呂 杰

（寶應(yīng)縣人力資源和社會(huì)保障局工資福利科，江蘇寶應(yīng) 225800）

事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資執(zhí)行情況探析

呂 杰

（寶應(yīng)縣人力資源和社會(huì)保障局工資福利科，江蘇寶應(yīng) 225800）

事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資是國(guó)家深化事業(yè)單位工資制度改革的重大舉措。作為績(jī)效工資的重要部分，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的執(zhí)行情況直接關(guān)系到整個(gè)績(jī)效工資制度的實(shí)施效果。根據(jù)目前獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度的實(shí)施現(xiàn)狀及普遍存在的問(wèn)題，建議從績(jī)效評(píng)估機(jī)制的建立、內(nèi)部分配方式的改革、定期調(diào)整機(jī)制的建立、審批機(jī)制的完善、監(jiān)督力度的加大等方面入手，不斷加以完善。

事業(yè)單位；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；債效評(píng)價(jià)機(jī)制；績(jī)效考核

黨中央、國(guó)務(wù)院于2009年作出了對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資的戰(zhàn)略部署，作為績(jī)效工資重要組成部分的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，主要體現(xiàn)的是工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，是被定義為按考核發(fā)放的活的工資部分，是整個(gè)績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)的核心。隨著績(jī)效工資制度在各地的全面實(shí)施，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的執(zhí)行情況越來(lái)越引起廣泛關(guān)注。

1 現(xiàn) 狀

1.1 審批情況

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的審批針對(duì)于事業(yè)單位的主管部門(mén)，由各事業(yè)單位主管部門(mén)定期填報(bào)總量審批表，人力資源社會(huì)保障和財(cái)政部門(mén)依據(jù)各事業(yè)單位人員的基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資進(jìn)行總量核定，但并不直接下達(dá)至各事業(yè)單位，而是將總量下達(dá)到各主管部門(mén)實(shí)行管理?？偭康恼Ｗ儎?dòng)原則上按年度進(jìn)行調(diào)整，所以很多地區(qū)是一年審批一次，也有部分地區(qū)采取每半年審批一次。除了審批周期的不同，還有“事前審批”和“事后審批”的方法之分。

1.2 發(fā)放情況

目前，各地各部門(mén)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的操作仍以“簡(jiǎn)單化”為主流，即經(jīng)過(guò)所謂考核，只要職工個(gè)人不犯大的錯(cuò)誤，那么各人的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資就以各人的基礎(chǔ)性績(jī)效工資按固定的比例關(guān)系全額計(jì)發(fā)，即通常所說(shuō)的各人拿各人的份子，真正打破常規(guī)，按工作業(yè)績(jī)考核發(fā)放的少之又少。至于發(fā)放的時(shí)間，絕大多數(shù)是與審批周期一致，在審批結(jié)束后發(fā)放，少數(shù)部門(mén)采取了每月預(yù)發(fā)、半年（或年終）結(jié)算的方式，同時(shí)也存在著極個(gè)別部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效（包括基礎(chǔ)性績(jī)效）根本就未實(shí)際發(fā)放，而是仍以績(jī)效工資實(shí)施前的各項(xiàng)津補(bǔ)貼代替。

1.3 有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)情況

目前，教育系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的30%，其他事業(yè)單位占40%，而反映績(jī)效工資總量平均水平的“基準(zhǔn)線(xiàn)”指標(biāo)各地標(biāo)準(zhǔn)不一，僅江蘇各地就從3萬(wàn)多到6萬(wàn)多不等，基本上是一縣一標(biāo)準(zhǔn)。另外，職工普遍反映現(xiàn)在的“基礎(chǔ)性績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效”總量是低于制度實(shí)施前各人“津補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金福利”總量的，而且工資增長(zhǎng)緩慢，增幅極小。

1.4 實(shí)施效果情況

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資到位以后，很多職工認(rèn)為現(xiàn)在的總收入反而低了，而且總量死、增長(zhǎng)慢、程序多，所以帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是：這種新工資制度得不到廣泛認(rèn)可，職工的工作積極性沒(méi)有明顯提高。故而，政策實(shí)施的激勵(lì)效果離預(yù)期相差較遠(yuǎn)。

2 存在問(wèn)題

績(jī)效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入分配方法，在推行的起步階段難免存在著一些問(wèn)題，需要引起足夠重視。

2.1 人們的思想認(rèn)識(shí)不到位

在事業(yè)單位中實(shí)行績(jī)效考核，打破了以往固有的分配格局，在一定程度上降低了事業(yè)單位職工的優(yōu)越感［1］，很多職工擔(dān)心收入會(huì)下降，擔(dān)心考核不合理、競(jìng)爭(zhēng)不公平，還有更多的人認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效就是單位用本屬于職工自己份子的工資去進(jìn)行“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，所以不免對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度產(chǎn)生抵觸情緒。還有觀點(diǎn)認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)際上就是向公務(wù)員工資看齊的一種福利待遇，所謂的工資改革只不過(guò)是走過(guò)場(chǎng)。另外，很多事業(yè)單位及主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心考核會(huì)引發(fā)矛盾，不想動(dòng)真碰硬得罪人，“多一事不如少一事”，帶著這種思想敷衍了事，致使績(jī)效考核形同虛設(shè)。

2.2 未建立起科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

在以前的工資制度下，事業(yè)單位員工的績(jī)效大多未與工資激勵(lì)掛鉤。實(shí)施績(jī)效工資制度后，建立工作績(jī)效評(píng)估體系的要求大幅度提高，客觀來(lái)講，在沒(méi)有現(xiàn)成模式可循的情況下，要在短時(shí)間內(nèi)建立起一套科學(xué)、全面、切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系，難度相當(dāng)大。目前大部分事業(yè)單位的績(jī)效考核僅以年度考核為主要形式，考核內(nèi)容往往側(cè)重于業(yè)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，對(duì)“德”“廉”，對(duì)工作過(guò)程、社會(huì)效益等因素考察甚少，有時(shí)考核的方式不盡民主，程序也不盡合理，而最突出的問(wèn)題則是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以把握、指標(biāo)體系設(shè)立不合理，致使考核結(jié)果不公正、不全面、不客觀，加之現(xiàn)實(shí)當(dāng)中又常常受情面因素、主觀評(píng)價(jià)、輪流思想等因素的影響，使得考核結(jié)果呈現(xiàn)大眾化、平均化［2］，于是在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總量分配時(shí)大家互不損失，各人按“檔案標(biāo)準(zhǔn)”領(lǐng)取屬于自己的一份或者平均化分配就成了順理成章的事，從而導(dǎo)致績(jī)效考核表面化、形式化，嚴(yán)重背離績(jī)效工資制度的設(shè)計(jì)初衷。

2.3 缺乏科學(xué)調(diào)整機(jī)制

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的核算依據(jù)是基礎(chǔ)性績(jī)效工資，而目前的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)從“細(xì)節(jié)”上看，在縱向和橫向維度上的調(diào)整因素設(shè)置單一，且時(shí)間間隔較長(zhǎng)，從“整體”上看，標(biāo)準(zhǔn)表的更新無(wú)固定期限，不具有像國(guó)標(biāo)工資那樣定期的內(nèi)在增長(zhǎng)機(jī)制，標(biāo)準(zhǔn)的整體變動(dòng)調(diào)整往往需要外在的人為因素去促成，而且要經(jīng)歷繁瑣的測(cè)算、審批過(guò)程，致使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量增長(zhǎng)緩慢，工資水平的市場(chǎng)化程度低，職工難以及時(shí)分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果，薪酬的激勵(lì)作用不足。

2.4 審批具有滯后性

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的審批是按時(shí)期進(jìn)行的，目前很多地區(qū)是一年審批一次，對(duì)審批后因人員構(gòu)成、崗位變動(dòng)等發(fā)生工資變化的，要等到下一個(gè)審批周期再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，不能做到及時(shí)變更、動(dòng)態(tài)管理，這種相對(duì)滯后的審批流程會(huì)增加基層工作的難度，也會(huì)影響到職工的工作積極性。

2.5 政策執(zhí)行的監(jiān)督不到位

目前，相關(guān)職能部門(mén)對(duì)各事業(yè)單位是否執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，是否執(zhí)行規(guī)定程序，是否按審批總量進(jìn)行發(fā)放等監(jiān)督力度不夠，對(duì)有關(guān)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象缺乏有效的管理約束措施，致使政策執(zhí)行的統(tǒng)一性、一致性得不到有效保證，阻礙了績(jī)效工資政策的全面推行。

3 建 議

3.1 做好績(jī)效工資政策的宣傳解釋工作

有關(guān)職能部門(mén)要針對(duì)基層群眾普遍關(guān)心的問(wèn)題加強(qiáng)宣傳力度，提高宣傳的針對(duì)性，爭(zhēng)取社會(huì)各界對(duì)績(jī)效工資政策的理解、認(rèn)同。同時(shí)，各事業(yè)單位要多組織員工認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的具體內(nèi)容和操作方法，讓大家對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資有更加正確和直觀的認(rèn)識(shí)，消除心理疑惑，減少對(duì)政策的誤解和抵觸。

3.2 不斷探索建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制

績(jī)效評(píng)估機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估系統(tǒng)，建立系統(tǒng)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制是一個(gè)極其復(fù)雜的過(guò)程。首先，關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立?？?jī)效指標(biāo)是評(píng)估制度的基礎(chǔ)，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)是績(jī)效評(píng)價(jià)體系中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。不同的崗位其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不盡相同，這就要求不能用同樣的指標(biāo)去考評(píng)所有的崗位，而是要設(shè)置不同的、能衡量各崗位實(shí)際工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)體系。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置一定要建立在對(duì)組織整體目標(biāo)分解的基礎(chǔ)之上［3］，根據(jù)各崗位的工作職責(zé)和對(duì)整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度、貢獻(xiàn)率設(shè)定合理的指標(biāo)集和指標(biāo)權(quán)重，要堅(jiān)持業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎靠己伺c定性考核相結(jié)合，從德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面來(lái)全面考評(píng)員工，不能片面追求指標(biāo)的量化，但定性指標(biāo)一定要明確而具體。另外需要注意的是，無(wú)論是定量指標(biāo)還是定性指標(biāo)，設(shè)置應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，考核的標(biāo)準(zhǔn)要明確，含義清楚，要有可操作性［3］。其次，關(guān)于考核方法的運(yùn)用。要科學(xué)采用平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合、多樣性考核與專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合、團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人自評(píng)相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾測(cè)評(píng)相結(jié)合、去極值取平均等方式方法，以充分保證考核結(jié)果的客觀、真實(shí)、公平。第三，關(guān)于考核程序和考核紀(jì)律的執(zhí)行。各事業(yè)單位內(nèi)部要成立具有廣泛代表性的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)考核的各項(xiàng)工作都要在領(lǐng)導(dǎo)小組的主持下開(kāi)展：考核方案的制定要經(jīng)過(guò)民主程序，廣泛征求意見(jiàn)，要向全體職工公示，接受監(jiān)督；考核的組織實(shí)施要嚴(yán)格按照考核方案中明確的步驟和方法進(jìn)行；考核結(jié)果及考核結(jié)果的由來(lái)要在第一時(shí)間公示等等。所有工作都要按照“公開(kāi)、公平、公正”的原則進(jìn)行，嚴(yán)防人為因素的干擾，要嚴(yán)格考核程序，嚴(yán)肅考核紀(jì)律。

3.3 深化內(nèi)部分配方式改革

各事業(yè)單位要不斷破除以前收入分配固定化、平均化的舊模式，在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，積極探索體現(xiàn)崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)等方面因素的激勵(lì)約束措施，在核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，在不違反總體調(diào)控政策的前提下，采取靈活多樣的分配形式和方法，自主決定本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配［4］。在具體分配過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)以個(gè)人的考核結(jié)果和工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，堅(jiān)持效率優(yōu)先，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向那些在一線(xiàn)崗位、關(guān)鍵崗位工作和實(shí)際貢獻(xiàn)大的人員傾斜。同時(shí)要處理好效率與公平的關(guān)系，在制度實(shí)行初期，在績(jī)效評(píng)估體系有待進(jìn)一步完善的情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置不能過(guò)度失衡，職工間的收入差距不宜拉得太大，目的是要循序漸進(jìn)地讓大家接受新的分配方式［5］。

3.4 嘗試建立定期調(diào)整機(jī)制

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資因基礎(chǔ)性績(jī)效工資的調(diào)整而調(diào)整，所以，可以探索為基礎(chǔ)性績(jī)效工資建立一套定期調(diào)整機(jī)制。一是嘗試像國(guó)標(biāo)工資的調(diào)整模式一樣，從時(shí)間因素上入手，設(shè)置一個(gè)定期調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)制，也可以借鑒商品的定價(jià)機(jī)制，即某一掛鉤的指標(biāo)若達(dá)到規(guī)定情形，工資標(biāo)準(zhǔn)則自然進(jìn)入調(diào)整窗口。二是增加標(biāo)準(zhǔn)表的檔次設(shè)置，比如以崗位津貼為例，可以變10年一檔次為5年甚至3年一檔次；三是標(biāo)準(zhǔn)表的制定要多考慮到工資水平的市場(chǎng)化程度，要讓基層職工都能分享到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，以此更好地調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。

3.5 完善績(jī)效工資的審批機(jī)制

針對(duì)目前獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批相對(duì)滯后的情況，可以縮短審批周期，一年審批一次的可以改為半年審批一次，半年審批一次的可以試行每月預(yù)審。半年匯總審核的方法，雖然會(huì)增加審批部門(mén)的工作量，但有利于及時(shí)有效地掌握地區(qū)內(nèi)的工資總量情況和進(jìn)行宏觀管理。此外，要注意發(fā)現(xiàn)并及時(shí)去除審批過(guò)程中不必要的環(huán)節(jié)，逐步探索電子化審批，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批的準(zhǔn)確、便捷和動(dòng)態(tài)管理。

3.6 加大政策執(zhí)行情況的監(jiān)督

其一，各主管部門(mén)要成立相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估監(jiān)督組，對(duì)下屬事業(yè)單位實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的整個(gè)流程進(jìn)行監(jiān)督復(fù)核；其二，政府紀(jì)檢、組織、人社、財(cái)政、審計(jì)等部門(mén)要定期對(duì)各部門(mén)執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的情況進(jìn)行全面督查，包括津貼補(bǔ)貼的清理規(guī)范情況、規(guī)定程序的執(zhí)行情況、獎(jiǎng)勵(lì)性總量的發(fā)放情況等，對(duì)發(fā)現(xiàn)的違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題一定要及時(shí)予以通報(bào)和糾正，并制定相應(yīng)的問(wèn)責(zé)辦法，以維護(hù)政策的嚴(yán)肅性，保證執(zhí)行一致［6］。

3.7 加大上級(jí)支持力度

建議上級(jí)政府加大對(duì)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)實(shí)施績(jī)效工資的支持，包括政策上的扶持和財(cái)政上的支持，以遏制同一地區(qū)內(nèi)市與市、市與縣、縣與縣之間收入差距過(guò)大的現(xiàn)象，有效緩解因工資收入低而留不住人才的矛盾，促進(jìn)各地事業(yè)人員隊(duì)伍的總體穩(wěn)定和支持地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展。以此為延伸，建議政府適時(shí)采取調(diào)控措施，縮小同級(jí)區(qū)域內(nèi)、不同部門(mén)間因?yàn)楣芾眢w制原因帶來(lái)的過(guò)大的績(jī)效工資差距，以防止產(chǎn)生新的社會(huì)不公平。

3.8 一點(diǎn)設(shè)想

針對(duì)目前很多職工認(rèn)為“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資就是用自己的錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)自己和別人”的初級(jí)認(rèn)知，筆者有一點(diǎn)設(shè)想：即在按基礎(chǔ)性績(jī)效工資測(cè)算的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總量之外，政府是否能額外增加一定的工資總量用于績(jī)效考核，這個(gè)總量實(shí)際上就是一個(gè)“緩沖器”，可以在一個(gè)設(shè)定的期限內(nèi)逐年減少，同時(shí)基礎(chǔ)性工資標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)地逐年增加，直至過(guò)渡期結(jié)束，增加的工資量減為“0”。這樣可以有利于更好地推行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核，有利于提高群眾對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)可度。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，我們必須正確認(rèn)識(shí)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度的現(xiàn)狀和問(wèn)題，積極探索，不斷完善績(jī)效工資制度，使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段，激發(fā)廣大職工的積極性，全面提高事業(yè)單位的服務(wù)效率和水平，實(shí)現(xiàn)單位與職工個(gè)人雙贏的美好愿望。

［1］周陽(yáng)敏.事業(yè)單位績(jī)效工資的包容性改革研究［J］.四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2012（1）：1-9.

［2］聶寧.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革存在的問(wèn)題與對(duì)策［J］.延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，25（6）：20-22.

［3］王金曼，顏彭麗，牛志盼.事業(yè)單位績(jī)效工資分配問(wèn)題研究［J］.行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2011（11）：181-182.

［4］王建青.對(duì)山西省事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的思考［J］.經(jīng)濟(jì)師，2012，（3）：185-186.

［5］于雷.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的若干思考［J］.人力資源管理，2012（3）：90.

［6］寇麗娟.淺淡事業(yè)單位崗位績(jī)效制度改革中績(jī)效工資的實(shí)施與評(píng)估［J］.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，33（4）：64.

〔責(zé)任編輯：胡 菲〕

Analysis of the im p lementation of incentive performance-based salary in state-run institutions

LYU Jie
（Salary and Welfare Department，Human Resources and Social Security Bureau of Baoying，Yangzhou 225800，China）

Implementation of the performance-based salary is an inportantmeasure in deepening the reform of the pay system in state-run institutions.As an important part of incentive performance-based salary，bonus pay for performance is directly related to the implementation of the performance pay system.Based on a clear understanding of the implementation of the incentive pay for performance，this thesis analyzes the existing problems and puts forward some suggestions for further improvement.

state-run institutions；performance-based pay；performance evaluation mechanism；performance appraisal

F249.24

C

1008-8148（2014）02-0042-03

2013-12-16

呂 杰（1978—），男，江蘇寶應(yīng)人，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理研究。