臧志軍

不要讓校企合作條例成為“跛腳”的法律(二)

臧志軍

上個月，我們談到了職業(yè)教育校企合作促進(jìn)條例的制定，我的主要觀點(diǎn)是：如果僅為了增加職業(yè)教育相關(guān)法律體系的完整性而出臺一個條例有可能造就一部“跛腳”的法律——體系是完整了，但問題并未解決。我們目前真正需要思考的是校企合作中真正的問題所在以及如何解決這些問題。我們首先談到了校企合作形式過于單一的問題，目前的校企合作基本都是學(xué)校與企業(yè)之間的雙邊合作，多邊的或其他形式的合作是否可能?

可惜就像許多概念一樣，當(dāng)“校企合作”成為一個人人掛在嘴邊而不再需要解釋的名詞時，人們經(jīng)常會忘記校企合作只是我們解決學(xué)生從學(xué)校到社會過渡問題的手段而已。當(dāng)校企合作成為目的，學(xué)校與企業(yè)作為合作的主體就被固化了，其他促進(jìn)從學(xué)校到社會過渡的合作形式經(jīng)常被排除在我們的視野之外。也許那個未來的校企合作促進(jìn)條例可以改名為“職業(yè)教育社會合作促進(jìn)條例”或者“促進(jìn)社會資源參與職業(yè)教育條例”。這樣有可能把原來狹義的學(xué)校與企業(yè)之間的合作拓展為學(xué)校或?qū)W生與社會化資源之間的合作。

實(shí)際上，已經(jīng)存在一些社會力量介入校企合作的個案。最近，在一家知名汽車制造企業(yè)發(fā)生了實(shí)習(xí)學(xué)生集體討要高薪的事件，起因據(jù)說是因?yàn)橹薪橄驅(qū)W生進(jìn)行了虛假宣傳，向?qū)W生承諾非常高的薪酬，最終，企業(yè)只得以支付較高的薪酬平息事端。這個事件應(yīng)該不孤立，因?yàn)樵诓糠值貐^(qū)已經(jīng)出現(xiàn)了勞動力供需的失衡，企業(yè)急需大量用工，這就需要有一套機(jī)制把分散在不同地區(qū)、不同學(xué)校的實(shí)習(xí)生資源集中起來，目前看來，社會化的勞務(wù)中介是唯一的力量。但很明顯，由于無法律可遵守、無前例可遵循，許多操作極不規(guī)范。我們的法律是繼續(xù)把頭埋在沙子里還是直面這一現(xiàn)實(shí)?可惜目前對于校企合作促進(jìn)條例的討論似乎還沒有進(jìn)展到這個層面，我們希望立法者用開放的態(tài)度深入調(diào)研目前校企合作中的問題，千萬不要與現(xiàn)實(shí)相差太遠(yuǎn)。

此外，學(xué)生在校企合作中有怎樣的地位?縱觀目前已有的校企合作促進(jìn)條例和政策，一般都側(cè)重于如何激勵企業(yè)參與校企合作以及如何規(guī)范學(xué)校在校企合作中的行為等，而對學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)則著墨不多。這可能出于兩個觀念：一是認(rèn)為，校企合作是學(xué)校與企業(yè)之間的行為，學(xué)生如何反應(yīng)并不重要;二是認(rèn)為，如果明確了企業(yè)需對學(xué)生承擔(dān)的責(zé)任，會把企業(yè)嚇得不敢參與校企合作。用流行的詞語來說，這兩種想法都不太“接地氣”，決定校企合作成敗的關(guān)鍵往往是學(xué)生與企業(yè)之間的關(guān)系，無論是通過政府牽線搭橋還是通過校長與企業(yè)主之間良好的私人關(guān)系形成的校企合作實(shí)踐最終都要過學(xué)生表現(xiàn)這一關(guān)，如果因?yàn)閷W(xué)生的不良表現(xiàn)而使企業(yè)利益受損，任何形式的合作都不可能長久;同時，在許多大量使用青工的企業(yè)，員工的管理難度也不一定就高于對于實(shí)習(xí)學(xué)生的管理，這里的關(guān)鍵問題是對風(fēng)險的事前規(guī)避和意外發(fā)生后的有效救濟(jì)，這些都有賴于詳細(xì)而可行的事前約定。所以，我們不應(yīng)該遲疑于是否要向企業(yè)主說明接收學(xué)生實(shí)習(xí)存在的風(fēng)險，而應(yīng)該向他們明確告知出了問題該怎么辦。

建議在未來的校企合作條例中增加“學(xué)生”一章，說明學(xué)生、學(xué)校與企業(yè)之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。在立法程序上這需要不同部門法律間的協(xié)調(diào)，最主要的協(xié)調(diào)對象應(yīng)該是《勞動法》。前段時間人社部曾專門說明實(shí)習(xí)學(xué)生不受《勞動法》管轄，那么學(xué)生在工作環(huán)境中既不是完全的學(xué)生也不是一般的勞動者，他們在法律上屬于什么人群呢?他們是否可以像一般勞動者那樣享有工資的集體談判權(quán)或者可否由政府規(guī)定一定的工資率、他們是否可以由勞務(wù)公司派遣、他們因工作而受到傷害時應(yīng)根據(jù)何種法律來補(bǔ)償、他們是否可以與企業(yè)單獨(dú)簽訂勞動協(xié)議?

在此，介紹一下美國高等法院1947年的一個判例，也許會有所幫助。沃林(Walling)是波特蘭車站有限公司(Portland Terminal Co．)的實(shí)習(xí)鐵道機(jī)務(wù)員，實(shí)習(xí)期間在師傅的帶領(lǐng)下開展工作，沒有任何報酬。沃林覺得不公平，就把公司告上法庭。美國高院經(jīng)過一個月的審理，認(rèn)為“為了個人利益而不是雇主利益開展工作的人員”與雇主之間并不構(gòu)成雇傭關(guān)系，從而也不享有聯(lián)邦勞動法規(guī)定的權(quán)利。這條看似不利的原則卻為沃林等實(shí)習(xí)人員帶來了福音：如果實(shí)習(xí)人員的勞動增進(jìn)了企業(yè)利益那么雇主就應(yīng)該支付一定報酬了，所以，從那以后只要實(shí)習(xí)機(jī)務(wù)人員能證明自己掌握了足夠的勞動能力就可以在培訓(xùn)期間獲得每天4美元的補(bǔ)償。這種按照實(shí)習(xí)人員不同的能力規(guī)定不同工資率的做法在許多國家都是通行的，比如在加拿大，學(xué)徒在第一年沒有或只能獲得很少的工作報酬，而在最后一年則可以獲得熟練工人約80%的工資。也就是說，在校企合作期間，學(xué)生的法律地位是在動態(tài)變化的，這種變化由誰來確定以及變化之后的待遇如何應(yīng)變就需要結(jié)合我們的實(shí)際情況進(jìn)行深入研究了。

總之，一部校企合作促進(jìn)條例不應(yīng)該忽視學(xué)生，規(guī)定越詳細(xì)、越有可操作性越可以規(guī)避校企合作中的矛盾，越有利于職業(yè)教育的發(fā)展。

(作者系江蘇理工學(xué)院職教研究院副研究員)