● 高建設(shè)

自2013年開始，國資委對集團公司工資總額管控方式由工效掛鉤轉(zhuǎn)變?yōu)轭A(yù)算管理，這是收入分配政策的一次重大調(diào)整，也必將對集團公司的科學(xué)發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。

一、從工效掛鉤到工資總額預(yù)算管理的演變

“工資總額”是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。在1985年至2008年長達24年的時間里，工效掛鉤是國家對國有企業(yè)工資總額管控的唯一方式。從2008年開始，在國資委的主導(dǎo)下，工資總額預(yù)算管理在部分中央企業(yè)中試行并逐步推廣，成為國家對中央企業(yè)工資總額管控的新方式。

（一）工效掛鉤的歷史

在計劃經(jīng)濟前期，企業(yè)職工只有工資收入，少部分福利通常是實物形式，工資總額單純就是指工資總和。這一時期國家控制所有企事業(yè)單位的工資，制定各行各業(yè)的工資標準，國家對工資的掌握和控制是強有力的，企業(yè)只是執(zhí)行而已。1978年，黨的十一屆三中全會拉開了我國經(jīng)濟體制改革的序幕，部分行業(yè)的國有企業(yè)除了給職工發(fā)放固定工資之外，開始有了浮動獎金。1984年，黨的十二屆三中全會明確提出，要采取必要的措施，使企業(yè)職工的工資和獎金與企業(yè)經(jīng)濟效益的提高更好地掛起鉤來。1985年，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，決定實行企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤制度，簡稱“工效掛鉤”。從那時起，工效掛鉤以處理國家、企業(yè)和職工利益關(guān)系重要杠桿的身份，成為國家對國有企業(yè)工資分配的重要調(diào)控手段。

所謂工效掛鉤，就是企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，它是在由政府有關(guān)主管部門為企業(yè)核定工資基數(shù)和效益基數(shù)的基礎(chǔ)上，按企業(yè)實際實現(xiàn)效益的增長率來確定企業(yè)工資總額的一種辦法。其政策出發(fā)點是：國家放松對工資的控制，允許不同行業(yè)、企業(yè)根據(jù)效益情況，在國家允許范圍內(nèi)，對職工自主進行報酬激勵。其重要原則是：堅持工資總額增長幅度低于企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度、職工平均工資增長幅度低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度，即“兩低于”原則。

這種管控方式對當時的國有企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了有利影響,主要體現(xiàn)在有效調(diào)動了企業(yè)和職工“兩個積極性”：一方面是使企業(yè)獲得分配自主權(quán)，調(diào)動了企業(yè)的積極性。原有計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益是完全分離的，國家對工資管得過嚴，企業(yè)沒有分配的主動權(quán)，也缺少提高效益的積極性。工效掛鉤的實施，極大地激發(fā)了企業(yè)改善經(jīng)營效益、取得長足發(fā)展的主觀能動性。另一方面是推進了企業(yè)工資制度改革，調(diào)動了職工的積極性。企業(yè)獲得內(nèi)部分配自主權(quán)之后，積極推行工資制度改革，著力打破平均主義，擴大內(nèi)部工資差距，以充分體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、多勞多得、少勞少得，把職工工資與本人工作表現(xiàn)聯(lián)系起來，調(diào)動了職工工作積極性，為企業(yè)發(fā)展注入了活力。總之，在我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的特殊時期，工效掛鉤對激發(fā)國有企業(yè)生機、提高國有企業(yè)職工收入水平、創(chuàng)造和積累社會財富等方面，起到了積極的作用。

（二）工資總額預(yù)算管理的提出

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，工效掛鉤的弊端日益顯現(xiàn)，在某種程度上加重了生產(chǎn)和分配的不平衡。一是加重了企業(yè)發(fā)展速度和發(fā)展質(zhì)量的不平衡。由于工效掛鉤只關(guān)注企業(yè)利潤，而不關(guān)注利潤產(chǎn)生的原因，致使一些企業(yè)想方設(shè)法甚至不擇手段追求發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度和短期效益，忽視了內(nèi)部管理、科技進步等基礎(chǔ)性工作，其短期行為大大影響了企業(yè)發(fā)展質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的能力。二是加重了企業(yè)之間的收入不平衡。工效掛鉤制度下，企業(yè)效益增加的衡量尺度是與過去比，只要好于過去就能增加收入。這種只關(guān)注企業(yè)自身縱向比較、不關(guān)注企業(yè)之間均衡協(xié)調(diào)的管控方式，導(dǎo)致企業(yè)之間收入差距不斷拉大。特別是一些依賴國家政策或資源壟斷型企業(yè)，天然優(yōu)勢產(chǎn)生的巨額利潤使其他企業(yè)望塵莫及，長期享受工效掛鉤制度帶來的高收入，卻沒有任何制約，加劇了行業(yè)間、企業(yè)間的不公平和不平衡。此外，由于國有企業(yè)市場化水平越來越高，企業(yè)發(fā)展受外部市場經(jīng)濟波動和自身成長周期影響也越來越大，利潤劇增和利潤暴跌的現(xiàn)象屢見不鮮，工效掛鉤制度下的工資水平也隨之呈現(xiàn)出大起大落。隨著居民消費水平和物價水平的持續(xù)提高，企業(yè)職工更加期望工資收入的穩(wěn)步增長，工效掛鉤制度顯然不能滿足人們的新期待。

進入21世紀以來，我國經(jīng)濟社會發(fā)展呈現(xiàn)出許多新特點，中國特色社會主義市場經(jīng)濟改革邁入“深水區(qū)”，收入分配制度改革也進入一個嶄新階段，傳統(tǒng)的國有企業(yè)工效掛鉤制度越來越不適應(yīng)國有企業(yè)發(fā)展實際，工資總額預(yù)算管理作為一項新的管控方式呼之欲出。自2008年初開始，國資委陸續(xù)在石油、石化、冶金、電力、航空等20多戶中央企業(yè)進行工資總額預(yù)算管理試點，收到了良好效果。在總結(jié)經(jīng)驗基礎(chǔ)上，國資委2010年5月印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》，提出工資總額預(yù)算管理的指導(dǎo)原則、編制申報流程等具體內(nèi)容。2012年9月國資委再次印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實施細則》，對工資總額預(yù)算管理內(nèi)容進行補充和細化。截至2012年底，試行工資總額預(yù)算管理的中央企業(yè)已達66戶，涉及行業(yè)22個，涉及職工人數(shù)820萬，占中央企業(yè)職工總?cè)藬?shù)的近67%。按國資委要求，自2013年起，對執(zhí)行工效掛鉤的9家軍工企業(yè)和6家建筑企業(yè)實行工資總額預(yù)算管理，其中包括中航工業(yè)集團公司（下稱中航工業(yè)）。

（三）工資總額預(yù)算管理與工效掛鉤的區(qū)別

預(yù)算是各種支出和費用的預(yù)計，工資總額預(yù)算是對企業(yè)工資總額的預(yù)計。具體而言，國資委對中央企業(yè)推行的工資總額預(yù)算管理是指：在國資委依法調(diào)控下，中央企業(yè)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標、經(jīng)濟效益情況和人力資源管理要求，對年度工資總額的確定、發(fā)放和職工工資水平的調(diào)整，做出計劃安排并進行有效控制和監(jiān)督的活動。其具體操作流程為：中央企業(yè)向國資委上報當年工資總額預(yù)算方案，國資委綜合消費物價指數(shù)、社會人均收入、行業(yè)工資水平等多種因素，制定不同行業(yè)上、中、下三檔人均工資增長調(diào)控線，并根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)、效益情況核定企業(yè)人均工資增長額度。

工資總額預(yù)算管理與工效掛鉤雖然同為國有企業(yè)工資總額管控模式，但兩者具有明顯區(qū)別。

一是管控內(nèi)容不同。工效掛鉤主要管控的是工資總額的總量指標，上級部門通過工資總額來控制企業(yè)員工的薪酬發(fā)放，工資總額核定的原則為“兩低于”原則。預(yù)算管理既要控制工資總額的總量，又要控制人均工資的增長幅度，且重點在于對人均工資增長幅度的控制。

二是調(diào)控幅度不同。工效掛鉤對人均工資增長沒有進行封頂限制，即人均工資增長沒有上限。預(yù)算管理則進行了封頂控制，設(shè)定了上線、中線、下線三條調(diào)控線，上線就是封頂調(diào)控線，人均工資增長不能突破上線，只能在上線和中線之間、中線和下線之間、下線及以下之間這三個區(qū)間范圍內(nèi)進行選擇。

三是管理方式不同。工效掛鉤是“事后算賬”，即在年底根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益情況核定本年度工資總額。預(yù)算管理則是“事前安排”，即年初對企業(yè)本年度工資總額進行全面計劃，年中對預(yù)算執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控，年末對全年預(yù)算執(zhí)行情況進行清算，其管理方式與財務(wù)部門的全面預(yù)算管理保持一致。

四是決策主體不同。對于企業(yè)而言，工效掛鉤是“被動接受”，即上級單位根據(jù)企業(yè)效益情況，直接管理和核算企業(yè)工資總額。預(yù)算管理則是“主動作為”，即企業(yè)根據(jù)特定規(guī)則主動進行預(yù)算申報，上級單位進行間接管理，根據(jù)企業(yè)申報情況進行核算審批。企業(yè)具有操作上的自主權(quán)，也具有一定的自主調(diào)節(jié)空間和余地。

二、實施工資總額預(yù)算管理是經(jīng)濟社會發(fā)展的必然要求

工資總額預(yù)算管理是對中央企業(yè)職工收入初次分配規(guī)則的一次重大調(diào)整，其主要特點有三個方面：

（一）宏觀經(jīng)濟增長放緩要求設(shè)定收入增長上限

改革開放30多年來，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，GDP保持年均9.8%的高增長。經(jīng)濟的高速發(fā)展促進了國民收入的大幅增加。根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，2003年至2011年9年間，全國城鎮(zhèn)單位人均收入年均增長14.8%，國有企業(yè)人均收入年均增長16.5%，中央企業(yè)人均收入年均增長14.1%，收入水平增長高于GDP的增長。但是，進入二十一世紀第二個十年，我國經(jīng)濟面臨前所未有的復(fù)雜局面。2008年經(jīng)濟危機以來，美國、歐洲、日本等發(fā)達國家經(jīng)濟體均呈現(xiàn)出經(jīng)濟低靡不振、復(fù)蘇動力不足等特征。在國內(nèi)，長期經(jīng)濟高速發(fā)展掩蓋下的結(jié)構(gòu)性矛盾和短期經(jīng)濟運行問題相互交織、集中顯現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、產(chǎn)能過剩、環(huán)境污染、通貨膨脹等問題困擾我國經(jīng)濟健康發(fā)展。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2011年、2012年GDP增長速度連續(xù)兩年下降，2012年GDP增長自1999年以來首次低于8%。我國“十二五”規(guī)劃首次提出“GDP年均增速為7%”，而“十一五”期間我國GDP年均實際增速為11.2%。許多學(xué)者認為，中國將從高速增長時代進入到中速增長時代，經(jīng)濟增長速度從10%左右回落到6%至7%。經(jīng)濟增長水平直接決定收入增長水平，我國經(jīng)濟增長明顯放緩必將使國民收入增長水平受到影響。

受這一趨勢影響，國資委對各個行業(yè)都劃定工資增長上限，且增長上限一般都低于中央企業(yè)以往工資增長速度。例如，2013年國資委主管的實行工資總額預(yù)算管理的20多個行業(yè)中，近80%的行業(yè)人均工資增長上限為7%—10%，低于近十年中央企業(yè)年均14.1%的人均工資增長速度，這表明中央企業(yè)收入水平持續(xù)高增長且增長不封頂?shù)臍v史已經(jīng)結(jié)束。國家通過調(diào)整中央企業(yè)收入增長速度，實現(xiàn)收入增長水平與經(jīng)濟發(fā)展水平相匹配。

（二）控制財富分配不均要求縮小行業(yè)收入差距

在我國綜合國力極大提高、社會財富大量涌現(xiàn)的同時，財富分配不均日益加劇。反映收入分配差距情況的基尼系數(shù)已近0.5，大大突破0.4的國際警戒線。2011年人社部發(fā)布的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國收入最高的金融業(yè)與最低的農(nóng)、林、牧、漁等行業(yè)收入差距已擴大到15倍。同時期發(fā)達國家最高和最低行業(yè)工資差距，日本、英國、法國約為1.6—2倍，德國、加拿大、美國、韓國在2.3—3倍之間，中國行業(yè)間收入差距遠遠超過這些發(fā)達國家水平。上世紀80年代，日本處于經(jīng)濟起飛后期，金融行業(yè)平均工資水平只是制造業(yè)的1.4倍。金融行業(yè)的高工資并不是由其行業(yè)特殊性造成的，而是由于金融行業(yè)對知識的要求比較高、從業(yè)者受教育年限較長、付出成本較高，因而要求的回報也相應(yīng)較高。在比較成熟的市場經(jīng)濟國家，勞動力自由合理流動，行業(yè)工資差距主要是各個行業(yè)從業(yè)人員平均受教育程度的差距，而我國行業(yè)差距很大程度上是由于市場準入方面的行政限制帶來的。國家發(fā)改委出版的《中國居民收入分配年度報告(2008)》分析認為，行政性壟斷行業(yè)的收入有三分之一是靠各類特許經(jīng)營權(quán)獲得的。對此，2013年2月我國出臺的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》明確指出：“合理調(diào)節(jié)過高收入”。控制壟斷行業(yè)過高收入水平，是我國社會經(jīng)濟和諧發(fā)展的需要，也是我國深化收入分配制度改革的重要內(nèi)容。

這一情況在工資總額預(yù)算管理上體現(xiàn)為，縮小行業(yè)收入差距，對不同行業(yè)實施差異化調(diào)控，對壟斷性高收入行業(yè)嚴格限制收入增長，對收入水平較低、發(fā)展難度較大的行業(yè)，允許其在經(jīng)濟效益較好的基礎(chǔ)上適當提高職工收入水平。例如，2013年國資委對收入水平較高的石油石化、電力、通信行業(yè)，要求其人均工資增幅低于收入水平較低的建材、農(nóng)林等行業(yè)6—8個百分點。

（三）提升人口素質(zhì)紅利要求不斷優(yōu)化收入分配制度

改革開放30多年的快速發(fā)展，人口紅利提供了重要支撐。這一時期我國擁有豐富而廉價的勞動力資源，滿足了社會生產(chǎn)需要，推動了生產(chǎn)力的快速發(fā)展。但這個階段的人口紅利主要是指人口數(shù)量紅利。隨著我國人口出生率降低和人口老齡化速度加快，適齡勞動力將逐步減少，人工成本將不斷提高，人口數(shù)量紅利消失殆盡。近年來各地頻頻出現(xiàn)的“用工荒”現(xiàn)象，就是我國面臨“劉易斯拐點”、人口數(shù)量紅利接近尾聲的標志。在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，一項重要任務(wù)是擴大人口素質(zhì)紅利。所謂人口素質(zhì)紅利，就是指通過提高勞動者素質(zhì)來促進勞動生產(chǎn)率提高和生產(chǎn)力進步，在此方面我國還有非常大的潛力。中國社科院在2009年發(fā)布的《人口與勞動綠皮書》中指出，我國勞動年齡人口人均受教育年限為8.7年，美國為13.63年，日本為12.9年，我國勞動人口綜合素質(zhì)與發(fā)達國家還存在明顯差距。當前，我國進入調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、推動產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)鍵時期，要依靠提高國民綜合素質(zhì)來釋放潛在的人口素質(zhì)紅利，推動科技創(chuàng)新、技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)升級，實現(xiàn)整個國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展。

這一情況在工資總額預(yù)算管理上體現(xiàn)為，在工資總額總量控制基礎(chǔ)上，把人均工資增幅也納入管控范疇，從而促使企業(yè)不斷優(yōu)化收入分配制度，激發(fā)員工內(nèi)在潛力。實施工資總額預(yù)算管理后，人均工資增幅設(shè)定調(diào)控線，在這條線的調(diào)控之下，倒逼企業(yè)不斷優(yōu)化考核和收入分配制度，合理拉開不同層次、不同素質(zhì)能力員工之間的收入差距，給貢獻多、能力強的核心骨干員工更多的報酬激勵，合理降低對企業(yè)貢獻小、表現(xiàn)差的員工待遇，徹底打破“大鍋飯”，切實發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，促使員工自覺自發(fā)提高自身素質(zhì)能力，釋放員工素質(zhì)紅利。

總之，工資總額預(yù)算管理政策是在我國經(jīng)濟發(fā)展由高速轉(zhuǎn)向中高速、分配導(dǎo)向由效率優(yōu)先轉(zhuǎn)向效率公平并重、人口紅利由數(shù)量紅利轉(zhuǎn)向素質(zhì)紅利的宏觀背景下，對國有企業(yè)收入分配政策的重大調(diào)整，將對我國經(jīng)濟社會各方面產(chǎn)生重大影響。

三、中航工業(yè)實施工資總額預(yù)算管理的利弊分析

工資總額預(yù)算管理作為與經(jīng)濟社會發(fā)展新階段相適應(yīng)的工資總額管控新方式，它的實施對中航工業(yè)集團科學(xué)發(fā)展總體上是有利的，但也給收入分配和管理體系帶來新的挑戰(zhàn)。

（一）實施工資總額預(yù)算管理的好處

1．有利于提高人工成本使用效率

人工成本是企業(yè)成本重要組成部分。隨著企業(yè)經(jīng)營管理逐步由粗放式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫毣芾?，合理控制人工成本的能力也成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。曾經(jīng)的全球汽車業(yè)龍頭企業(yè)——通用汽車在2009年申請破產(chǎn)，與其高昂的人工成本不無關(guān)系。據(jù)報道，通用汽車在職員工每小時平均工資為73.26美元，而其競爭對手豐田、本田等在美國工廠每小時人工成本平均為55美元。通用汽車人工成本大大超越了行業(yè)平均水平，致使每輛車增加1600至1800美元成本，產(chǎn)品很難在價格上與競爭對手抗衡，這是通用汽車失敗的重要原因。中航工業(yè)要提高自身核心競爭力，也必須形成人工成本優(yōu)勢。近三年來，中航工業(yè)人工成本占總成本比例分別為14.59%、15.66%和16.25%，呈逐年遞增趨勢，且人工成本增長高于營業(yè)收入增長。因此，有效控制人工成本是中航工業(yè)面臨的一項重要課題。工資總額是人工成本的主要組成部分，實施工資總額預(yù)算管理，就是把工資總額預(yù)算的主動權(quán)交給各單位，使各單位根據(jù)自身經(jīng)濟效益情況，自發(fā)地對人工成本進行精細化測算和管理，進而提高人工成本使用效率和價值產(chǎn)出水平。

2．有利于建立以綜合經(jīng)濟效益為目標的戰(zhàn)略導(dǎo)向

在工效掛鉤制度下，工資總額僅與利潤單一指標掛鉤，不符合中航工業(yè)發(fā)展實際。中航工業(yè)不僅承擔著創(chuàng)造經(jīng)濟價值、回饋股東職工的經(jīng)濟責任，更肩負著設(shè)計制造先進武器裝備、為國防安全保駕護航的社會使命，單一經(jīng)濟指標不適合作為工資總額的唯一決定指標。工資總額預(yù)算管理除了考慮企業(yè)經(jīng)營收入、利潤兩項經(jīng)濟指標外，還增加了兩個更具戰(zhàn)略導(dǎo)向性的指標，一是經(jīng)濟增加值，用于反映企業(yè)發(fā)展質(zhì)量，二是重點型號完成情況，用于反映企業(yè)對國家任務(wù)履行情況。這四項指標作為中航工業(yè)工資總額的綜合效益評價指標，更客觀，更全面，也更有利于中航工業(yè)同時兼顧發(fā)展速度和發(fā)展質(zhì)量，同時兼顧經(jīng)濟效益與國家使命。

3．有利于調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)和分配秩序

中航工業(yè)由于單位眾多，各單位所屬行業(yè)、分布地域、發(fā)展水平等方面差異較大，客觀上導(dǎo)致集團內(nèi)部各單位之間收入差距比較明顯。2012年數(shù)據(jù)表明，中航工業(yè)各企業(yè)之間最高和最低收入相差達十幾倍。收入分配要堅持市場化導(dǎo)向，這種差距是市場化的必然。也存在有的單位收入較高源于對中航工業(yè)內(nèi)部資源的獨享或某種特殊的歷史因素、體制因素，這樣的收入差距則無疑會影響其他單位的積極性。中航工業(yè)實施工資總額預(yù)算管理后，有利于統(tǒng)籌協(xié)調(diào)直屬單位間、行業(yè)間、地域間、體制間的收入分配，使集團內(nèi)部收入分配結(jié)構(gòu)更趨合理，收入分配秩序更加有序，增強中航工業(yè)的凝聚力和向心力。

4．有利于加強中航工業(yè)有效管控

中航工業(yè)作為戰(zhàn)略管控和財務(wù)管控中心，在工效掛鉤制度下，工資總額是根據(jù)年終財務(wù)決算相關(guān)指標確定的，資源配置時間明顯滯后，管控時效性不強。工資總額預(yù)算管理則根本上改變了這一情況，通過期初預(yù)算、期中調(diào)整和期末清算，實現(xiàn)對工資總額全過程管理。期初，中航工業(yè)在國資委規(guī)定的調(diào)控線內(nèi)，對每個直屬單位分別下達工資總額預(yù)算指標，各直屬單位在中航工業(yè)統(tǒng)一規(guī)則下，對所屬成員單位下達預(yù)算指標，從而實現(xiàn)上下協(xié)同管理。期中，中航工業(yè)制定月度統(tǒng)計、季度分析和年度盤點等人工成本判研分析機制，對預(yù)算執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)和處理出現(xiàn)的問題，并根據(jù)實際情況適當調(diào)整指標，保證預(yù)算按既定目標有效執(zhí)行。期末，中航工業(yè)進行清算，對工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進行全面檢查和核算，對超出本年預(yù)算的，將在下一年中給予沖減。中航工業(yè)通過全周期、全過程的工資總額預(yù)算管理，增強了工資總額配置的科學(xué)性，進而加強了中航工業(yè)的有效管控。

（二）實施工資總額預(yù)算管理的挑戰(zhàn)

1．對政策理解和掌握尚不到位

經(jīng)過多年實踐，工效掛鉤的政策、理念和操作流程已經(jīng)深入人心，難以在一朝一夕之間改變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)認識。況且，工資總額預(yù)算管理在政策設(shè)計出發(fā)點、具體內(nèi)容、執(zhí)行方法等各方面都與工效掛鉤有天壤之別，使得新制度推行更加不易。例如，工資總額預(yù)算管理的指導(dǎo)原則不再是傳統(tǒng)的“兩低于”，而主要是“人均工資增長低于調(diào)控線”這個“一低于”。又如，由于預(yù)算管理要求經(jīng)營效益、勞動用工、薪酬水平等測算數(shù)據(jù)準確度很高，對企業(yè)基礎(chǔ)管理水平也相應(yīng)提出了更高要求。在今年工資總額預(yù)算編制過程中，就出現(xiàn)了一些單位由于政策理解不清、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)測算或填報有誤而影響本單位預(yù)算的情況，也存在個別單位由于領(lǐng)導(dǎo)認識不到位、重視程度不夠而影響預(yù)算編制質(zhì)量和進度的情況，都反映出工資總額預(yù)算管理尚未完全深入人心，尚未為廣大干部職工充分理解。

2．人均收入增長受限帶來員工收入增長預(yù)期落差

黨的十八大提出“到2020年，實現(xiàn)國內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番”的目標，使人們對收入增長具有很高的期待。中航工業(yè)自2008年成立以來，企業(yè)經(jīng)營效益實現(xiàn)了跨越發(fā)展，全集團人均工資連年實現(xiàn)較快增長。2013年實施工資總額預(yù)算管理之后，國資委對中航工業(yè)的要求是：人均工資增長不超過8%。這一增長速度遠低于往年水平，而且今后也要保持平穩(wěn)水平，由此可能造成員工心理收入預(yù)期的落差。事實上，測算結(jié)果表明，要實現(xiàn)2020年兩個“翻一番”目標，只需要我國GDP年均增長7.1%左右、人均收入年均增長7%左右即可。工資總額預(yù)算調(diào)控與我國國民收入增長預(yù)定目標并不矛盾，廣大員工需要調(diào)整心理預(yù)期，對收入增長具有理性、客觀的認識和準備。

3．存在盲目擴充低層次人員的隱患

在預(yù)算管理制度下，人均工資水平與員工數(shù)量共同決定了企業(yè)工資總額的總量。人均工資增幅是根據(jù)預(yù)算管理規(guī)則計算出來的，是“剛性”的。企業(yè)為了保證工資總額足額獲取，一般不會減少員工預(yù)算數(shù)量，但為了能夠獲得更多工資總額，有可能擴招一些低層次人員，因為低層次人員工資水平較低，從而能夠拉低全體員工的平均收入增幅。所以，在短期內(nèi)，尤其是在工資總額預(yù)算管理推行初期，如果企業(yè)缺乏對預(yù)算管理的深刻認識和合理的人才規(guī)劃，就存在為拉低平均收入增幅而盲目擴員的隱患。由于部分企業(yè)市場化改革還不徹底，員工“能進不能出”的現(xiàn)象仍然存在，盲目擴員帶來的人工成本壓力和企業(yè)人事費用負擔遠遠大于其帶來的一時利益，將不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

4．工資增長封頂可能影響企業(yè)跨越發(fā)展的積極性

在工效掛鉤制度下，工資總額增長是沒有明確上限的，企業(yè)效益越好，獲得的工資總額就越多。而工資總額預(yù)算管理則設(shè)有上限，即使企業(yè)效益再好，工資增幅也是受到限制的，一般情況下也不能超越調(diào)控線上限。所以，在某種程度上，企業(yè)可能會因此導(dǎo)致發(fā)展動力不足。尤其對于一些正處于上升期的新建企業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)而言，存在跨越發(fā)展的潛力和機遇，但由于工資增幅受限，可能會在一定程度上打擊企業(yè)開拓奮進、實現(xiàn)跨越發(fā)展的主動性和積極性。

四、相關(guān)建議

為推進工資總額預(yù)算管理順利實施，使工資總額預(yù)算管理真正成為推動中航工業(yè)科學(xué)發(fā)展的有效手段，要重點在以下三個方面做好相關(guān)工作。

1．轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展方式，實現(xiàn)效益穩(wěn)步增長

員工收入增長根本上取決于企業(yè)效益，沒有效益，工資總額就成了無源之水，無本之木。要保證員工收入的穩(wěn)定增長，就要實現(xiàn)企業(yè)綜合效益的穩(wěn)步提高。企業(yè)不能再依靠傳統(tǒng)的擴張兼并、不計成本的投入買斷來擴大企業(yè)規(guī)模和收入，而是要關(guān)注企業(yè)發(fā)展質(zhì)量，轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展方式，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，通過科技創(chuàng)新、管理提升、人才素質(zhì)提高來實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，建立員工收入持續(xù)增長的“蓄水池”，實現(xiàn)員工收入水平與企業(yè)效益穩(wěn)步增長。

2．優(yōu)化薪酬管理體系，發(fā)揮薪酬激勵作用

要充分發(fā)揮工資總額激勵作用，關(guān)鍵是制定科學(xué)的內(nèi)部分配體系。做好收入增長規(guī)劃，逐步建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的收入增長機制，使員工收入實現(xiàn)穩(wěn)步、有序、合理增長。一是要進一步加大對核心人才激勵力度，把有限的工資總額增量用于激勵核心骨干人才和一線員工上，使高端人才、優(yōu)秀人才薪酬水平與國內(nèi)甚至國際市場對接。二是要進一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理設(shè)計薪酬固定部分與浮動部分比例，真正建立以崗位績效工資制為主的差異化薪酬分配制度，樹立以能力業(yè)績?nèi)〕甑男匠攴峙鋵?dǎo)向。三是要健全薪酬管理體系，使薪酬管理與企業(yè)職位晉升體系、績效考核體系、培訓(xùn)培養(yǎng)體系等有效銜接，實現(xiàn)薪酬管理體系與企業(yè)人才戰(zhàn)略相匹配，以薪酬戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3．優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，增強價值創(chuàng)造能力

目前，中航工業(yè)人數(shù)偏多而員工結(jié)構(gòu)不盡合理，高端人才、骨干人才、新興專業(yè)人才不足，布局合理的“橄欖形”隊伍結(jié)構(gòu)尚未形成。優(yōu)化企業(yè)員工隊伍結(jié)構(gòu)，要做好人才需求規(guī)劃，嚴把員工入口關(guān)，把真正高素質(zhì)、高水平、高能力人才吸引進來。要適當減少管理崗位、管理層級和輔助人員比例，增加技術(shù)技能人才、一線骨干人員數(shù)量，構(gòu)建布局合理、精干高效的員工隊伍。要用好、用足國家對高層次人才工資總額單列政策，招攬一批領(lǐng)軍人才，充分發(fā)揮其引領(lǐng)、帶動和輻射作用，提高人才隊伍整體素質(zhì)能力。要利用推行工資總額預(yù)算管理契機，推進人力資源管理的市場化進程，徹底打破“高端人才進不來，低端人員出不去”的僵化局面，真正建立開放、競爭、靈活的人力資源市場化管理機制。