張明輝

發(fā)放年終獎，既因涉及利益而讓員工十分關(guān)注，又因難以權(quán)衡而讓老板非常頭痛。因此，制訂出公平合理的年終獎勵方案，并將獎金順利發(fā)到每個員工手上，成為當下人力資源管理者（以下簡稱“HR”）案頭上的待辦事項之一。

擬定年終獎方案時的考慮

對員工適用性的考慮。年終獎勵方案必須具有可操作性。HR應明確其制訂的是全員適用的統(tǒng)一方案，還是針對不同人群設(shè)計的子方案。例如：某公司規(guī)定該年度的年終獎可以發(fā)放給正式員工與當月離職的員工，但是不發(fā)放給工作未滿六個月的員工、實習員工和勞務(wù)派遣員工。

對發(fā)放時間的考慮。年終獎一般在春節(jié)前發(fā)放。如果個別年份的春節(jié)趕在一月份（如2014年），企業(yè)來不及為HR提供相關(guān)數(shù)據(jù)時，也可以考慮在春節(jié)前預發(fā)80%的獎金，假期結(jié)束后再次結(jié)算，并進行多退少補。如果企業(yè)需要考慮對資金周轉(zhuǎn)和人員流動的控制，也可選擇在其他時段靈活發(fā)放年終獎。

對方案可行性的考慮。年終獎方案的可行性，主要從如下幾點考慮：

1.公司的支付能力。一般需要分別考慮和比較當年和去年的年終獎總額、總?cè)斯こ杀荆ㄆ綍r工資總額+年終獎）、人工成本占產(chǎn)值或銷售額的占比等數(shù)值，以估算公司當年支付年終獎的能力。

2.人均年終獎的額度。當年公司的人均年終獎額度一般不會比去年的人均獎金額度低。如果今年公司的效益比較差，導致人均年終獎額度下降，HR則要考慮將下降幅度控制在員工可接受的范圍內(nèi)。

3.部門之間的獎金額度比較。在制訂年終獎方案時，HR需要考慮各部門和各職級的年終獎額度在總額中的占比是否合理，同時也要考慮部門之間的人均年終獎水平差距是否合理，并考慮向某些重要崗位做出適當傾斜。

年終獎方案的多選題

年終獎發(fā)放形式五花八門，總結(jié)下來大致有如下選擇：

按月工資的倍數(shù)發(fā)放。按月工資倍數(shù)計算年終獎時涉及到基數(shù)和系數(shù)。

計算公式為：年終獎標準=發(fā)放基數(shù)×系數(shù)

年終獎的發(fā)放基數(shù)可以是月工資或月基本工資，一般將1-3個月的基本工資作為基數(shù)，發(fā)放系數(shù)需要視當年的公司效益和市場行情而定。此處的基數(shù)和系數(shù)都需要HR事先弄清年終獎總額、人均年終獎數(shù)額等

幾個關(guān)鍵數(shù)據(jù)的合理性后再進行測算。測算年終獎總額時需要與往年公司規(guī)定的數(shù)額進行比較，一般以總額的持平或增加作為當年的測算原則。總之，HR對數(shù)據(jù)的精確分析，對公司的效益、行情以及支付能力等信息的掌握，是其合理制訂年終獎方案的基礎(chǔ)。

補發(fā)約定的年薪差額。民企在引進人才時，如果出現(xiàn)與應聘者約定的年收入高于內(nèi)部其他員工年收入的情況，HR應采取年薪差額的措施。如：某企業(yè)與剛?cè)肼毜牟块T經(jīng)理約定年收入為12萬，平時的月工資和公司原有的部門經(jīng)理一樣，按稅前6000元/月發(fā)放，剩余4.8萬的年薪差額會作為年終獎在年底發(fā)放。

銷售人員的獎金提成結(jié)算。一般來說，銷售人員的年終獎的計算需要以其在年初簽訂的各種考核方案為依據(jù)，由HR在年底時進行集中結(jié)算。

計算公式為：提成=基數(shù)×提成比例

獎金提成的計算涉及到基數(shù)和提成比例?；鶖?shù)一般為合同額和銷售額（開票額、發(fā)貨額）；如以毛利作為基數(shù)，則需要在銷售額中剔除基準價；如將凈利作為基數(shù)，則需要在銷售額中剔除基準價和其他費用及人工成本。此種方法的計算過程比較復雜，需要HR與銷售、商務(wù)、財務(wù)等各個部門進行及時溝通，并向上級領(lǐng)導匯報和核定疑難數(shù)據(jù)的剔除、拆分、合并方法。

發(fā)放紅包。有的公司并未制訂比較規(guī)范的年終獎發(fā)放標準，年終獎是老板直接或授權(quán)部門主管發(fā)放的紅包，獎金數(shù)額一般視員工的崗位職級而定。企業(yè)發(fā)放的紅包一般從企業(yè)的稅后利潤中提取，是經(jīng)過公司財務(wù)處理的稅后獎金。

例如：浙江某民營公司在招聘部門經(jīng)理時與應聘者約定，其年終獎主要由兩個月的月工資、兩萬元的總經(jīng)理獎勵和兩萬元的董事會獎勵組成。月工資在春節(jié)前發(fā)放；如果公司效益較差，該年的總經(jīng)理獎勵和董事會獎勵則會分次發(fā)放；公司效益好轉(zhuǎn)時會合并在一起，在春節(jié)前與月工資年終獎一同發(fā)放。

股權(quán)的分紅。上市公司、未上市的股份制公司的年終獎還包括股權(quán)分紅。分紅與紅包的最大區(qū)別就是分紅事先有分配規(guī)則，可進行明確計算。

股權(quán)分紅的計算公式為：

分紅總額=每股分紅金額×總股數(shù)

個人分紅=每股分紅金額×對應股數(shù)×（1-稅率）

例如：某上市公司董事會討論決定，當年分紅的規(guī)則定為稅前0.1元/股。公司總股份5000萬股，分紅總額=0.1×5000=500萬元。某部門經(jīng)理所持原始股為20萬股，應扣稅10%，其稅后到賬的分紅=0.1×20×（100%-10%）=1.8萬元。

不發(fā)年終獎。一些公司并未設(shè)置年終獎，每月發(fā)給員工的工資即為年收入；有的公司因為效益不好，經(jīng)研究后決定今年不發(fā)年終獎。在一些極端情況下，如員工或子公司發(fā)生嚴重安全事故、質(zhì)量事故、違規(guī)事件等時，也可能會被取消當年的年終獎發(fā)放資格。這對HR來說是最省心的情況，但容易使員工產(chǎn)生不滿情緒，因此，公司領(lǐng)導層需要慎重考慮是否選擇此種方法。

除此之外，還有針對計件工人、技術(shù)工程師等個性化的年終獎發(fā)放方式，此處不再贅述。

年終獎與考核

年終獎與考核的相關(guān)關(guān)系一般由公司來定。最簡單的一種根據(jù)考核計算年終獎的方法是對員工出勤進行折算。

計算公式為：年終獎=年終獎標準×實際月數(shù)/12年終獎=年終獎標準×（1-缺勤天數(shù)×年終獎對應的日標準）

針對相對復雜的考核體系，HR應根據(jù)企業(yè)本年初時制訂的考核方案，通過對月度、季度數(shù)據(jù)的積累和采集，測算出考核年終獎的額度。主要有以下幾種測算類型：

以個人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)：考核年終獎=年終獎基數(shù)×獎勵系數(shù)P

例如：某公司年度的考核，將各部門業(yè)績考核結(jié)果分為三個等級：A為優(yōu)秀，B為較好，C為一般。員工業(yè)績考核結(jié)果分為五個等級：A為優(yōu)秀，B為良好，C為合格，D為需改進，E為需淘汰。如表1所示，表內(nèi)相應的數(shù)據(jù)即為獎勵系數(shù)。員工的業(yè)績越好，獲得的獎金就越多。

以個人和公司的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)：考核年終獎=年終獎基數(shù)×獎勵系數(shù)P×公司業(yè)績獎勵系數(shù)Q

員工的年終獎額度，除了受個人和部門業(yè)績因素影響之外，還會受到公司業(yè)績影響。在這種考核方式下，獎勵系數(shù)P的操作同上，公司設(shè)計的業(yè)績獎勵系數(shù)Q參見表2。通過P×Q的計算，公司業(yè)績越好，分發(fā)給員工的獎金就越多。

在使用上述兩種年終獎計算方式的過程中，HR應事先控制好獎勵系數(shù)和測算比例，使獎金總額的加權(quán)系數(shù)在1.00左右（以0.98-1.02范圍內(nèi)為最佳）。例如：某公司規(guī)定，員工考核等級的獎勵系數(shù)和測算比例如表3所示。計算每列的加權(quán)系數(shù)M=比例L×獎勵系數(shù)P，得到合計的加權(quán)系數(shù)為1.02。這意味著該方案設(shè)計的獎勵系數(shù)的高低和對應的比例是事先設(shè)定基數(shù)總額的102%，在比較合理的范圍內(nèi)。如果加權(quán)系數(shù)超過基數(shù)總額正負范圍的5%，則要考慮重新調(diào)整比例和系數(shù)，以避免考核年終獎總額超出預算。

引入獎金競賽機制，通過相互比較確定獎勵系數(shù)

如果企業(yè)希望獎金的發(fā)放帶有一定的競爭性質(zhì)，則可以引入獎金競賽機制，對分公司之間、部門之間、或部門員工之間的考核分數(shù)進行比較，并使用相對系數(shù)確定獎勵系數(shù)，以分配年終獎總額。

計算公式為：考核的年終獎=年終獎總額×獎勵系數(shù)P

在這個公式里，獎勵系數(shù)P有兩種計算方法：

1.P=考核分/∑考核分。這種計算方法存在一定的弊端，即員工的年終獎基數(shù)有高低，如果簡單用除法計算，可能會造成獎金的分配不公。

2.P=考核分×系數(shù)）/∑（考核分×系數(shù)）。這種計算方法中的系數(shù)指的是不同職位對應的年終獎基數(shù)系數(shù)。這種算法能夠確保獎金總額可以剛好分完，從而保證不超出預算。同時，雖然計算方法比較復雜，但由于對員工之間不同的年終獎基數(shù)經(jīng)過加權(quán)處理，能夠顯示出較好的公平性。

同時，提醒HR在年終獎的工資表造冊時，最好將年終獎科目修改為“年終獎（含加班工資，年休假補償?shù)龋?，并讓員工在年終獎工資條上簽字，表明其與公司的本年度工資（含年終獎等）已全部結(jié)清。這種做法可以有效避免在與員工發(fā)生工資問題糾紛時，公司由于缺乏相關(guān)證據(jù)而陷于被動的情況出現(xiàn)。

最后，為了確保HR在春節(jié)前的1-2個月做完所有年終獎方案的設(shè)計、討論、審批、考核數(shù)據(jù)的提供、審核、造工資冊、銀行打卡等工作，建議HR自行列出項目進度表和清單，并進行定期自檢和復查，以便控制獎金方案實行的進度，防止出現(xiàn)差錯。