安琪

淺析公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

安琪

激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，但目前公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中存在激勵(lì)觀念陳舊、薪酬分配機(jī)制不靈活、績(jī)效考核體系不完善、人才流動(dòng)制度僵化等諸多問(wèn)題。因此，我們必須樹(shù)立正確的激勵(lì)理念，通過(guò)綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，健全科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系，構(gòu)建合理的人才流動(dòng)制度等完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

公共就業(yè)服務(wù)部門(mén) 人力資源 激勵(lì)機(jī)制

公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)是政府完善就業(yè)服務(wù)的重要依托，在促進(jìn)就業(yè)再就業(yè)、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、建立完善的社會(huì)保障體系、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、服務(wù)保障民生、構(gòu)建和諧社會(huì)等方面發(fā)揮了重要作用。而要充分發(fā)揮政府在促進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)方面的作用，必須調(diào)動(dòng)公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)中員工的積極性和主動(dòng)性，必須完善公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制。從目前來(lái)看，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮得并不充分、效果并不理想，甚至存在激勵(lì)偏少、激勵(lì)泛化甚至激勵(lì)無(wú)效等現(xiàn)狀，導(dǎo)致員工的創(chuàng)造活力得不到有效的激發(fā)和張揚(yáng)，甚至造成人員頻繁流失，影響了公共就業(yè)服務(wù)職能的發(fā)揮。因此，研究公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制，揚(yáng)棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

激勵(lì)是指激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員的工作動(dòng)機(jī)，使其潛在的工作動(dòng)機(jī)盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。人的一切行動(dòng)其實(shí)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。那么如何有效地運(yùn)用動(dòng)機(jī)激發(fā)員工潛藏的最大積極性和最高爆發(fā)力是開(kāi)發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制包含以下幾方面內(nèi)容：

1.物質(zhì)激勵(lì)。通過(guò)獎(jiǎng)酬、績(jī)效價(jià)值等物質(zhì)手段為資源調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)行將員工收入與其工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)總量、綜合能力等掛鉤起來(lái)的工資制度，將個(gè)人利益與部門(mén)集體利益相結(jié)合。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最為實(shí)際的一種手段。

2.精神激勵(lì)。在保障員工的基本需求后，著眼于滿(mǎn)足員工更高層次需求。通過(guò)傳播部門(mén)文化、宣傳部門(mén)精神、灌輸部門(mén)宗旨、舉辦文化活動(dòng)及授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等方式激發(fā)員工的職業(yè)責(zé)任感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及集體歸屬感，以此增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。想方設(shè)法讓員工處于相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境中，打破論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念，以結(jié)果、目標(biāo)為導(dǎo)向，使員工工作具有某種集體強(qiáng)化的自覺(jué)性，促進(jìn)服務(wù)能力的提高。

4.榜樣激勵(lì)。在部門(mén)中選擇成績(jī)突出、品德高尚、作風(fēng)正派的員工廣泛宣傳，作為集體學(xué)習(xí)的模范，同時(shí)對(duì)公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)層制定嚴(yán)格的行為規(guī)范，使領(lǐng)導(dǎo)做到率先垂范，激勵(lì)員工更好地為部門(mén)工作。

5.民主激勵(lì)。公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)的員工作為一名公共事務(wù)的管理者，通過(guò)參與民主管理和民主決策，充分行使建議權(quán)和批評(píng)權(quán)，增強(qiáng)對(duì)部門(mén)目標(biāo)的認(rèn)同感，樹(shù)立主人翁意識(shí)。

二、公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.思想認(rèn)識(shí)不足，激勵(lì)理念陳舊。長(zhǎng)期以來(lái)，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)都是沿用傳統(tǒng)的人事干部制度，其管理觀念、管理模式上仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。盡管其職能是提供公共就業(yè)服務(wù)，是人力資源和社會(huì)保障工作中的重要組成部分，但其自身在人力資源管理中存在著不少問(wèn)題。受傳統(tǒng)人事觀念的影響，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)圍繞事運(yùn)轉(zhuǎn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和個(gè)人服從，缺乏以人為本的理念，重事輕人，沒(méi)有科學(xué)經(jīng)營(yíng)人才，沒(méi)有重視激勵(lì)的作用。同時(shí)，許多人事管理人員匱乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技能，忽視了激勵(lì)的重要作用。

2.薪酬分配機(jī)制不靈活，工資缺乏彈性。同我國(guó)其他公共管理部門(mén)一樣，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)的薪酬分配受制于既定的法律法規(guī)政策，同一部門(mén)要遵循相同的規(guī)范，因此分配機(jī)制較為固化。人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要是按職位和級(jí)別分類(lèi)決定，部門(mén)管理者沒(méi)有根據(jù)下屬現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)實(shí)施一定薪資激勵(lì)的權(quán)力，薪酬設(shè)計(jì)缺乏必要彈性，激勵(lì)機(jī)制可以說(shuō)是名存實(shí)亡。此外，職位工資、職級(jí)工資及工齡工資的級(jí)差沒(méi)能充分拉開(kāi)，這也削弱了員工對(duì)未來(lái)客觀報(bào)酬收益的預(yù)期，不利于激發(fā)其積極上進(jìn)、努力創(chuàng)新的信心和熱情。

3.績(jī)效考核體系不完善，結(jié)果導(dǎo)向性不強(qiáng)?？?jī)效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容。但由于公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)的特殊性，以提供服務(wù)性產(chǎn)品為主，且相當(dāng)一部分產(chǎn)品是無(wú)形的，因此難以定量考核。概括來(lái)說(shuō)，工作人員考核業(yè)績(jī)通常存在以下幾個(gè)問(wèn)題：考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)、抽象，“德、能、勤、績(jī)、廉”量化標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法建立；考核程序不規(guī)范、考核流于形式，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導(dǎo)；考核過(guò)程不民主，缺少?gòu)V大群眾的參與；考核目的不明確，沒(méi)有將考核結(jié)果與個(gè)人的薪酬、福利等利益關(guān)系掛鉤，使得考核結(jié)果缺乏實(shí)際利用的意義。

4.組織機(jī)制欠靈活，人才流動(dòng)制度僵化。人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動(dòng)性的資源，單位通過(guò)人才流動(dòng)機(jī)制來(lái)保證自己的活力，同時(shí)也給員工以失業(yè)的壓力，激發(fā)員工積極努力為部門(mén)工作。而公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)由于受傳統(tǒng)制度和觀念的影響對(duì)人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度。缺乏合理的橫向流動(dòng)機(jī)制，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)與其他公共管理部門(mén)之間人才交流很難實(shí)現(xiàn)；缺乏科學(xué)晉升機(jī)制，晉升條件、方法、程序等沒(méi)有統(tǒng)一、明確的規(guī)定；缺乏合理的進(jìn)出機(jī)制，受傳統(tǒng)的人事管理的制度和觀念影響，多數(shù)仍實(shí)行終身雇傭制，使得員工缺乏危機(jī)意識(shí)和職業(yè)責(zé)任感，嚴(yán)重阻礙高效激勵(lì)機(jī)制的建立。

此外，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中普遍存在激勵(lì)手段單一的問(wèn)題，偏重強(qiáng)調(diào)“精神獎(jiǎng)勵(lì)”，忽略員工“經(jīng)濟(jì)人”特征，對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)；忽視員工自身關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、人生目標(biāo)、工作內(nèi)容等方面需求，也影響了員工工作積極性的提高和創(chuàng)造性的發(fā)揮。同時(shí)，激勵(lì)是動(dòng)力，約束是壓力，只有兩者相輔相成才能達(dá)到最好激勵(lì)效果，許多公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在實(shí)施激勵(lì)措施過(guò)程中沒(méi)有考慮到激勵(lì)的邊際效應(yīng)，缺乏制約機(jī)制，也影響了激勵(lì)機(jī)制效用的發(fā)揮。

三、公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善

健全和完善公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，我們必須多措并舉，針對(duì)問(wèn)題對(duì)癥下藥。

1.樹(shù)立正確的激勵(lì)理念。公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)應(yīng)該把人力資源的管理放在一個(gè)至關(guān)重要的地位。新型人力資源管理應(yīng)更注重“人”的價(jià)值，堅(jiān)持以人為本，重視人才的作用。樹(shù)立正確的激勵(lì)理念，注重對(duì)員工的激勵(lì)，更好地激發(fā)他們的積極性和使命感。在工作和管理中應(yīng)該提倡效率和服務(wù)理念，改變過(guò)去“官本位”的思想，把服務(wù)的對(duì)象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級(jí)。另外，應(yīng)摒棄過(guò)去簡(jiǎn)單化的物質(zhì)和榮譽(yù)激勵(lì)觀念，重視個(gè)人的需求，把工作本身和個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)規(guī)劃等相關(guān)聯(lián)，調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性。

2.綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式。在健全公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，應(yīng)該綜合考量物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、民主激勵(lì)等方式，制定相應(yīng)詳細(xì)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)方式的靈活運(yùn)用，達(dá)到激勵(lì)效力的最大化。尤其應(yīng)該引導(dǎo)員工參與民主管理，改變過(guò)去完全被動(dòng)執(zhí)行命令、僵化接受任務(wù)的狀況，激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，提高員工的工作責(zé)任感和主動(dòng)性。

3.健全科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系。建立科學(xué)、公正的績(jī)效考核體系，是完善激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核應(yīng)該以“組織績(jī)效”為核心，在組織績(jī)效優(yōu)劣的基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)人績(jī)效評(píng)估。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估不應(yīng)該再作為個(gè)人優(yōu)劣的評(píng)判工具，而應(yīng)該成為提高部門(mén)員工整體能力的過(guò)程。通過(guò)科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系的建立，使得公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)和其他公共管理部門(mén)之間及部門(mén)內(nèi)部人員之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)揮作用，使得員工在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。

4.構(gòu)建合理的人才流動(dòng)制度。“流水不腐,戶(hù)樞不蠹”。構(gòu)建合理的人才流動(dòng)制度，才能有效清除長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)人事制度中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)員工長(zhǎng)期積存的求穩(wěn)怕變的心理。改變僵化的人才流動(dòng)機(jī)制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，使工作人員樹(shù)立“職位危機(jī)”意識(shí)，有利于將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為激勵(lì)其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。其次，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過(guò)程中的非權(quán)力制約。最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制，堅(jiān)決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。

激勵(lì)機(jī)制在公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中的作用日益顯著，它直接影響著工作人員的工作效率和工作質(zhì)量。只有綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，滿(mǎn)足人的多層次需求，才能充分激發(fā)工作人員的潛力，達(dá)到公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)運(yùn)行的最佳狀態(tài)，才能切實(shí)為廣大勞動(dòng)者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正服務(wù)保障民生、促進(jìn)社會(huì)和諧進(jìn)步。

[1]盧蓓蓓.淺談我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制.科教導(dǎo)刊（中旬刊），2010.6.15

（作者簡(jiǎn)介：安琪，濮陽(yáng)市勞動(dòng)就業(yè)處辦公室副主任，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師 河南濮陽(yáng) 457000）

（責(zé)編：若佳）

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1004-4914（2014）10-220-02