● 李付俊 孟續(xù)鐸

■責(zé)編/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

2014年3月15日，中國人力資源開發(fā)研究會適度勞動研究分會2014年年會暨學(xué)術(shù)研討會在海南?？诼≈卣匍_。本屆研討會由海南醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院承辦，會議開幕式由海南醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院常務(wù)副院長黑啟明主持，海南醫(yī)學(xué)院校長曾渝、國務(wù)院參事袁倫渠、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院原院長趙履寬、中國人力資源開發(fā)研究會秘書長李震、中國人力資源開發(fā)研究會副會長兼適度勞動研究分會會長楊河清分別在會上致辭。同時，中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系分會會長常凱、全國總工會原巡視員關(guān)彬楓等知名專家學(xué)者出席研討會。來自海南醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院、海南省人民醫(yī)院、中國勞動保障科學(xué)研究院、國網(wǎng)能源研究院等機構(gòu)，以及中國人民大學(xué)、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)、南京財經(jīng)大學(xué)、天津財經(jīng)大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)、云南財經(jīng)大學(xué)、中山大學(xué)、華南師范大學(xué)、武漢科技大學(xué)、中國勞動關(guān)系學(xué)院、北京物資學(xué)院、江南大學(xué)、湛江師范學(xué)院等高校的專家學(xué)者共計90余人參加了本屆會議。會議最后由首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)安全與工程學(xué)院院長郭曉宏作會議總結(jié)，她指出較之兩屆年會，本屆會議內(nèi)容更加豐富，特別是針對“過勞”問題的醫(yī)學(xué)專家講座使我國過度勞動研究更加具有針對性和實用性，同時她也呼吁更多的專家學(xué)者來關(guān)注我國的適度勞動以及過度勞動問題。

一、適度勞動的研究意義

目前中國過勞問題越來越受到社會各界的關(guān)注，不僅“過勞死”這一極端現(xiàn)象頻頻發(fā)生，而且勞動者由于“過勞”導(dǎo)致其身心健康受損也開始成為普遍的社會現(xiàn)象，楊河清、韓飛雪等（2009）選用日本過勞死預(yù)防協(xié)會提出的“過勞死”的十大危險信號，對北京地區(qū)政府、企事業(yè)機構(gòu)員工進行了問卷調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)35.3%的被試者處在“紅燈”預(yù)報期，“已經(jīng)具備過勞死的征兆”；26.3%的被試者處在“紅燈”危險區(qū)，“可定為疲勞綜合征，已進入過勞死的預(yù)備軍”。適度勞動概念的提出為中國過度勞動問題的研究開辟了一條嶄新的道路，其不僅具有理論價值，同時還與我國經(jīng)濟發(fā)展密切聯(lián)系。但由于過勞問題的復(fù)雜性，適度勞動的研究并非一蹴而就，需要更多的專家學(xué)者投入對這一社會問題的探索中。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院原院長趙履寬教授從中國古代哲學(xué)視角對適度勞動研究提出了理論構(gòu)建的思想基礎(chǔ)，他指出中國傳統(tǒng)的儒家、道家、佛家等思想流派中都蘊含著適度勞動的理念。如儒家所宣揚的中庸思想，道家所說的“人法道，道法天，天法地，地法自然”等思想，都在告誡世人凡事不可過度，而勞動過程亦是如此。常凱教授指出適度勞動以及過度勞動問題需要從不同的學(xué)科進行研究，僅用經(jīng)濟學(xué)方法尚有局限，這一問題會涉及到法學(xué)，包括法律規(guī)制、勞動標準的建立，因此如何動員勞動法學(xué)界來關(guān)注過勞問題是首要任務(wù)；其次是管理學(xué)，雇主雇傭勞動者追求的是效益最大化，但如果“過度雇傭”則企業(yè)的效益是會減少的，此類問題一直沒有被社會所關(guān)注；第三是社會學(xué)，過勞實質(zhì)上是最基本的民生問題，是勞動者的基本權(quán)益受到了損害，因此過勞問題也是社會學(xué)問題。

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授孫樹菡從勞動者安全的角度指出適度勞動本質(zhì)上就是保障勞動者的尊嚴，她指出“安全問題”并不完全指武器對人類的傷害，更多的是人類自己對生命和尊嚴的漠視，現(xiàn)如今中國經(jīng)濟高速發(fā)展，但在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型過程中產(chǎn)生的職業(yè)危害還沒有被充分認識，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中新技術(shù)造成的壓力，使雇主對勞動者的管理要么延長工時，要么加大勞動強度，導(dǎo)致勞動者過勞現(xiàn)象普遍發(fā)生，因此適度勞動的研究就目前來說是非常具有針對性和適用性的。中國勞動關(guān)系學(xué)院教授姜穎認為適度勞動與我們的“以人為本”、“體面勞動”是緊密聯(lián)系的，因此適度勞動在宏觀方面是極具研究價值的，社會各界都應(yīng)該對適度勞動有一定的認識和了解。

二、適度勞動與過度勞動的理論研究

（一）適度勞動研究的理論體系

目前我國過度勞動問題已經(jīng)相當嚴重，但其學(xué)術(shù)研究仍處于不成熟階段，主要原因之一是沒有一套完整的理論體系作為其指導(dǎo)，因此，適度勞動的理論產(chǎn)出迫在眉睫。常凱教授認為，我們研究適度勞動與過度勞動問題，其中一項任務(wù)是必須讓學(xué)術(shù)界接受適度勞動的研究，讓更多的學(xué)者參與進來，并且將其作為長期研究的學(xué)術(shù)問題，因此適度勞動研究分會的研究重點和理論指導(dǎo)須更加明確，同時，他建議將適度勞動與體面勞動、勞動標準相結(jié)合，與國際勞工組織相結(jié)合，豐富學(xué)會的研究內(nèi)容，提升其研究視角。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)童玉芬教授認為，適度勞動與過度勞動問題的研究要分人群來進行比較，每類人群的過勞程度和后果是不一樣的，同時她還指出適度勞動本身是一個區(qū)間。因此在今后的研究中，我們需要進一步明確適度勞動的本質(zhì)、適度勞動的衡量標準、適度勞動與過度勞動的關(guān)系等問題，堅實適度勞動研究的理論體系。

關(guān)彬楓為學(xué)會今后的研究提出了三套體系，即理論體系、標準體系以及法律體系，理論體系是適度勞動研究的理論基石，是適度勞動與過勞問題研究的指明燈；標準體系是研究過勞問題的尺度，是判斷過勞以及測量過勞程度的標準；法律體系是適度勞動研究的保障，勞動者權(quán)益的保障需要依靠法律來進行規(guī)范?！秳趧咏?jīng)濟評論》主編羅潤東教授認為現(xiàn)實中很多問題一開始都只是作為社會熱點被關(guān)注，都不具有理論價值，過勞問題就是其中之一，但現(xiàn)在將過勞研究提升為適度勞動研究，研究的關(guān)注點則從現(xiàn)實轉(zhuǎn)變?yōu)槔碚?，同時他還建議運用文獻計量的方法，運用大數(shù)據(jù)的思維，通過客觀分析，明確目前中國適度勞動問題的研究方向。

（二）適度勞動與過度勞動的概念內(nèi)涵

適度勞動與過度勞動的社會現(xiàn)象越來越受到學(xué)界和大眾的關(guān)注，但是關(guān)于適度勞動與過度勞動的概念內(nèi)涵問題在理論上卻仍然沒有形成統(tǒng)一認識。南京財經(jīng)大學(xué)教授袁國敏從經(jīng)濟學(xué)角度詮釋了過度勞動的概念，相對于勞動不足，他認為過度勞動即為過度就業(yè)，是指那些即使減少他們的收入也愿意減少有酬工作時間的工人，當雇主要求的工作時間長度超過雇主通過工作條件或工資誘導(dǎo)員工提供的時間，員工就過度勞動了。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院院長馮喜良教授從勞動關(guān)系的角度指出過度勞動的本質(zhì)是勞動者的根本權(quán)益受損，過度勞動導(dǎo)致勞動者身心疲憊，使其不能參加勞動過程，這是對勞動者勞動權(quán)益的侵害，勞動標準設(shè)置不合理是過度勞動產(chǎn)生的重要原因。中南財經(jīng)政法大學(xué)教授陳天學(xué)認為“過度勞動”的直接表現(xiàn)形式是人們較長時期處于一種超出社會平均勞動時間和強度的工作狀態(tài)，企業(yè)家的過勞是一種忘我的勞動，是自身價值的極限挑戰(zhàn)，這種勞動超出了經(jīng)濟學(xué)中建立在生產(chǎn)資料與勞動力相結(jié)合意義上的勞動，所以他認為“過度勞動”應(yīng)當界定在勞動者的市場勞動范疇。

海南醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院劉先霞教授從醫(yī)學(xué)角度對過度勞動以及適度勞動進行了全新闡釋，她認為學(xué)術(shù)界對“過勞”一詞通常有兩個層面的釋義：一是“過度疲勞”，表明的是身體疲勞的程度；二是“過度勞動”，表明的是一種勞動狀態(tài)或行為，“過度勞動”是引發(fā)“過度疲勞”的重要原因，而疲勞可視為機體的正常生理反應(yīng)，起預(yù)防機體過勞的警告作用，在勞動過程中人體各系統(tǒng)、器官或全身生理功能和作業(yè)能力出現(xiàn)明顯下降的狀態(tài)稱為疲勞，疲勞的長期積蓄會造成過度疲勞，發(fā)展為病理狀態(tài)，同時她還指出，所謂適度勞動，即安全健康的勞動。

（三）過度勞動形成的機制

過度勞動的研究涉及經(jīng)濟學(xué)、工效學(xué)、醫(yī)學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等多門學(xué)科，因而學(xué)術(shù)界對于形成過度勞動的理論機制看法不一。楊河清教授從經(jīng)濟學(xué)角度指出勞動是與企業(yè)經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系在一起的，企業(yè)的目的是追求收益最大化，雖然過度勞動會導(dǎo)致工作效率的降低，但從邊際收益的角度來看，企業(yè)的邊際收益一直大于零，只是邊際收益率在減少，雇主延長勞動者的工作時間仍然有利可圖，因此由于勞動時間的延長而導(dǎo)致的過勞必然會發(fā)生。童玉芬教授從勞動力市場的角度認為適度勞動的理論基礎(chǔ)是勞動力供需平衡理論，以前都是從勞動力數(shù)量上談供給和需求，但實際上適度勞動反應(yīng)的是勞動力市場上供需質(zhì)量不匹配，過勞從理論本質(zhì)上看是雇主對勞動力質(zhì)量的需求過剩，并且勞動力的供給質(zhì)量不足，因此雇主只能通過延長工作時間或者增加勞動強度來獲得所需的收益。中國勞動關(guān)系學(xué)院教授楊曉智通過對銷售人員的問卷調(diào)查和訪談，建立了個體過勞的刺激反應(yīng)模型，他指出過勞現(xiàn)象的產(chǎn)生首先是有過勞誘因的存在，以工作為核心的過勞誘因主要包括：工作特征、群體與組織因素、外部環(huán)境因素，其次有了外部的刺激，還要考察個體自身控制因素力量的大小，因此中間的控制力量主要包括個體因素和群體因素兩大類，最后在過勞誘因和控制變量的作用下，過勞表現(xiàn)產(chǎn)生，既包括生理疲勞也包括心理疲勞，但最終還是要反應(yīng)在生理健康狀況上。

天津財經(jīng)大學(xué)教授王興化將馬克里資本論中對“過勞”現(xiàn)象的理論解釋與當代過勞問題相結(jié)合，她認為為規(guī)避雇員的抵抗行動，雇主常常采取不降工資或漲工資但提高勞動強度的辦法來提高績效，其結(jié)果就導(dǎo)致嚴重的過勞現(xiàn)象發(fā)生，這種狀況完全符合馬克思的預(yù)測與分析，體力勞動者的過勞與馬克思時代所描述的過勞在表現(xiàn)形式上很相似，但由于職業(yè)種類的增加及用工方式的多元化，使過勞問題再次成為勞動關(guān)系的一大難題。湛江師范學(xué)院副教授石建忠從人力資源管理角度，以知識型工作者為研究對象，分析了基于期望理論的激勵強度與員工工作負擔(dān)度（過勞程度）、員工績效的關(guān)系，他指出當激勵強度增加到一定程度后，員工績效可以得到大幅度地提高；但如果繼續(xù)增加激勵強度，此時的激勵不僅不能夠增加員工績效而且還致使員工的工作負擔(dān)度加大，直至對員工身心健康造成損害，產(chǎn)生過勞。廣東海洋大學(xué)講師張明通過對“職場暴力”的各類型、具體行為以及其對社會經(jīng)濟影響的分析描述，認為除了勞動時間和勞動強度等壓力會使勞動者產(chǎn)生過勞，人們在職場中所受的諸多形式的“暴力”行為也會對其產(chǎn)生身心健康受損的影響。

（四）過度勞動的后果

過度勞動的影響后果主要體現(xiàn)在兩個方面，其一是對勞動者自身健康的影響，海南省人民醫(yī)院體檢中心主任易慧明教授認為過度勞動會對勞動者自身產(chǎn)生心理疾患、身體疾患、重癥疾患三類病理危害。南京財經(jīng)大學(xué)教授袁國敏認為過勞將會使大量勞動者的幸福感下降，雖然其超過身體和心理極限的工作引起了疲勞，但他們由于工作壓力仍然將會花費更多時間用于工作而留下較少時間恢復(fù)疲勞，因而產(chǎn)生惡性循環(huán)。

過度勞動的后果之二體現(xiàn)在其對社會經(jīng)濟的影響，武漢科技大學(xué)教授張智勇指出過度勞動的社會經(jīng)濟影響主要表現(xiàn)在三個方面，一是企業(yè)成本的增加，由于過度勞動企業(yè)將會直接承擔(dān)安全事故、曠工、員工離職等多方面的經(jīng)濟損失；二是家庭和諧度受影響，勞動者由于過度勞動導(dǎo)致時間分配緊張，其對家庭的照顧關(guān)心越來越少，因此其婚姻、子女教育發(fā)展等都會受到一定程度的影響；三是社會民生問題更加嚴重，包括就業(yè)擠壓、環(huán)境污染等方面。

三、適度勞動與過度勞動的測量

（一）測量內(nèi)容

北京交通大學(xué)教授袁倫渠指出適度勞動是一個多學(xué)科的研究對象，它需要理論依據(jù)作為研究指導(dǎo)，但更需要一個科學(xué)、合理的標準來進行測量，目前大部分過度勞動的測量都是以勞動時間和勞動強度為基礎(chǔ)進行問卷或者訪談，忽視了客觀環(huán)境的影響因素。中山大學(xué)國際商學(xué)院常務(wù)副院長吳培冠教授認為適度勞動和過度勞動的測量應(yīng)該進行人群分類，例如公務(wù)員的壓力很大，但僅靠以勞動時間為基礎(chǔ)的量表來進行生理測量是遠遠不夠的，還需要考慮壓力因素等，同時他還建議適度勞動研究學(xué)會在全國建立研究基地，收集多方面數(shù)據(jù)進行比較研究，制定科學(xué)的衡量標準。

（二）測量方法

適度勞動以及過度勞動的測量方法不一，主要分為兩類，其一是建立相關(guān)指標，通過問卷或者訪談的方式進行過度勞動測量，袁國敏教授將勞動不足與過度勞動相結(jié)合進行分析研究，提出了過度勞動的衡量指標，包括勞動不足率、過度勞動率以及不匹配率，他指出在調(diào)查中與過度勞動最密切相關(guān)的問題是詢問被雇傭者他們是否愿意以減少目前或未來收入或薪酬為代價來換取減少目前工作的時間。

其二是通過評價量表對“過勞”以及疲勞程度進行測量，中國勞動保障科學(xué)研究院孟續(xù)鐸博士以各學(xué)科對過度勞動的定義為理論基礎(chǔ)，分學(xué)科對測量過勞的各類方法進行了逐一介紹，并且對現(xiàn)有主要的過勞評價量表做了詳細的解釋說明，包括日本產(chǎn)業(yè)衛(wèi)生學(xué)會的“自覺癥狀調(diào)查”量表、美國精神行為科學(xué)研究室制定的“FAI疲勞評定”量表、Jack軟件模擬分析法、國內(nèi)醫(yī)學(xué)專家王天芳和薛曉琳共同研制的疲勞自評量表等。江南大學(xué)副教授黃河介紹了日本最新蓄積性疲勞調(diào)查量表CFSI（Cumulative Fatigue Symptoms Index）的特點、概要以及CFSI調(diào)查問卷的使用方法和注意事項，以供我國過勞研究參考，此量表強調(diào)“蓄積性疲勞”，并且與其他過勞量表相比，CFSI更注重事前預(yù)防，特別是精神健康管理。

四、適度勞動與過度勞動的典型群體特征

（一）高校教師的工作時間與過勞問題的實證分析

在當今中國社會經(jīng)濟高速發(fā)展、人才競爭激烈的宏觀背景下，隱藏在高校教師勞動時間背后的過勞現(xiàn)象逐漸凸顯出來。武漢科技大學(xué)教授張智勇認為目前國內(nèi)很多高校教師以及科研工作者特別女性高校教師存在大量隱性過度勞動現(xiàn)象，大學(xué)老師表面上很光鮮，但背后壓力一直很大，其最重要的原因是不合理的制度設(shè)計，目前我國高校的科研制度、教學(xué)制度等競爭性制度并沒有科學(xué)地根據(jù)其工作性質(zhì)、高校文化、經(jīng)濟社會發(fā)展階段、個人追求等綜合因素來進行設(shè)計，存在一定的滯后性，使教師群體經(jīng)常做一些無謂的勞動，最后導(dǎo)致過勞現(xiàn)象的發(fā)生。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)碩士研究生劉貝妮則通過問卷訪談形式對我國高校教師的工作時間、疲勞程度現(xiàn)狀以及其影響因素進行了實證分析，她指出男性教師時間整體普遍高于女性，但女性的深夜工作時間比男性長，特別是沒有子女的教師深夜工作時間比有子女的教師深夜工作時間更長，在高校教師疲勞程度方面，女性教師疲勞程度要高于男性教師，60歲以上的高校教師疲勞程度均處于綠燈區(qū)，擁有6－10年教齡的高校教師疲勞程度最高，同時，已婚高校教師疲勞程度高于未婚，并且其子女年齡在13－18歲的高校教師疲勞程度最高。

（二）農(nóng)民工的過度勞動現(xiàn)狀與影響因素分析

農(nóng)民工作為中國社會的最為普遍的一類弱勢群體，其數(shù)量龐大，受教育水平較低，法律意識淡薄，因而更容易忽視過勞問題。云南財經(jīng)大學(xué)教授易守寬以云南農(nóng)民工為研究對象，通過問卷訪談形式，他指出云南農(nóng)民工群體的過勞現(xiàn)象嚴重，其大多從事體力勞動，并且95%以上的人對“過勞”以及“適度勞動、健康工作”完全沒有概念，他們只認同“多勞多得”的理念。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)碩士研究生王欣則以數(shù)據(jù)模型對進城農(nóng)民工超時工作的成因與特征進行了實證研究，她以北京市為依托，對北京市外來農(nóng)民工進行問卷調(diào)查，經(jīng)定量方法得出農(nóng)民工求職就業(yè)、工作收入、自我發(fā)展等因素對其超時工作的決策影響較大，而家庭壓力和個體特征無顯著影響；工資拖欠、留城意愿、融入城市愿望對農(nóng)民工超時工作選擇的邊際效應(yīng)最明顯。

（三）其他城市從業(yè)者的過度勞動現(xiàn)狀及原因分析

近年來隨著中國現(xiàn)代化、工業(yè)化、信息化的快速推進以及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展需要，城市從業(yè)者逐漸正成為“過勞死”的高危群體。從整體上來看，北京勞動保障職業(yè)學(xué)院講師肖紅梅博士以北京地區(qū)的政府機關(guān)，科研、學(xué)校、醫(yī)院、新聞等事業(yè)單位，國有企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)等六類單位員工為研究對象進行了隨機的問卷調(diào)查，她發(fā)現(xiàn)在工作時間方面，其平均周工作時間為48.5小時，最長為86個小時，最短為38個小時；工作任務(wù)方面，72.5%的調(diào)查對象承擔(dān)了1人以上的工作任務(wù)；通勤時間方面，55.5%的調(diào)查對象每天通勤時間超過1小時，由此得出城市從業(yè)者過勞現(xiàn)象嚴重，并且有26%的城市從業(yè)者處于“紅燈”危險區(qū)。將城市從業(yè)者具體來說，華南師范大學(xué)教授羅燕對廣東南海區(qū)制造業(yè)近160家企業(yè)的3000名勞動者的勞動狀況進行了實地調(diào)研，她發(fā)現(xiàn)44.94%的勞動者每周的工作時間超過49小時，并且制造業(yè)一線工人加班常規(guī)化，每周休息時間低限普遍，加班工資占勞動者工資總額近20%，同時以JD-R模型為基礎(chǔ)，結(jié)合調(diào)研情況，她指出制造業(yè)工人的受教育程度、其企業(yè)職務(wù)、加班工資、薪酬計算方法和企業(yè)所屬類型都對過度勞動有著重要的影響。中國勞動關(guān)系學(xué)院教授楊曉智以外企銷售人員為研究對象，對其過勞現(xiàn)狀以及影響因素進行了實證調(diào)研分析，他指出被調(diào)查的銷售人員存在不同程度的過勞現(xiàn)象，但個體差異比較大，其次，在進行訪談時，他發(fā)現(xiàn)銷售人員更多的是主動型過勞，他們對“過勞”的態(tài)度很從容，身體上的勞累可以通過自我調(diào)節(jié)進行恢復(fù)，并不會對其產(chǎn)生恐懼。

過度勞動問題具有普遍性，但從工作時間長短的角度來看，并不是所有城市從業(yè)者都處于過勞狀態(tài)，北京勞動保障職業(yè)學(xué)院院長李琦教授通過對公共部門人力資源從業(yè)者進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公共部門人力資源從業(yè)者的平均周工作時間是40.1小時，最短有30小時，41.8%的人超過40小時，但僅僅只有5.2%超過48小時，同時他還指出男性從業(yè)者平均工作時間要高于女性，但其與社會平均工作時間差不多，并且女性從業(yè)工作時間要低的多。

五、適度勞動與過度勞動的法律保護及管理應(yīng)對

（一）過度勞動問題的法律體系

目前，我國法律體系對“過勞”的規(guī)制處于空白階段，勞動者對于由于“過勞”以及“過勞死”而導(dǎo)致的身心健康受損得不到相應(yīng)的法律補償，北京物資學(xué)院勞法學(xué)院院長尚珂教授認為從法學(xué)視角上缺乏法律的控制是過勞現(xiàn)象普遍發(fā)生的重要原因之一，目前，我國關(guān)于勞動的法律不在少數(shù)，但其處理方式多為罰款，而日本在對待“過勞”問題方面通常采取事先防御、事后救濟的方式，并且根據(jù)有針對性的法律文件對“過勞”以及“過勞死”進行民事賠償，尚珂教授指出我們從法律角度處理過勞問題，應(yīng)該首先明確其認定條件，其次再制定相關(guān)適用法律，在對“過勞死”的民事追償方面，勞動者沒有條件提供證據(jù)的，可以采用“過錯推定”原則，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授王全興則認為過勞以及過勞死不是一類嚴格的法律概念，對“過勞”的概念解釋應(yīng)從社會規(guī)范角度來謹慎闡釋并進而謀求法律預(yù)防、控制與救濟問題，因此他認為應(yīng)當改造“重事后補救、輕事前預(yù)防”的過勞治理機制，構(gòu)建標本兼治的過勞治理法律機制，在該法律機制中，應(yīng)堅持安全第一，預(yù)防為主的原則；事前預(yù)防和事后救濟相結(jié)合；以雇主責(zé)任為前提，以社會支持為原則，以勞動者自我保護為基石，他建議健全工時、工資、勞動定額管理、職業(yè)安全健康等勞動基準法制，并完善工傷保險制度，制定《防止過重勞動導(dǎo)致健康損害的條例》、《勞動者疲勞蓄積度監(jiān)察規(guī)范及其量表》、《過度勞動引起職業(yè)傷害認定標準》、《勞動者職業(yè)傷害康復(fù)條例》等法規(guī)。

（二）適度勞動的企業(yè)管理對策

企業(yè)作為勞動者的直接雇傭者，在追求利益最大化的同時，更應(yīng)該關(guān)注其雇員的身心健康，使其勞動力具有可持續(xù)性，使企業(yè)和勞動者長期共同發(fā)展。湛江師范學(xué)院副教授石建忠提出企業(yè)應(yīng)構(gòu)建綠色人力資源開發(fā)和管理體系，提高勞動者的生活質(zhì)量和幸福度，他認為企業(yè)對員工的管理應(yīng)該是開發(fā)和利用并重，一個組織擁有優(yōu)秀的人力資源是其競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而讓優(yōu)秀的人力資源充分發(fā)揮作用才是真正的競爭優(yōu)勢。而王欣以農(nóng)民工就業(yè)質(zhì)量為研究視角提出企業(yè)應(yīng)采取年功序列工資制，這樣可以讓員工明顯的感到自己的企業(yè)工齡是與自己的工資水平密切掛鉤的，同時，增強了員工對企業(yè)的歸屬感，員工因為能夠在企業(yè)得以長期、穩(wěn)定發(fā)展而降低為謀求眼前既得工資，而選擇加班加點超時工作。