鄭何

（福建江夏學院，福建福州，350108）

基于現(xiàn)象學探討人力資源的發(fā)展

鄭何

（福建江夏學院，福建福州，350108）

文章旨在探討現(xiàn)象學與人力資源發(fā)展的關連性以及現(xiàn)象學原理應用于評鑒法。運用于人力資源發(fā)展評鑒以探索困難的本質，也企圖捕捉經(jīng)驗背后呈現(xiàn)的意義結構，達到還原至現(xiàn)象本質的境界，進而運用于人力資源發(fā)展了解員工人格特質，利用評鑒中心法進行培訓計劃及生涯規(guī)劃。

現(xiàn)象學；人力資源；觀點

一、前言

現(xiàn)象學與組織研究結合，其目的是促進研究人員考慮現(xiàn)象分析的方法，以掌握當?shù)卣Z言，先確定現(xiàn)象學的模型研究范疇、再收集資料最后進行分析[1]。人力資源亦是門探討人的學科，學會看人、懂得人心是人力資源管理者應具備的能力。基于Gibson與Hanes在Human Resource Development Review發(fā)表的一篇將現(xiàn)象學運用于人力資源發(fā)展方面的研究文章，筆者通過現(xiàn)象學方法探索客體的本質運用于人力資源發(fā)展評鑒，指出人力資源發(fā)展真正面臨困難的本質；甄選適合組織的人，并考慮人格特質的適合性。本文欲探討如何將現(xiàn)象學領域運用于人力資源發(fā)展，深入了解現(xiàn)象學的意涵、本質、意識層面、主體性、模式及問題等，從而建立人力資源發(fā)展與評鑒方法。

二、過去實證人力資源發(fā)展的方法論

人力資源發(fā)展是經(jīng)過一系列組織化的學習活動，增進組織中人員的知識、技術、能力或改善的行為。人力資源發(fā)展包括非技術培訓、技術培訓和輔導，其目的是準備未來工作內容和更新員工的知識、技能和能力。

實證主義運用在人力資源發(fā)展上，其重點是減少研究人類世界可衡量的東西，以排除其復雜性及含糊不清。實證方法包括理論、假說、資料和驗證等。實證主義的缺點是樣本回收率低及資料可靠性不足[2]。從方法上看，人力資源發(fā)展期望運用定量分析方法與系統(tǒng)分析方法，將人員編制、財務預算、技術改造、流程管理等結合起來，對員工進行教育訓練計劃。

在知識經(jīng)濟時代以服務為基礎的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)在人力資源發(fā)展上，體現(xiàn)在培養(yǎng)和應用有限的知識和專長上。隨著訓練被作為實現(xiàn)各種發(fā)展目標和組織目的的強有力手段和訓練活動的廣泛展開，職能在公、私組織中日益專業(yè)化，已形成了一套理論體系。教育訓練是企業(yè)獲得高質量人力資源的重要手段，人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源。而員工教育訓練是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的策略性投資。

三、現(xiàn)象學運用于人力資源發(fā)展與評鑒的技術

gibson與hanes的研究提到，現(xiàn)象學是一種解釋性研究的方法，適用于人力資源發(fā)展（hrd），有助于闡述個人的本質體驗，以現(xiàn)象學作為重要的方法以解釋人力資源發(fā)展的整體性[3]。將現(xiàn)象學哲學基礎轉變成研究方法，提供了一個獨特的貢獻，特別在人力資源發(fā)展中。本文先將現(xiàn)象學與人力資源發(fā)展關連性說明，更進一步探討人力資源評鑒方法。

1.現(xiàn)象學起始于人力資源發(fā)展的關連性

人力資源發(fā)展所涉及的問題很復雜，涉及到人的互動。現(xiàn)象學方法可以幫助我們取得復雜的人類生存現(xiàn)象和充實我們的經(jīng)驗。

現(xiàn)象學研究重點是整體論，它探討了復雜和系統(tǒng)性的組織特征背景，因此可以為人力資源發(fā)展提供一個獨特的知識基礎，如kirkpatrick的四層次訓練評鑒模式，透過受訓者反應、學習、工作運用、結果等四個評鑒，主要是讓受訓者了解自己在受訓后能夠自我反省其學習成效和回饋層次提高，特別level3的行為層次主要是看受訓者能否應用于工作上，以現(xiàn)象學方法考察受訓者的知識運用程度，而不是每年只有整理訓練成果的量化資料，應該要用其他配套與方法來加以追蹤level 3與level4，如配合評鑒中心法鑒別現(xiàn)職員工或工作應聘者未來潛力（potential）的評鑒過程，針對未來工作需求設計不同的作業(yè)，通常包括各種模擬情境的重組，以及團隊的作業(yè)可以作為觀察參與者如何與他人相處。

對于人資人員而言去捕捉現(xiàn)象學的思考模式也許不困難，因為人資人員本來就需要具備觀察人與組織之間的現(xiàn)象，而現(xiàn)象學提供給人資人員思考實務的方式是簡單和熟悉事物的方式，透過現(xiàn)象學的探究來幫助人資人員找出每天習以為常的實務經(jīng)驗和人們互動之中的意義，如日本室內裝修公司為了搶救低迷業(yè)績，但因找不出解決方法，因此尋找顧問公司解決問題，顧問以第三者角色觀察現(xiàn)象本質，深入了解公司每個角落，觀察數(shù)次之后，才發(fā)現(xiàn)原來問題就在公司早會[4]。然而若是以實證觀點或是其他訪談方式來找出原因，公司內的所有人也許礙于主管看法，多數(shù)仍然隱藏詳實，或是基于人員皆生活在這個問題本質中，而缺乏危機意識。顧問透過現(xiàn)象學的探討來幫助室內裝修公司找出每天習以為常的開會氣氛為主因。經(jīng)過顧問提點，早會氣氛變得更有元氣，不再只有長官帶頭，年輕有活力的新員工，更能炒熱工作斗志。透過顧問將現(xiàn)象問題點出，發(fā)現(xiàn)問題之后現(xiàn)象主體才能加以解決問題?，F(xiàn)象學研究方法涉及了一個假設性的問題，在試圖回到概念化的圖式與理論的解釋之前，回到事物自身，目的是去呈現(xiàn)出一些事物、現(xiàn)象、人類經(jīng)驗的各種面向，并揭露有關這些現(xiàn)象中新的啟發(fā)。雖然人的經(jīng)驗都是受情緒、理性以及富有重大意義所填滿，而生活同一世界的人們，如室內裝修公司全體員工也無法用一成不變的態(tài)度來看待所有的日常生活面向，因此現(xiàn)象學允許顧問揭露掀開生命中自始至終的經(jīng)驗，現(xiàn)象學式的思考是一種向前看到本來就早已存在那里的事實本質。

2.現(xiàn)象學應用于人力資源評鑒法

評鑒中心法除了必須將各種新近發(fā)展的評鑒工具加以融合應用，以保持其市場性與新創(chuàng)性外，其標準化考量亦相當重要，應避免讓受測者受到差別待遇，以免形成不公平及不利的情形，其所謂標準化包括執(zhí)行、評鑒過程、評審、受測者等各個層面，若未從現(xiàn)象學角度切入探討人力資源發(fā)展，將失去客觀、公平性原則，相對的也就無法探究真正的事理。而現(xiàn)象學的“存而不論”的研究方法，提供評鑒者更具客觀、中立角度，可應用于評鑒法的結合點，以下提供了幾個啟示：（1）現(xiàn)象學是對現(xiàn)象進行客觀及科學性的研究，它所要研究的主題內容包括個人的生活經(jīng)驗進行系統(tǒng)性、明確性、自我批判性及互為主體性等。以評鑒人員為例，系統(tǒng)性意味著評鑒人員要不斷地自我醒思，質問現(xiàn)象的合理性，并集中焦點在系統(tǒng)上的改進。自我批判在人力資源發(fā)展上的運用則是隨時隨地檢視目標與方法，達到精益求精境界?；橹黧w性如奠定組織與員工之間良好的關系，不論是培訓計劃或是生涯規(guī)劃，除了考慮組織需求，也要了解員工個人需求，尊重彼此獨特與合作關系[5]。然而實證觀點在獲得資料后，僅能檢驗目標與方法，且獲得資料仍是某一定點，后開始進行分析，無法像現(xiàn)象學一樣不斷地檢視，隨著所收集的資料不斷地醒思，改善目標與方法，如同過程理論的研究，其主要關心的是產(chǎn)生、發(fā)展、成長或終止，并不像實證觀點以變數(shù)研究模式進行，而是一系列活動切割成不同的重點，相較而言此為現(xiàn)象學的優(yōu)勢。（2）將現(xiàn)象學運用于職能評鑒，探討冰山模型內隱的潛在性職能。人力資源發(fā)展是在引領別人，企業(yè)主管擁有何種特質能鼓舞引導別人，如動機、特質等才能則是屬于個人較深層、內在隱藏的特性，比較難以評估或是運用訓練加以改變或發(fā)展，因此，企業(yè)在聘選員工時，借由才能模式來找出具備這些才能的人，應是最具有成本效率的方式。

四、結論

現(xiàn)象學兼具微觀及宏觀層面，以歸納法來理解事件發(fā)生，但過去人力資源發(fā)展研究領域多以實證法方式來進行資料分析，無法理解整個事件來龍去脈，且實證科學所產(chǎn)生的主客二元對立、科學主義和數(shù)學技術化等問題，導致學術缺乏自覺而產(chǎn)生危機，同時亦顯示人類的自我理性萎縮。本研究導入現(xiàn)象學觀點，方可結合微觀及宏觀層面，小至觀察、面談，以了解個人行為表現(xiàn)，大則能獲悉人力資源發(fā)展領域的整體真實環(huán)境脈絡。

[1]張廷國.現(xiàn)象學不是什么是什么[J].江海學刊，2009（5）.

[2]勇?lián)P，劉亞久.人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設之初探[J].勞動保障世界（理論版），2010（11）.

[3]歐陽忠明.基于學科互涉視野下的人力資源開發(fā)學科[J].武漢理工大學學報（社會科學版），2010，23（05）．

[4]張文靜.人的發(fā)展與知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)[J].常州信息職業(yè)技術學院學報，2009，8（6）.

[5]孫曉曉.質變學習理論對人力資源開發(fā)的意義[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2009（22）．

編輯 朱榮華

C936

A

2095-8528（2014）03-127-02

2014-10-30

鄭何(1982-)，男，福建江夏學院研究實習員，碩士，研究方向為人力資源管理。