祝莉斯

(福建師范大學教育學院，福建福州 350000)

1 前言

1.1 相貌刻板印象

1.1.1 相貌刻板印象的界定

刻板印象(Stereotype)來源于希臘語“steres”(堅固的、穩(wěn)固的、堅硬的)和“typos”(一個記號、一種壓痕或一個模型)；也就是對某一類人、某一個群體的一種堅固的印象；相貌刻板印象屬于刻板印象，即對某一類相貌的個人或者群體產生的固定的社會認知。

李愛雨等人將相貌刻板印象定義為，人們對于相貌吸引力偏強或者偏弱個體形成一種相對穩(wěn)定的社會認知、觀念和預期[1]。鄒玉梅等人將容貌刻板印象定義為，用來描述人們傾向于認為那些擁有較強容貌吸引力的個體同時也擁有其他積極人格品質的名詞[2]。

由于相貌本身不是一個可以量化的變量，那么大部分研究者對于"是否有吸引力的"相貌的定義，往往是通過多數(shù)人的評價獲得，如果群體中多數(shù)人對某一對象評價高，那么為研究之便，也就認為這個對象的相貌吸引力水平強。

綜上所述，本研究將相貌刻板印象定義為：個體在招聘的社會認知過程中對于相貌吸引力不同的群體簡單化和固定的印象。

1.1.2 職場情境，相貌刻板印象的相關研究

1977年，Dipboye 等對學生和專業(yè)的人力資源招聘部門分別進行雇傭決定的實驗，同樣也發(fā)現(xiàn)通過呈現(xiàn)照片做出雇傭決定時，無論是學生還是專業(yè)的人力資源部門都會受到相貌吸引力的影響，相貌吸引力越強的個體，雇傭的機會越高[3]。

1979年，Heilman&Saruwatari在研究中發(fā)現(xiàn)，對于男士來說，在管理類和牧師類的應聘工作中相貌吸引力強的個體占有優(yōu)勢，而對于女士來說，僅在應聘牧師類的工作時占有一定的優(yōu)勢?？偟膩碚f，相貌吸引力強的個體人們還是傾向于認為具有更高的崗位適合度[4]。

1996年，Schneider等人發(fā)現(xiàn)，在招聘過程中，相貌平庸的男性應聘者，相貌具有吸引力的男性應聘者更有機會獲得工作[5]。

2003年，Hosda等人對職場中的相貌偏見相關文章所做的元分析顯示，漂亮的人在求職就業(yè)方面比相貌平庸的人境遇要好[6]。

而國內學者則把相貌因素應用于具體情境下，對相貌刻板印象進行研究。

2005年，袁慧娟，張智勇利用“無偏見證明”發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在相貌偏見，而相比女性被試，男性被試更加看重相貌因素在招聘工作中的重要性[7]。

2009年，劉石磊對相貌偏見進行綜述，其中提到國內外的研究都顯示在求職過程中，長的漂亮的大學生在無意識的情況下會給招聘者留下好印象[8]。

2011年，周曉菲對大學生在選擇項目伙伴中同樣也發(fā)現(xiàn)相貌刻板的存在，研究表示，大學生群體在選擇項目合作伙伴時存在相貌偏見。相比于成績排名、科研能力等因子而言，相貌吸引力因子與選擇意愿為相關，并對決策產生顯著影響[9]。

但是，某些研究顯示漂亮的外表并不總是會與積極的、優(yōu)秀的品質聯(lián)系在一起，也并不是總獲得好的結果。

2008年，在招聘情境中，Jessica等人研究發(fā)現(xiàn)，加入推薦信作為自變量時，當被試只看到普通的推薦信與不同相貌的照片，相貌吸引力強的個體更容易獲得工作，但是當使用的是夸大、褒獎的推薦信時，求職者的外貌不影響閱讀者的知覺[10]，被試能做出公正的選擇。

2010年，Stefanie K.Johnson 等 發(fā)現(xiàn)女性在尋找男性性質崗位的工作時，相貌吸引力與工作勝任能力呈負相關，也就是說，女性的相貌吸引力強在男性性質的工作上不占優(yōu)勢，甚至是處于劣勢地位[11]。

但是，大部分研究的崗位是非管理崗位，該類型的崗位屬于基層崗位，可能對于能力、經(jīng)驗等其他因素的要求較低，相比之下，相貌的影響就較突出。很多人力資源的工作人員表示，一般的大學生的素質和能力都差不多，他們的外表差異反而會對他們產生更深刻的印象。也有國外研究表明，漂亮的女性應聘者在應聘非管理崗位上具有優(yōu)勢，但是應聘管理崗位時，漂亮反而是負擔。因此，在本研究中選擇管理崗位進行研究，看是否國內結果和國外結果是一致的。

2 研究方法

2.1 研究目的和假設

在以往的實驗中有很多研究證明了在招聘情境中存在相貌刻板印象，且大多實驗都是采用單獨決策的條件下所得出的結論。因此我們考察在群體決策中是否這種以貌取人的現(xiàn)象會得到一定的遏制。而晉升情境和解聘是職場中常見的兩種情境。與招聘情境明顯不同的是，在晉升和解聘情境中，面試官對被試會有更多的了解，而招聘情境中，對面試的了解不論從內容的廣度還是深度上來說都是極其有限的。因此，相貌吸引力就非常可能成為影響決策的重要的一個因素。但是晉升和解聘則不同，這是在與之接觸了很長的一段時間后的一種考量，因此考察的內容也會更加豐富而具體。反倒相貌吸引力的影響就沒有那么明顯。因此，如果相貌刻板印象普遍存在于招聘情境中，晉升與解聘同樣是職業(yè)領域中，非常重要的兩個情境，是否也會受到相貌刻板印象的影響，是值得我們考慮的問題。

此外，研究中，我們發(fā)現(xiàn)，相比于女性化的崗位，男性化的崗位女性應聘者相貌吸引力強的個體不占優(yōu)勢。而在女性化的崗位上，相貌吸引力具有明顯的影響作用。研究中，我們采用男性化的崗位，對晉升與解聘情境中的相貌刻板印象進行探討。

本研究采用小組施測的方法，模擬具體的晉升與解聘情境，使實驗過程盡可能貼近真實的情境，以揭示在晉升與解聘情境中群體決策中是否與前面的招聘情境中一樣存在相貌刻板印象。

本研究要驗證以下兩個假設：

假設二：在群體條件下，男性為主導的職業(yè)在解聘情境中沒有顯著存在相貌刻板印象。

2.2 研究對象

本實驗被試為福建師范大學、福建農林大學、福州教育學院的大學生。共32名(16名男生、16名女生)被試參加照片的篩選；共50名被試參加崗位性質(男性化/女性化)(20名男生、30名女生)的篩選；共12組被試參加晉升情境群體實驗(共36人)；共17組被試參加解聘情境群體實驗(共51人)(共87人，其中36名男生、51名女生)。

2.3 研究材料與工具

2.3.1 研究材料

研究材料包括不同相貌水平的女性照片3張，照片篩選過程同研究一，選取照片28(M=5.44)作為相貌吸引力水平強的實驗材料；照片5(M=2.44)作為相貌吸引力水平弱的實驗材料，照片15(M=3.72)作為相貌吸引力水平中等的材料。這三張不同相貌水平的女性照片，但是照片的大小、像素、背景都是相同的。

產品研發(fā)經(jīng)理崗位標準(附1)，晉升與解聘過程中，往往會運用考核表進行篩選。本研究制作出不同水平(好、中、差)的考核表三份(附2)，每份考核表中的性別、姓名、年齡幾乎不存在差異，其差異表現(xiàn)在考核表分為好、中、差三個水平，每個水平各一份。不同情境(晉升或解聘)的答題紙各若干(附3)。

外伶仃島全年污水排放系數(shù)為0.320～0.498，其中7月份排放系數(shù)最高，4月份排放系數(shù)最低，全年平均值為0.425；東澳島全年污水排放系數(shù)為0.267～0.519，其中7月份排放系數(shù)最高，12月份排放系數(shù)最低，全年平均值為0.386。海島污水排放系數(shù)低于大陸城市生活污水排放系數(shù)，一方面由于海島用水去向多，船上污水、海產品加工廢水及娛樂廢水難以進入管網(wǎng)收集；另一方面海島地質為基巖，污水管網(wǎng)鋪設困難，一些散戶和偏遠的商戶產生的污水并未接入收集管網(wǎng)。因此在海島污水處理體系規(guī)劃中，要著重考慮海島地質地形、居民區(qū)分布以及遠期建設規(guī)劃，合理布置污水管網(wǎng)。

2.3.2 研究工具

SPSS統(tǒng)計分析軟件，電子計算器,華碩電腦。

2.4 研究程序

87名被試參加實驗，分成29組，每組3人。29組被試隨機分配到兩個不同情境中。實驗中要求被試作為人力資源招聘主管，被試首先會看到的三張相貌水平不同的照片，其中相貌吸引力強者為1，相貌吸引力中者為2，相貌吸引力弱者為3。隨后要求被試認真看實驗中所給出的該崗位的崗位描述、職責、任職要求；其次根據(jù)照片對于該崗位的適合度的等級進行連線。崗位適合度分為適合度高(1分)、適合度中(2分)、適合度低(3分)。

3 結果

3.1 晉升條件下的結果

3.1.1 相貌吸引力與考核表的相關

表3-1相貌吸引力與評估表的spearman 相關系數(shù)

注：* 表示p<0.05，**表示p<0.01，后同

由表3-1的結果可以看出，晉升條件下，相貌與評估表之間具有沒有顯著相關。表明在晉升情境中，人們并沒有傾向于認為相貌吸引力強人與能力好聯(lián)系起來；認為相貌吸引力弱的人，其能力也比較差。

3.1.2 相貌吸引力與崗位適合度的相關

表3-2相貌吸引力與崗位適合度的spearman 相關系數(shù)

由表3-2的結果可以看出，晉升條件下，相貌與崗位適合度之間具有沒有顯著相關。表明在晉升情境中，人們并沒有傾向于將相貌吸引力強的人與更能勝任崗位聯(lián)系起來。

3.2 解聘條件下的結果

3.2.1 相貌吸引力與考核表的相關

表3-3相貌吸引力與評估表的spearman相關系數(shù)

相 貌評估表相貌1．0000．096評估表0．0961．000

由表3-3的結果可以看出，解聘條件下，相貌與評估表之間具有沒有顯著相關。表明在晉升情境中，人們并沒有傾向于將相貌吸引力強的人與能力好聯(lián)系起來；認為相貌吸引力弱的人，其能力也比較差。

3.2.2 相貌吸引力與崗位適合度的相關

表3-4相貌吸引力與崗位適合度的spearman 相關系數(shù)

由表3-4的結果可以看出，晉升條件下，相貌與崗位適合度之間具有沒有顯著相關。表明在晉升情境中，人們并沒有傾向于認為相貌吸引力強的人與更能勝任崗位聯(lián)系起來。

4 討論

本研究的兩點假設都得到了驗證。

4.1 相貌刻板印象在招聘、晉升或解聘情境中的影響不同。

這可能是因為，首先，現(xiàn)實中，招聘情境與晉升情境或者招聘情境就有很大的不同，招聘情境是在一種對于對象還不是很熟悉，只是基于簡歷，以及其在面試中的表現(xiàn)而打出分數(shù)，可以說在招聘情境中會存在許多不是那么容易克服的現(xiàn)象，在日常生活中處處可見的相貌歧視等等。而在晉升情境或者解聘情境則與之不相同，因為這兩個情境都是在與對象有了較為深入的接觸后的一種決策，因此受相貌的影響會較小。

其次，由于要使實驗更加接近真實情境，因此所采用的考核表相當于之前的評估表的內容會更加具體，因此在被試進行決策時會考慮的因素會更多。相貌的因素在本實驗中的影響明顯削弱。

再次，本實驗采用的是產品研發(fā)經(jīng)理這以男性化為主導的崗位，在男性化為主導的崗位中，相貌的影響有可能會被削弱。

最后，前人已有研究中，漂亮的女性應聘者在應聘非管理崗位上具有優(yōu)勢，但是應聘產品管理崗位時，漂亮反而是負擔。將這個結論同理于晉升和解聘這兩個職場情境，得出這樣的結論也是比較合理的了。

5 結論與展望

5.1 研究結論

本研究在綜合國內外相關研究的基礎上，探討了在不同職場情境下相貌刻板印象對群體決策的影響。

經(jīng)研究可得出如下結論：

第一、在群體晉升情境下，相貌吸引力強的女性職員不會占有更好的優(yōu)勢。

第二、在群體解聘情境下，相貌吸引力強的女性職員不會占有更好的優(yōu)勢。

5.2 本研究的貢獻、不足與展望

5.2.1 本研究的貢獻

本研究的貢獻主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.國內外大多數(shù)研究都是在招聘情境中，本研究進一步拓展進行其他職場情境的初步探究，使職場類的研究更為完整。

2.得出的結果是較為可喜的，在相貌刻板印象這一普遍存在的現(xiàn)象下，從實驗中可以發(fā)現(xiàn)相對于招聘情境來說，在晉升或解聘情境這一同等重要的職場情境下，我們可以看到這種以貌取人的現(xiàn)象并不明顯。這對于為創(chuàng)建個更為公平合理的職場情境無疑是值得高興的事，這同時也給予了許多求職者，工作者以更大的信心。

5.2.2 本研究的不足

本研究本著科學的研究態(tài)度，按照規(guī)范的研究程序，初步研究了不同晉升與解聘情境下，相貌吸引力的作用。但從總體來看，還是存在一些不足，具體如下：

1.在被試選取上，由于受到各種客觀條件的限制，本研究采用的是方便取樣的抽樣方法，取樣以福建師范大學、福建農林大學、福州教育學院的大學生為主，施測范圍較為狹窄。同時，由于被試的專業(yè)參差不齊，大多數(shù)是非人力資源專業(yè)，對于招聘求職者方面的工作缺少經(jīng)驗，即使是人力資源專業(yè)的學生，在專業(yè)水平上也有較大的差距，這導致實驗結果會產生一定的誤差。實驗的生態(tài)效度還不夠高。

2.人數(shù)上來說，相對來說被試取樣的量還不夠多，因此這也涉及到取樣小所造成更大的誤差的問題。

3.在研究方法上，本研究僅采用實驗法進行研究，研究方法單一，具有局限性。這使得我們不能全面地了解這一問題。在后續(xù)的實驗研究中，可以采用E-prime 等更科學的呈現(xiàn)方式來進行實驗，同時采用多種研究方法，如訪談法、問卷法、個案研究和追蹤研究，以盡可能全面、客觀地了解相貌吸引力在招聘情境中的作用。

4.本實驗僅采用了產品研發(fā)經(jīng)理這一男性為主導的崗位來研究，若在實驗條件更加允許地條件下，可以加入女性為主導的崗位與之進行對比研究。

5.2.3 本研究的展望

在下次實驗中可以選取真正的人事工作從業(yè)者，對比專業(yè)的和非專業(yè)的被試的差異性大小?；蛘呖梢约尤肱灾鲗У膷徫?，并與男性主導的崗位做對比研究?；蛘呒哟蟊辉嚨牧?，并且分析性別差異。

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