感知，是分配公平在薪酬管理的具體化，員工感知到的薪酬分配公平使他們更愿意為組織考慮，行使角色外需求，表現(xiàn)出OCBI和OCBO的行為，因此解釋了薪酬分配公平對組織公民行為的影響作用。在控制變量中，員工所屬的管理層級和行業(yè)類型對組織公民行為的影響也較為顯著，這從一定程度上表明了，行業(yè)類型和管理層級會影響到員工表現(xiàn)出的組織公民行為的均值水平。

（二）價值認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)

上面對模型1和2的結(jié)果分析固然得到了薪酬分配公平與OCBI和OCBO間具有顯著相關(guān)性的較為普適的數(shù)據(jù)支持，但是二者之間的關(guān)系并不是固定不變的，還會受到一定組織情景的影響。因此，為了揭示二者之間所存在的邊界條件，下面我們將重點討論二者之間的關(guān)系是否會受到價值認(rèn)同的影響，即，將對價值認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行統(tǒng)計檢驗。

1.價值認(rèn)同對薪酬分配公平與指向個體的組織公民行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

表3的結(jié)果中，模型3加入了分配公平與價值認(rèn)同的交互項，其交互項的回歸系數(shù)為-0.32，在P＜0.1的水平上是顯著的，說明調(diào)節(jié)效應(yīng)是存在的，又因為其值為負(fù)的，所以可以判斷出，價值認(rèn)同對主效應(yīng)起到的是負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。此外，我們通過對比模型2和模型3，也可以發(fā)現(xiàn)，對于檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)的模型3的R2從15.9%增至21.3%，增加值為5.4%，說明在模型中加入了調(diào)節(jié)變量及交互項后，其回歸方程的解釋力度得到了提升?？偟膩碚f，統(tǒng)計結(jié)果證明了價值認(rèn)同對主效應(yīng)（薪酬分配公平與OCBI的相關(guān)性）具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，因此，假設(shè)H2a得到了支持。

表3 價值認(rèn)同對薪酬分配公平與OCBI之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

2.價值認(rèn)同對薪酬分配公平與指向組織的組織公民行為的調(diào)節(jié)作用檢驗

從表4的結(jié)果可以看出，模型4中的分配公平與價值認(rèn)同的交換項對因變量（OCBO）的作用是顯著的，回歸系數(shù)為-0.109，在P＜0.1的水平下是顯著的，說明調(diào)節(jié)效應(yīng)是存在的，又因為其值為負(fù)的，所以價值認(rèn)同起到的是負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。此外，我們通過對比模型2和模型4，還可以發(fā)現(xiàn)，對于檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)的模型R2從21.5%增至26.2%，說明模型再加入了調(diào)節(jié)變量及交互項以后，對回歸方程的解釋力得到了提升?？偟膩碚f，統(tǒng)計結(jié)果可以證明價值認(rèn)同對主效應(yīng)（薪酬分配公平與OCBO的相關(guān)性）起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，因此，假設(shè)H2b也得到了支持。

表4 價值認(rèn)同對薪酬分配公平與OCBO之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

（三）分組回歸

為了更好地說明價值認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在此處會畫出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖來形象地展示出不同的價值認(rèn)同狀態(tài)下，自變量與因變量之間關(guān)系所發(fā)生的改變。通過分組回歸，檢驗在價值認(rèn)同高和低的兩種情況下，自變量（薪酬分配公平）與因變量（OCBI和OCBO）之間關(guān)系的差異性，分別畫出對應(yīng)的回歸方程，考察斜率的改變，來進(jìn)一步驗證調(diào)節(jié)效應(yīng)。

從表5和表6的分組回歸的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在兩種不同的價值認(rèn)同情境下，薪酬分配公平與組織公民行為之間的關(guān)系發(fā)生了改變。具體來說，在較低的價值認(rèn)同情境下，薪酬分配公平與組織公民行為之間有顯著的相關(guān)性，而在較高價值認(rèn)同情境下，薪酬分配公平與組織公民行為之間的相關(guān)性不顯著了。具體如圖1的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖所示，在下面的兩個調(diào)節(jié)效應(yīng)圖中，用斜率為零的直線表示因變量（OCB）不受自變量（薪酬分配公平）的影響或者表示二者之間的關(guān)系不顯著。從下面的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖中，可以發(fā)現(xiàn)二者之間關(guān)系的變化方向為負(fù)，說明調(diào)節(jié)效應(yīng)是負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，這一結(jié)果與前面的層次回歸的調(diào)節(jié)檢驗結(jié)果一致。當(dāng)員工個體對組織價值觀處于高度認(rèn)同的狀態(tài)時，他（她）對薪酬分配公平的感知并不會直接影響到組織公民行為的表現(xiàn)；但是，當(dāng)員工個體不認(rèn)同組織的價值觀或者對組織的價值觀認(rèn)同度較低時，他（她）對薪酬分配公平的感知將會直接影響到其是否表現(xiàn)出組織公民行為。因此，分組回歸的結(jié)果進(jìn)一步說明了價值認(rèn)同對主效應(yīng)關(guān)系起到了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。故，假設(shè)H2a與假設(shè)H2b進(jìn)一步得到了驗證。

表5 不同價值認(rèn)同情況下薪酬分配公平與OCBI的相關(guān)性結(jié)果

表6 不同價值認(rèn)同情況下薪酬分配公平與OCBO的相關(guān)性結(jié)果

圖1 不同價值認(rèn)同狀態(tài)下薪酬分配公平與OCB的相關(guān)性

五、結(jié)論及啟示

（一）研究結(jié)論

本文首先驗證了薪酬分配公平與兩類組織公民行為（OC?BI與OCBO）之間顯著的正相關(guān)關(guān)系。隨后，又探討了員工對組織的價值認(rèn)同對薪酬分配公平與兩類組織公民行為（OC?BI與OCBO）之間的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工對組織價值觀高度認(rèn)同時，其知覺到的薪酬分配公平與否不會對組織公民行為的表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的影響作用，而但員工對組織價值觀認(rèn)同度不高，或者說個體與組織價值觀不契合時，那么員工感知到的薪酬分配是否公平將會顯著的影響其組織公民行為的表現(xiàn)。對價值認(rèn)同的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)的發(fā)現(xiàn)，啟示研究者們，從組織-個體的盟約關(guān)系的理論視角以及從價值觀匹配的角度來研究組織公平與員工行為態(tài)度之間的關(guān)系，具有較高的理論價值，并且對后續(xù)的相關(guān)研究有一定的啟發(fā)意義。

組織領(lǐng)域的學(xué)者們在探討各類具體的組織公平感知與員工行為（包括OCB）之間的關(guān)系時，大多仍在探討其作用機(jī)制。然而，大多數(shù)變量之間的關(guān)系是有其邊界條件的，都是在一定的情境下表現(xiàn)出來的，這預(yù)示著研究者還要關(guān)注問題發(fā)生的條件。另外，在發(fā)放問卷時我們采用多對一的匹配（一個領(lǐng)導(dǎo)對下屬多個員工的評價）方式，雖然增加了調(diào)研操作的復(fù)雜性，但是預(yù)防了員工自評其組織公民行為而產(chǎn)生的共同方法偏差等問題，這對于今后的調(diào)研方式具有一定的應(yīng)用性。

（二）實踐啟示

薪酬是人力資源體系中重要的激勵環(huán)節(jié)。從組織的角度來看，員工的薪酬配置是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要杠桿［29］。薪酬分配是否公平在很大程度上影響著員工工作行為。利用本研究的結(jié)論，管理者在薪酬管理實踐中，應(yīng)該注重員工對薪酬分配公平的感知，要一視同仁，按員工貢獻(xiàn)分配，同時注意對比行業(yè)薪資水平，防止薪酬外部公平性對組織內(nèi)部員工薪酬公平感知的影響，這樣才能起到有效的激勵作用以及保留住人才。其次，管理者除了要關(guān)注薪酬管理中的公平性，更值得花工夫去建立員工對組織間高度的價值認(rèn)同關(guān)系。組織都希望員工能夠不計較個體利益，而表現(xiàn)出更高的產(chǎn)出（組織公民行為是其中之一）。如果能夠使員工對組織有一個較高的價值觀認(rèn)可，那么這種高產(chǎn)出的狀態(tài)可以成為現(xiàn)實。為了利用這一有利條件，組織可以在人力資源實踐模塊中下功夫，在招聘的階段，盡量挑選與組織價值觀更吻合或者更容易接納認(rèn)可的候選者；在培訓(xùn)階段，亦可以通過一定的學(xué)習(xí)和團(tuán)隊氛圍培訓(xùn)來提高員工對工作群體以及組織的認(rèn)知，在一定程度上影響其價值觀；使員工愿意為組織著想，從而表現(xiàn)出組織公民行為。因此，薪酬公平感對組織公民行為的作用不僅具有理論意義還具有指導(dǎo)人力資源管理實踐的意義。

（三）研究局限性及展望

本研究的調(diào)查對象是涉及各行各業(yè)的26家知名的企事業(yè)單位，抽取的樣本比較分散，目的是為了獲取隨機(jī)樣本，以驗證各假設(shè)，并且保證結(jié)論具有一般性及普世性。后續(xù)的未來研究則可以聚焦到某類行業(yè)，針對具體類型的某組織展開調(diào)研，那么，這種調(diào)研對組織所處的外部影響因素就可以進(jìn)行更好的控制。此外，未來若能從動態(tài)的角度考察某一組織中的員工對組織價值觀認(rèn)同所發(fā)生的變化如何，進(jìn)而影響薪酬公平的感知對其組織公民行為的影響，這將對該組織的管理實踐更具指導(dǎo)意義。另外，由于研究方法的局限，例如對價值認(rèn)同的測量來自員工自測主觀問卷，未來預(yù)期在后續(xù)的研究能夠從客觀的方法來評定員工與組織價值觀的匹配度，從客觀的角度來衡量該變量對具體的公平感與組織公民行為間的關(guān)系，更深入地多角度地考察公平感與組織公民行為這一重要的行為產(chǎn)出間的關(guān)系。

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A Study on the Relationship between Pay Distribution-fairness and Organizational Citizenship Behavior—The Moderation of Value Alignment

XUE Xiana，b，SONG He-yia，b，CHEN Xia，b
（a.School of Management；b.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control&Efficiency Engineering，Xi’an Jiaotong University，Xi’an 710049，China）

The fairness of compensation management began with the study of fair distribution of organization.This study investi?gated effects of pay distribution-fairness on organizational citizenship behavior directed to individuals and organization in more detail.From the theoretical perspective of value alignment，it attempted to explain the impact of employees’value alignment on organizational citizenship behavior，which led to the foundation of a moderation model of value alignment on the relationship between pay distribution-fairness and organizational citizenship behavior.The results showed that pay distribution-justice of employees had a significantly positive relationship with organizational citizenship behavior directed to both individuals and orga?nization.Moreover，value alignment as a moderator reduced the effects of low distribution-fairness on organizational citizen?ship behavior.Based on the conclusions，the paper puts forward that future compensation management practices should im?prove staff’s recognition on organizational value in order to get desired outcomes.

organizational citizenship behavior；pay distribution-fairness；value alignment；moderation

F271；F272

A

1007-5097（2014）05-0123-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.05.026

2013-07-08

國家自然科學(xué)基金項目（71171159）；國家自然科學(xué)基金重點項目（71032002）

薛 賢（1988-），女，河南焦作人，博士研究生，研究方向：人力資源管理；宋合義（1958-），男，河南民權(quán)人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理；陳 曦（1984-），女，河南滎陽人，博士研究生，研究方向：人力資源管理。

程 靖］

●公司治理