露西

不久前，我參加了一名首席執(zhí)行官及其部分下屬的一個會議。會議開始前，首席執(zhí)行官對一位下屬說：“那件事你干得非常漂亮！”

這正是公認(rèn)的正確表揚(yáng)方式：要表揚(yáng)一個人，就應(yīng)該立即、明確且公開地說出來。我看了看那個剛剛受到表揚(yáng)的人，覺得他變得高大了一些；我又看了看桌子邊的其他人，覺得他們?nèi)甲儼×艘恍?/p>

表揚(yáng)要公開，這一看法是錯誤的。不要當(dāng)眾表揚(yáng)一個人。表揚(yáng)是有效的，也是危險的，對被表揚(yáng)者有巨大積極的影響，但最好私下里做。

數(shù)據(jù)為我的懷疑提供了佐證。新的研究表明，表揚(yáng)帶來的副作用很糟糕。旁觀者不僅敵視受表揚(yáng)的人，還會馬上開始討厭那個提出表揚(yáng)的人。他們嫉妒受表揚(yáng)者，也憎恨表揚(yáng)者。

這個研究報告來自埃萊娜·尚和賈伊迪普·森古普塔。兩年前，他們就已經(jīng)證明，恭維話再多都不為過。即便我們知道這些恭維是假的，并非發(fā)自肺腑，但聽者仍甘之若飴，無論這些話有多大幫助?，F(xiàn)在，他們致力于研究恭維對無辜旁觀者的副作用。這份發(fā)表于《消費(fèi)者研究期刊》的研究報告描述了一場實驗。在實驗中，研究人員讓數(shù)百位學(xué)生想象這樣一種場景：在一家服裝店里，自己聽到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮。

研究人員首先問學(xué)生們，聽到那些夸贊以后的第一反應(yīng)是什么？接著又問他們，經(jīng)過考慮以后的反應(yīng)是什么？首先，學(xué)生們的本能反應(yīng)全都是負(fù)面的；其次，經(jīng)過考慮后（即適合公開說的）的反應(yīng)則不太那么激烈。然而，更能說明問題的是如下事實：那些學(xué)生與被恭維者的關(guān)系越近，比如他們在同一所大學(xué)上學(xué)，他們對夸贊就越反感，嫉妒感就越強(qiáng)烈。

這意味著大多數(shù)經(jīng)理人已經(jīng)錯得離譜了。他們受到的教育是，自己最主要的一項工作，就是在辦公室里四處走動，先表揚(yáng)一下這個，再表揚(yáng)一下那個。他們認(rèn)為這種做法是非常正確的：慶祝一些人的成功，并激勵其他人更加努力。但實際上，他們已經(jīng)制造了不滿，并招致極大怨恨。

同樣，所有受到“好”雇主青睞的管理方法——比如評選每周最佳員工、或在公司簡報中撰寫某名員工光輝事跡——全都弊大于利。

你可能會說，只要公開表揚(yáng)能讓所有人更加努力，那么傷害一些員工脆弱的自尊心無所謂。但事實是否真的如此？答案是，這得看情況。

心理學(xué)家尼爾斯·范德芬認(rèn)為，嫉妒有兩種形式。一是良性嫉妒，它激勵你努力超過你嫉妒的人；二是惡性嫉妒，它讓你排擠你嫉妒的人。

在實驗中，當(dāng)學(xué)生們認(rèn)為恭維發(fā)自內(nèi)心，他們就會產(chǎn)生良性嫉妒。在這種情況下，嫉妒的效果是積極的：許多學(xué)生說，聽到店員那樣說以后，他們購買昂貴服裝的意愿變強(qiáng)了，因為他們也想讓自己顯得更漂亮。

但在多數(shù)職場中，表揚(yáng)引發(fā)的嫉妒多是惡性的。即便某人確實值得表揚(yáng)，這種表揚(yáng)也只有在得到其他同事認(rèn)同的情況下，才能產(chǎn)生良性效果。通常情況下，對一名員工的表揚(yáng)不會得到其他同事認(rèn)同，這就是人性。